教师薪酬福利相关概念及理论基础

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【题目】民办院校教师薪酬福利制度建设探析 
【第一章】民办高校教师薪资管理研究绪论 
【第二章】教师薪酬福利相关概念及理论基础 
【第三章】民办高校教师薪酬体制存在的问题 
【第四章】民办高校教师薪酬激励存在问题的原因分析 
【第五章】民办BFLG学院教师薪酬管理现状 
【第六章】民办高校教师薪酬福利体系的改进措施 
【结论/参考文献】民办教师薪酬系统优化研究结论与参考文献

　　第 2 章 相关概念及理论基础

　　2.1 相关概念的界定

　　2.1.1 民办高校概念界定

　　所谓民办高校，顾名思义，是针对公办高校而言的，公办高校是指由政府财政出资兴办，解决教师工资和办学经费的高校院校。民办高校则是指由非政府财政出资兴办的，通过企业、社会团体以及个人募集办学经费的高等教育组织，其办学层次分专科和本科。民办高校是独立的法人，在管理上是自主管理、自筹经费。民办高校面向社会举办学校，也就是面向社会招收学生，学生和公办高校学生一样参加国家统一考试，达到国家录取分数线方能录取。民办高校的学生可以享有报考公务员、考研、申请国家奖学金、助学金等一切公办院校学生享有的权利，毕业颁发国家承认学历证明。民办高校单位性质为民办非企业。

　　2.1.2 薪酬福利、薪酬福利制度及组成

　　薪酬是指劳动者以自己付出的劳动为条件，向雇主获取相应的报酬部分，这包含了物质和非物质报酬。薪酬又被称为薪资、薪水或待遇等，是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，所获得的各种直接或间接的经济性收入回报即从用人单位取得的货币性报酬，以及其他薪酬福利和津贴。

　　①总体来说，薪酬乃是各种具体工资、福利之和。这里所讲的工资是指用人单位以工资、薪水、奖金、佣金、红利、股票等名义或形式支付给员工的货币报酬部分；福利则是指用人单位以保险、休假、医疗、培训、服务等形式或名义支付给员工的间接经济报酬部分。通常来说，薪酬可以分为两种，即货币性薪酬和非货币性薪酬。

　　货币性薪酬又可以分为两种，即直接货币薪酬和间接货币薪酬。前者主要包含以下几种：工资、福利、奖金、补贴、津贴等；后者则包含以下几种：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等俗称的“五险一金”;非货币性薪酬主要是劳动者在优越工作环境中作出突出贡献，为雇主创造额外价值以及与有才华的同事一起工作从而产生的满足感、成就感和荣誉感、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

　　薪酬福利制度是现代企业单位管理者在进行人力资源管理活动中重要的激励机制。薪酬福利制度主要包括以下几种：基本薪酬制度、绩效薪酬制度、福利保险制度等。

　　①在企业中，基本薪酬制度通常可以在职位薪酬制、技能薪酬制和能力薪酬制度中选择一种或者几种的组合。职位薪酬制是根据员工所承担的工作职位本身的重要性、难度或者对企业未来的价值来确定员工的基本薪酬；技能薪酬制和能力薪酬制是企业对于组织中的一些特殊人员或者在整个公司采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能力来确定基本薪酬。

　　通俗来说，绩效薪酬是与绩效有关的薪酬，它具有多种不同组成形式。从狭义上看，绩效薪酬是与绩效考核挂钩的工资收入；也可以说，员工必须要参与绩效考核才能获取绩效薪酬。

　　①员工福利是指企业以其他方式向员工发放的报酬。员工福利与工资、奖金不同，它与员工的绩效无关，是基于员工的组织成员身份而确定的。福利对企业的发展的重要意义，主要体现为：吸引优秀员工、提高员工士气、降低流失率、凝聚员工。我国现行的社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和国有企业下岗职工基本生活保障和再就业等方面。

　　科学、合理、有效的薪酬福利制度可以很好的激发广大员工工作积极性，在工作中发挥自身聪明才智，为企业创造更大的价值，实现组织目标和员工个人共同发展。薪酬福利是企业对员工所付给的努力、所做出的贡献要得到对等的报酬。员工会这样认为，薪酬福利不仅是劳动的价格，也是企业对自己工作表现的认可、是对员工的肯定，从侧面衡量了员工对企业的重要性。所以，构建科学合理的薪酬福利制度是吸引和留住人才的最有力的工具。

　　2.2 理论基础

　　2.2.1 激励薪酬理论

　　所谓激励薪酬，是指员工达到预期制定的工作目标为企业创造了额外价值后接受的额外薪酬收入，是企业支付给员工的短期或者长期性激励薪酬。②同基本薪酬相比，激励薪酬具有较大的不确定性，经营者薪酬是建立在绩效考核基础上的，而激励薪酬与员工工作业绩紧密挂钩。因此，激励薪酬有明显的激励效果。

　　激励薪酬有多种具体表现形式，例如短期奖金，员工持股、期权激励、企业价值共享等。激励薪酬能够有效提高员工工作积极性，由于激励薪酬不是常规性薪酬福利，其的发放具有不确定性特点，因此对员工来说具有较大刺激效果。

　　一般来说，激励理论主要有四种类型：一是内容型激励理论，如马斯洛的需求层次理论；二是过程型激励理论，如德鲁克的期望理论；三是调整型激励理论，如郝茨伯格的强化理论、挫折理论；四是综合激励理论，如波特-劳勒模式，迪尔综合激励。

　　2.2.2 委托代理理论

　　在现代市场经济环境下，经营者和所有者相互分离催生了委托代理关系，为了有效激励代理人，必须要设置一套科学合理的激励机制，在这种激励之下，员工获得一定的剩余索取权，他们能够分享企业价值成长，从而有效抑制员工消极行为发生，不断激发他们创造性和创新意识，为企业发展贡献自己的聪明才智。 委托代理理论主要思想是，要通过建立一套科学合理的激励制度，以不断提高员工工作积极性和实绩，让每个员工能够根据工作目标调整自身工作行为，全身心投入到企业发展当中去。

　　①绩效薪酬制度是建立在员工业绩基础上的非契约性合约。在这种合约下，员工能够从组织那里获取相应的工作报酬，员工贡献越大，其获得的报酬就越多。绩效薪酬目标是激励员工作出敬业选择。

　　2.2.3 均衡工资理论

　　均衡工资理论又称供求均衡工资理论，是指工资水平取决于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。工资是根据劳动市场供求关系对比决定的，从劳动需求角度来看，劳动边际生产效率决定劳动需求价格，从供给角度来看，劳动的供给包括实际成本和心理成本。

　　②均衡价格是当劳动需求价格与供给价格相等时的价格水平。如果劳动市场上供不应求，劳动价格就会上涨，从而刺激劳动供给量增加，进而减少劳动需求和价格，工资回落；如果劳动市场上供大于求，劳动价格就会下降。从而导致劳动供给萎缩，这是劳动工资又会上升到均衡价格附近。

　　2.2.4 人力资本理论

　　人力资本理论是指由于人力资本投资的回报或补偿所形成的工资差别理论。人力资本是通过人力投资形成的，寄予在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。它包括以下几方面的含义：1、人力资本不是指人本身，而是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康等因素 2、一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是靠后天投入一定成本的才能获得，人力资本的形成及其效能的发挥会受到某些先天因素（如智商或体质方面）的影响 3、人力资本是一种能带来经济收入的生产能力。

　　通常来说，人力资本质量越高，劳动生产率和创造价值就越大，因此工资水平就会上涨；反之，人力资本质量越低，劳动生产率和创造的价值就越小，工资水平就会下降。因此，工资是人力资本价值的外在表现。