外派员工薪资管理体制建设研究导论

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【题目】国际外派人员薪酬福利管理困境探究 
【第一章】外派员工薪资管理体制建设研究导论 
【第二章】国际人力资源管理涵盖的内容 
【第三章】国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策 
【4.1 - 4.3】施耐德公司外派人员薪酬框架设计 
【4.4】施耐德公司外派人员福利设计问题及对策 
【结论/参考文献】国际外派职员薪酬福利体系创建研究结论与参考文献

　　第 1 章 导论

　　1.1 选题背景及问题的提出

　　随着经济全球化的日益深入国际经济交往的日渐频繁。对外直接投资是跨国公司向外扩张的主要手段[1].因此越来越多的企业走出国门进行国际化经营，跨国公司成为全球经济活动的主角之一，是世界经济全球化的主要载体和科技全球化极其重要的驱动力量，正在超越国家成为世界经济活动的主体。随着跨国公司的增多，国际人力资源管理已经越来越普遍。跨区域的国际人力资源外派越来越频繁。外派人员的种类多集中在高管及技术人员等核心人员，这部分人力资源对于跨国公司来起着非常重要的纽带和传承作用。但随着时间的推移越来越的公司外派年轻的员工以帮助其成长并为公司储备人才。这就引发了如何合理公平的设置不同外派员工的薪酬福利的问题。本文在这一背景下，探讨跨国公司外派人员薪酬福利管理中面临的问题，并结合世界 500 强企业施耐德公司的外派人员管理经验给出解决外派人员薪酬福利问题的对策和建议。

　　1.2 研究目的与意义

　　从摩托罗拉倒闭、诺基亚退出市场主导地位到苹果公司的迅速崛起，从MSN、盛大、联众的衰败到腾迅的逐步崛起可以看出在竞争日益激烈的信息时代企业面临的最大问题是如何保持可持续成长与发展。从根本上讲这取决于企业的核心竞争优势，而这种核心竞争优势源于人才。阿里巴巴的马云，百度的李彦宏，苹果曾经的乔布斯，腾迅的马化滕、张志东、刘炽平等都是这些企业的核心。

　　如何才能通过提升企业核心能力并保持有力地位，美国战略管理学家加里。哈默尔（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C.K.Prahlad）曾提出如下看法，企业的核心能力是组织中的一种集体学习。“核心专长是能使公司为用户提供某种特定好处的一组技能与技术[2]埃里克森（Ericsson）和米克尔森（Mickelson）则从组织资本和社会资本的角度认为核心能力是组织资本和社会资本的有机集合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境对企业核心能力的重要性。学者们从不同的角度对企业核心能力进行了阐释，其中心思想并未有所不同，核心能力最终要落实到企业的每一个组成个体即人。在信息爆炸的当今社会，跨国公司的传统的全球竞争优势技术变革正在逐步减弱，因为在当前快速的技术变革中，技术革新很容易在短时间内被仿效和超越。企业中，只有人是不能很快被复制或替换的，因此，人力资源已经成为战略竞争优势的重要来源。

　　核心人员中大量的管理和技术人员被跨国公司派往其他国家工作，外派人员人力资源管理已经成为跨国企业提高全球竞争能力的重要基础，受到管理学家、企业家、管理人员的普遍关注。在当前越来越开放的劳动力市场环境下，薪酬管理及福利管理成为外派人员人力资源管理中的重要环节，直接影响着外派员工的工作态度及工作效率。健全的薪酬福利管理制度会极大的提高外派员工在外工作、生活的舒适度与满意度，提高他们的工作热情及工作效率，对公司海外战略的顺利施行具有重要的意义。相反，混乱的薪酬福利管理将导致外派员工在外工作与生活的舒适度与满意度下降，影响其工作热情和工作效率，严重时甚至会引起外派人员的流失，给跨国公司的可持续发展带来了巨大的挑战。在这一背景下，研究跨国公司外派员工的薪酬福利管理，具有一定的意义。本文就是要以分析外派员工的薪酬福利管理为切入点，研究目前面临的一些问题，从而帮助企业制定相应的外派员工薪酬福利管理对策，提高企业的核心竞争能力。

　　1.3 研究方法、框架结构与创新点

　　本文研究基于跨国公司外派人员薪酬福利管理问题，将采用案例分析法。

　　本论文分为 5 个部分，框架结构示意图见图 1.1.

　　第一部分是导论，阐述了本文的选题背景，提出确立了研究的问题，介绍了研究的目的与意义，最后列出本文的研究方法、框架结构和创新点。

　　第二部分是理论基础综述，阐述了国际人力资源管理的基本概念和与国内人力资源管理的差异；分别对外派人力资源管理主要内容包括人员配备策略规划、招聘与甄选、培训与管理开发、绩效管理和归国管理进行了概述。

　　第三部分是外派人力资源管理核心问题福利薪酬管理的研究，描述了外派薪酬福利的基本概念、组成部分、基本算法等，分析了薪酬福利管理中存在的问题，给出了解决问题的建议。

　　第四部分是案例分析，通过对施耐德相关案例的详尽分析，深入研究了依据COL 生活成本指数、QOL 生活质量指数和距离指数等因素的薪酬结构调整方法，讨论了施耐德公司福利管理面临的问题并给出了相应的建议。

　　第五部分总结结论，并做进一步的讨论与展望。

　　本文的创新之处：

　　本文从较新的角度入手，将跨国公司外派人员薪酬福利管理作为文章研究的切入点，重点研究了外派人员薪酬福利管理面临的一些问题，并提出了相应的策略与建议。外派人员作为企业跨国经营的重要支撑，具备丰富的管理经验和技术知识，薪酬福利将直接影响到他们的工作积极性和效率。因此，跨国公司外派人员的薪酬与福利管理是外派人力资源管理的重要方面。

　　本文在对外派人员薪酬与福利管理的研究中，侧重于薪酬福利管理设计中的基于 COL 生活成本指数和 QOL 生活质量指数调整薪酬方法等方面内容，选题较为新颖。这一选题在目前的理论界研究较少，具有较强的研究价值。

　　本文在研究方法和线路上，通过理论基础研究、案例分析与实证分析，从一个较为系统的角度对外派人员的薪酬福利管理问题进行了剖析，希望通过作者的研究与论证，能够对相关理论与实践的发展有所帮助。

　　本文的局限：因为本研究是以单一跨国公司施耐德电气作为研究对象，研究所获的数据资料有限，所以研究结果的精确性和适应性可能会受到影响。