绩效考核的理论基础

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【题目】房地产公司绩效考核体系构建研究 
【第一章】ZN公司绩效考核机制改进设计导论 
【第二章】绩效考核的理论基础 
【第三章】ZN公司绩效考核现状及问题分析   
【第四章】ZN公司绩效考核的优化设计 
【第五章】ZN公司绩效考核优化方案的实施与保障措施 
【参考文献】房地产公司绩效考核系统方案研究参考文献

　　第 2 章 绩效考核的理论基础

　　2.1 绩效的内涵与特征

　　绩效指的是在一定的目标、或标准的领导下，企业员工或者组织为了目标的达成，通过各种努力所做的工作结果以及结果的表现。简而言之，绩效就是企业员工在工作过程中所创造的劳动价值[17].企业通过绩效，能够实现对企业管理者和员工在具体的时间段里的工作成果进行评估，从中发现员工工作中的不足之处，针对每个员工的不同情况对员工的管理方法、管理策略进行调整与优化。在企业的经营活动中绩效主要表现为完成目标工作所花费的时间及成本、工作的最终数量、质量。绩效作为衡量和判断员工为企业工作所付出的劳动、所作出的贡献，其具有以下四个特征：

　　（1）员工或者组织有效的工作时间内绩效需要得以产生，绩效作为企业工作结果的体现，具有时限性，而不是遥遥无期的。

　　（2）绩效需要是客观而非主观的。绩效考核的结果在一定程度上体现了企业员工的工作态度，同时也反映出员工工作任务完成情况以及员工对企业所做出的贡献率。

　　（3）绩效需要具有可测量性，绩效是客观产生的工作结果，它的客观性决定了它的可度量性，这种需要能够进行测量和评价。

　　（4）绩效可以反映出一个企业的劳动生产状况，反映了企业员工的工作水平、工作能力等。同时，在当今日益激烈的企业竞争中绩效也面临着一定的挑战。

　　2.2 绩效管理

　　绩效管理的概念早在上世纪 70 年代后期就已经被许多学者提出，但未得到普遍关注，直到上世纪 90 年代开始才逐渐被大众广泛认可，并成为了企业人力资源管理的重要组成部分。绩效管理作为企业经营活动得以开展的基础，对于企业的正常运转以及长期经营发挥着重要作用，绩效管理作为实现企业目标所必需的管理工具，在企业的经营管理、组织结构变革、企业文化打造和组织战略实施等过程中都发挥着十分重要的作用，绩效管理对于企业的管理人员和普通员工而言异常重要，对企业员工的行为具有导向作用[18].绩效管理作为人力资源管理体系的组成部分，其在企业的人力资源管理体系中占据核心地位，并起到至关重要的作用，绩效管理的好坏直接关乎企业的未来成长发展。企业高层管理者通过绩效管理可以有效的提高企业绩效和经营运行效率，绩效管理能够准确、及时有效的反映企业的经营管理状况，同时完成对企业绩效目标、组织目标的实时监控，在第一时间发现企业运营中所出现的问题，方便企业及时进行修正和补救，从而不至于影响企业的整体绩效，降低了企业的管理成本，实现企业的经营战略目标。

　　目前，绩效管理已经成为企业现代管理理论的重要内容，对于企业的发展具有十分重要的作用。

　　企业在进行绩效管理时会制定多个目标，但是企业的最终目标可以总结为两个：第一，企业通过绩效管理，能够实现对企业管理者和员工在具体的时间段里的工作绩效进行评估和考核，从中发现员工工作中的不足之处，针对每个员工的不同情况对员工的管理方法、管理策略进行调整与优化，同时对绩效考核的结果及时反馈。企业通过对管理者和员工绩效考核管理的循环往复的过程，不断加强员工的能力和素质，提高企业的绩效水平，提升企业的经营效益。第二，绩效管理能让企业的管理者与员工更好的理解和把握企业的发展目标，只有理解和把握好企业的目标员工才会对目标达成认同，也会促进企业管理者与企业员工对企业目标的实现路径达成共识[19].

　　绩效管理的主要作用：

　　（1）可以强化企业文化。企业文化作为企业所特有的一种内在文化，它由企业领导层提倡、企业上下员工共同遵守。通过积极培育出优秀的企业文化，能够对企业的管理者和员工营造良好的工作环境，营造积极向上的工作氛围，有利于企业的长期发展[20].绩效管理的实施，可以使企业从领导层开始做好表率，使企业上下员工形成尊重企业绩效考核的文化氛围，绩效理念也能更好的深入企业员工心中，成为企业员工的行为，成为企业健康快速增长的动力源泉。由此可见，绩效管理虽然只是企业管理的一项制度体系，但它也可以转化成企业内在的一种文化，看似无形却能影响着企业员工的行为。

　　（2）可以推动企业战略的实施。绩效管理有利于帮助企业各个部门分解企业发展的总体目标，让每一个部门都能找到自己部门的责任与任务，找到自己的定位，从而制定基于企业发展的总目标下的部门发展目标。企业发展的总目标与部门分目标的实现，必须以员工个人目标的实现为基础，员工个人目标没有完成的话，企业总目标与部门目标便无从谈起。部门目标和个人目标的存在要以企业目标的实施为前提，同时企业目标和个人目标之间又需要部门目标作纽带，企业发展总目标、公司战略的实现，需要靠上中下三个层面都能清楚把握自己的目标[21].如果企业缺失科学有效的绩效管理，企业战略的实施将会陷入毫无秩序的混乱状态。企业发展战略看似与企业的绩效考核没有关联，实际上却相互影响。

　　（3）可以提升企业管理水平。首先，绩效管理体现了组织在其发展过程中存在的各种管理问题，比如管理体制、企业价值取向、企业经营机制等方面，加强和完善企业绩效管理可以为企业的管理技术创新提供帮助，能够为企业未来发展指明方向，同时科学公正的绩效考核也能够促进企业员工的全员参与，激发员工的工作热情、工作积极性，让企业的管理更为有效、更具计划性，使企业的长期战略与短期目标能够有效结合并顺利实现[22].此外，作为企业运营中的关键对象的管理者也可以通过参与绩效管理，发现自身在企业的管理过程中存在的问题，提高管理者的管理水平。最后，企业在绩效管理过程中需要开展一系列的培训，通过培训不断提高管理的能力和水平，培养出适合现代企业发展要求的具有更高水平的管理人员。由此可见，绩效考核作为企业考核员工工作业绩的一项制度体系，可以有效的提升企业的管理水平与管理能力。

　　2.3 绩效考核及其作用

　　绩效考核作为企业现代管理中不可缺失的重要部分，对于企业发展具有较大影响。科学有效的绩效考核体系，能够为企业的管理者和员工营造良好的工作环境，营造积极向上的工作氛围，促进企业的长期发展。绩效考核是企业根据自身实际情况，结合企业发展的总体目标和企业绩效考核标准，制定考核体系和考核规范对企业所有员工以及管理者的工作进行考核评定[23].绩效考核应该有一个完整的标准方法和程序体系，从制定标准到完成评定最后反馈是一个完整的系统。根据企业发展的战略目标和经营目标，结合其他人力资源管理职能，对员工的日常工作开展评定，通过考核促进企业管理目标和战略目标的实现。绩效考核所考察的范围比较广泛，需要对被考核者的工作能力、工作态度和工作业绩等多个方面进行考察，根据被考核者的客观事实为依据进行评定，评定完后将考核的最终结果及时的反馈给企业员工，通过绩效考核结果的反馈让企业员工及时的发现和认识自己的问题，然后加以改正和完善。除了能够帮助员工及时完善自身存在的问题以外，企业还可以将绩效考核的结果与企业员工的晋升、奖惩和待遇水平等挂钩，以此勉励员工为企业更好的工作。绩效考核作为企业现代管理中不可缺失11的重要部分，对于企业发展具有较大影响。

　　绩效考核的主要作用有：

　　第一，核定薪酬。绩效考核是制定员工薪酬的标准。这也意味着有能力者所得更多，体现了公平公正的原则。企业绩效考核的结果在一定程度上体现了企业员工的工作态度，同时也反映出员工工作任务完成情况以及员工对企业所做出的贡献率[24].我国将坚持按劳分配原则，考核结果确定了企业职工的工资水平和福利待遇，有利于形成积极进取、公平竞争的企业风气。

　　第二，监督和激励员工。绩效考核，作为人力资源管理的一种考核方式，首先，要避免员工在没有监督和控制的情况下任性、松散、无组织无纪律的行为，这样就避免了企业滋养闲人。二是绩效考核成绩好，可视为一种激励方式。绩效考核结果的公布与宣传，对于绩效考核优秀的员工而言，这是对其付出的认可，可以使员工获得工作上的满足感、成就感和自豪感，从而提高他们的工作热情和工作积极性。

　　第三，人事调配。企业通过绩效考核的结果作为评价员工当前岗位胜任与否以及未来发展潜力的根据，依据绩效考核结果对企业所有岗位进行最佳调整和分配，充分发挥人才优势，发挥每个员工的长处，让每一个员工在最合适的岗位上发挥最大的价值，提供一切渠道保证每一个员工的价值得以实现，做到物尽其用，人尽其才的目的[25].另外绩效考核还经常作为评价企业员工素质和道德品质的重要依据，而员工的道德品质也直接关乎员工未来的职位升迁调配。将绩效考核的结果与企业员工的晋升、奖惩和待遇水平等挂钩，也可以勉励员工为企业更好的工作。

　　2.4 绩效考核的方法

　　2.4.1 360 度绩效反馈法

　　360 度绩效反馈法是从每一个员工的主管和同事，员工自己，直接下属的员工，甚至员工个人等全方位考核员工绩效，360 度绩效反馈法评价考核的内容涉及的范围非常广泛，主要包括领导能力，管理能力，人际交往能力等。360 度理想的绩效评估是可以从上级、下属、同事以及自己，甚至从客户获得反馈意见的多角度的测评方法，也可以得到他们对自己能力的各个方面的评价，并从这些反馈中明确自身的优势与劣势，明确其未来发展方向和发展目标，从而为自身量身打造科学有效的职业发展规划，为未来的发展铺平道路[26].

　　360 度绩效反馈法是一把双刃剑，有利也有弊，是一个优缺点并存的绩效考核方法。360 度绩效反馈法的成功之处在于其打破了传统的考核体系，实行的考核方式是由上级对下级进行考核，这种异于传统的考核方式有利于增强考核结果的客观性，也使员工的信息能够被企业管理者更加准确的获得，避免了考核的片面性。其次，传统的考核方法只从企业内部对员工进行考核，而 360 度绩效反馈法打破了这一传统，他将处于企业外部的顾客等列入考核体系之中，使考核更为全面[27].通过 360 度绩效反馈法，可以使管理者随时清楚的了解员工的工作情况，建立和完善绩效管理策略，同时还可以通过考核结果的反馈过程帮助员工认清自己的优势和不足，对于考核结果不好的员工而言，可以针对自己的不足，及时改正自己的问题，提升自己的能力，努力赶超优秀员工。对于考核结果优秀的员工来说，通过反馈过程能够对他们现有的成绩表示肯定、表扬，以此提高他们的工作满意度和工作积极性，激励他们更加努力。

　　360 度绩效反馈法的缺点也是显而易见的，它是一种理想化的方法，涉及面广，对考核者的知识、能力、技能要求难度大，考核实施难度更大。并且这种方法还存在考核周期较长的缺点，周期长会造成考核结果缺乏时效性。实施 360度绩效反馈法其考核过程中所产生的成本可能会超过考核结果给企业带来的价值，这样的考核得不偿失，没有价值。

　　2.4.2 关键绩效指标法（KPI 法）

　　作为现代企业最为常用的绩效考核方法--关键绩效指标法（KeyPerformance Indicator），KPI 法的核心在于在绩效考核开始前首先拟定一些具有代表性并且可以衡量比较的指标，也称为关键考核指标。然后将企业发展的总体目标分解成企业各个部门目标，让每一个部门都能找到自己部门的责任与任务，找到自己的定位，从而制定基于企业发展的总目标下的部门发展目标。再进一步细分为员工个人的目标。企业发展的总目标与部门分目标的实现，必须以员工个人目标的实现为基础，员工个人目标没有完成的话，企业总目标与部门目标便无从谈起。部门目标和个人目标的存在要以企业目标的实施为前提，同时企业目标和个人目标之间又需要部门目标作纽带，最后，根据员工个人目标的关键绩效指标所得的成绩作为员工的绩效考核结果。企业关键绩效指标法（Key PerformanceIndicator）将企业的战略目标和个人的目标通过部门目标建立了有机的联系[28].关键绩效指标法在现代企业的绩效考核中十分常见，与其他方法相比，KPI 法具有一定的优势。因此，关键绩效指标法也深受企业高层管理者的喜爱，被广泛运用。

　　2.4.3 平衡计分卡法

　　平衡计分卡法（Balanced Scorecard）也是现在企业较为常用的绩效考核方法之一，它是由哈佛大学罗伯特卡普兰教授和戴维诺顿教授于 1992 年提出来的，平衡计分卡法所采用的绩效评价体系，并不是任何企业都能适用的，它具有一定的适用范围，主要用来解决以财务量度为主的绩效评价模式。从 1992 年提出来至今，平衡计分卡已经经历了二十多年的发展，已经比较成熟，现已成为常用的考核手段。通过平衡计分卡能够层次清晰、简单明了的显示出部门的职责、工作任务与承接关系等[29].平衡计分卡实施的主要途径或方式主要是通过设计图、卡、表的形式，它能有效地解决企业的计划和执行等问题。平衡计分卡系统包括许多个部分，主要有绩效考核量表、平衡计分卡和个人计分卡等。

　　2.4.4 目标管理法

　　目标管理现已发展成熟，其最早是在 1954 年，由美国着名的管理学家彼得德鲁克创造性地提出这一概念。从此，目标管理开始成为管理学界研究的重要课题[30].目标管理的最大的优势体现在管理的目标是利用目标的驱动力而不是管理的驱动力，能更容易激发员工的自我意识和目标意识，更能根据目标完成相关工作。目前，目标管理理论已经被国内外许多企业所使用，实行目标管理的企业需要将企业发展的总体目标分解成企业各个部门目标，让每一个部门都能找到自己部门的责任与任务，找到自己的定位，从而制定基于企业发展的总目标下的部门发展目标。再进一步细分为员工个人的目标。公司通过对经营过程的全面管理与监督，保证企业员工目标的实现，然后根据员工任务的完成情况进行赏罚，促使员工更好的工作，保证目标管理的有效实施[31].使用目标管理的方式进行绩效考核最核心的内容是企业能否制定出合理的目标并对该目标进行合理的考核与评价。