在企业发展和演进过程中，其人力资源管理活动呈现出何种特点和变化；人力资源管理系统与产品开发模式的匹配规律又是什么呢？带着这些疑问来看看下面这篇集成产品开发模式变革背景下人力资源管理实践的特点与演进方向文章。
题目：集成产品开发模式变革背景下人力资源管理实践的特点与演进方向研究
摘要：在建立人力资源管理系统如何与组织产品开发模式匹配理论框架的基础上，以华为技术有限公司为研究对象，运用案例研究方法，通过一、二手资料收集、数据编码、研究分析等阶段，对其实施人力资源管理活动以适应其产品开发模式变革进行了解析，并重点分析了该公司变革前后人力资源管理实践的特点。研究结果表明，在案例公司由串行工程开发模式向集成产品开发模式转变过程中，其人力资源管理活动由以控制为主转变为以承诺为主，但在2个阶段均体现了承诺与控制相混合的特点；组织可以通过实施人力资源实践组合来影响个体员工的能力、认知和行为，从而实现人力资源管理活动对产品开发模式变革的支撑。
关键词：人力资源实践；产品开发模式；匹配；人力资源需求；案例研究
1 研究背景
伴随着战略人力资源管理学科领域的扩张，大量学者关注高绩效工作系统能否以及如何对组织产生积极响。
虽然高绩效工作系统吸引了很多学者的注意，但也引起了很多争论和分歧。其中，一个核心问题是高绩效工作系统在效果上是否能对企业的经营结果起到促进作用[1].在有关研究中，一方面，一些高绩效工作系统所强调的实践与组织绩效的关系并不显着，例如，刘善仕等[2]发现，内部招聘仅与员工流失率存在显着的相关关系，员工参与和基于员工发展的绩效评估与所有绩效指标的相关性均不显着，而信息共享与利润率的相关性呈负向关系。XIAO等[3]则认为，雇佣保障和基于行为的绩效评价并非是构成高绩效工作系统的实践。另一方面，西方高绩效工作系统的许多实践的积极作用均得到了实证支持。例如，文献[2,4]均发现多样化培训和绩效薪酬是非常有效的人力资源管理措施。同时，战略人力资源管理的权变观指出，人力资源管理实践应该与特定的组织策略匹配并且与组织需求保持一致，才有助于提升组织绩效。现有研究较多关注人力资源管理实践和组织战略的匹配，而对人力资源管理实践与其他组织要素匹配的关注较少。
由此，本研究主要关注以下2个问题：①在企业发展和演进过程中，其人力资源管理活动呈现出何种特点和变化；②探讨人力资源管理系统与产品开发模式的匹配规律。值得一提的是，要实现人力资源管理实践与组织内部其他要素或结构之间的匹配，并不意味着企业每生产一种新产品、引入一种新概念都需要调整人力资源管理系统。集成产品开发模式（IPD）是全新的产品开发理念、模式与方法，其取代串行开发模式被视为是产品开发模式的根本变革，其变革涉及企业的流程与技术及工作理念方面的重大变革，因此，产品开发模式变革成为人力资源管理实践活动需匹配的内部情境因素。
鉴于此，本研究选取了国内高绩效企业的代表华为技术有限公司（简称华为）为研究对象，采用案例研 究方法，纵向追踪企业发展阶段，解析产品开发模式变革背景下人力资源管理实践的特点、演进方向，并与西方研究结论进行对照。旨在为中国企业成功引入高绩效工作系统模式提供更有参考价值的对策建议。
2 理论基础
2.1 组织变革的“开发变革能力模型”
开发变革能力模型关注员工是否具备适应变革的能力和意愿，认为只有当人们具备改变的能力和意愿时，才会考虑做出改变[5].然而，为使员工能顺利发挥其能力和意愿以最终成功地适应组织变革，组织还必须提供一定的条件和平台，如允许员工参与决策、让员工在自我管理团队中工作并较为宽泛地定义工作[6].只有这样，人力资源管理活动才能通过改变员工的能力、意愿和参与机会来使员工适应组织变革。在战略人力资源管理的研究中，研究者们将改进员工能力的人力资源实践称之为能力提升要素，将提供激励的人力资源实践称之为动机激发要素，将为提供条件和平台的人力资源实践称之为参与机会要素[7].
2.2 2种人力资源管理系统类型。
战略性人力资源管理的构型理论认为，人力资源系统存在几种理想类型，如ARTUHR[8]所提出的控制型人力资源系统和承诺型人力资源系统。一般而言，企业会根据其所处情境选择承诺型人力资源系统或控制型 人力资源系统，当企业实际采用的人力资源系统类型与理想类型的偏差程度越小时，其绩效表现越佳[9].其中，控制型人力资源系统将员工视为可“外部激励”的，并将从可估计的监控和控制中受益。为将员工与组织目标连接起来，明确的规章制度必不可少。不仅如此，员工的雇用也存在费用，需尽可能地降低直接劳动成本和提高劳动效率。虽然研究者们认为成本型人力资源系统并不值得企业效仿，但在特定情境下，如员工的技能并不具备专有性，且很容易从外部获得的话，成本型是合适的选择。承诺型人力资源系统认为员工是有才干并受“内部激励”驱动的。组织应最小化控制机制，并给予员工自由裁量权，使得组织和雇员之间得以建立心理联系。承诺型人力资源系统也并不总是企业最好的选择，只有当员工拥有从外部劳动力市场难以获得的专有性知识时，企业才会考虑使用承诺型人力资源系统[10].
控制与承诺是一个连续体的两端[8],人力资源管理系统的演进方向是由“控制型”向“承诺型”演进。许多研究发现在两者之间还存在多种“过渡”形态，如LEPAK等提出的合作型和市场型[10],以及BAE等[11]提出的家长型、利诱型和过渡型。
2.3 理论框架
本研究在现有理论的基础上构建研究框架，通过对案例企业的调查研究得出相应结论，并为后续研究者提供一定的参考和借鉴。人力资源管理活动的变革往往是为了与组织战略或业务流程变革匹配而发生，而连接人力资源管理活动和研发模式变革的要素是员工的能力、认知与行为。换言之，企业的产品开发模式由串行工程开发模式变革成IPD,便对人力资源需求提出了不同的要求，产品开发模式的转变，必然要求转变员工的能力、认知和行为。人力资源管理实践活动为改变员工的能力、认知和行为提供了政策保障。为与不同时期的产品开发模式相匹配，组织的人力资源管理实践活动动态演进，一般由“成本型”向“承诺型”过渡。本研究的理论框架见图1.
