对于企业而言，自主创新是企业竞争力提升的重要途径，而实施企业自主创新，人才是关键，如何有效的甄选员工，广揽人才，培训人才呢。下面来看看自主创新企业华为的人力资源开发与管理的文章。
题目：如何推动华为自主创新的人力资源开发与管理
在实施转变经济发展方式的总的趋势下，自主创新地开发人力资源优势与员工培养，又成为能否继续保持深圳改革发展速度的关键。而对企业来讲，要实现创新，则有赖于内部知识资本的积累与实现，有赖于创建一套服务于企业创新战略的人力资源管理系统。因此，从一些自主创新实力强大的企业的人力资源管理实践经验中，如华为在推动自主创新的人力资源管理中，在人力资源开发和员工培养的实践以及取得的成效中，我们或许可以获得一些有益的参考思路。作为深圳自主创新主体的企业，通过自主创新迸发出的强大生命力和创造力，在国际国内市场攻城拔寨。深圳整体逐渐形成有国际竞争力的创新型企业梯队，拥有超过3万家科技型企业，涵盖通信、电子信息、生物、新材料、新能源、文化创意等领域。华为无疑是其中的杰出代表，成为深圳首个年产值突破千亿元的本土自主创新型企业，2010年销售收入达到280亿美元，约合人民币1850亿元。
一、创新成为一项日常工作
多年来的实践打造了华为的创新思想，形成了一种群体合作的发展理念，并且实现了跨部门携手合作共赢的目标。任正非常常讲，现在不是法拉第、牛顿的时代，而是群体奋斗的时代，不善于与人合作的人在华为是待不下去的。早在1998年，华为公司就接受了IBM理念，开始推行IPD管理模式，使华为在跨部门人才合作管理上迈入了先进阶段。华为创新大多来自持续不断的改进和循序渐进的革新，如公司强调“大建议，只鼓励；小改进，大奖励”,每一名新员工在华为工作的第一天起都会听到类似这样的话，从而激发了他们创新的动力和潜质，并成他们工作中的不可或缺的一部分。
二、甄选员工，广揽人才，注重潜能
相对于谷歌、微软等跨国公司充满数学、猜谜与异想天开的招聘不同，华为的招聘甄选内容总体上显得中规中矩。但是，华为的甄选也有自己的特色，其针对大学生和有工作经验的人的不同特点，在招聘员工时对这二者的甄选内容也不尽相同。
华为的甄选主要分为笔试和面试两个方面。其中，单纯在校园招聘的时候，笔试不是考察大学生对专业课的掌握程度，而是重点考察他们的能力和未来的可塑性，比如情商、性格、心理素质、个人素养等。在华为看来，由于校园招聘的目标都锁定在全国闻名的重点院校，能够进入这些学校并且顺利毕业的大学生的智商绝对没有问题而且基础知识也是掌握的，那么能力和素质就成了左右个人和企业今后发展的关键。
面向社会进行招聘的时候，华为主要侧重于甄选应聘者专业技术的掌握程度和实际操作能力。在这种招聘中，前来应聘的人员以前大多从事过类似的工作，而华为在社会上招聘的大多也是需要能够尽快上手的职位。因此，相对于校园招聘，社会招聘的考题会显得较为专业。例如，应聘技术支持职位时，华为的考官会拿出多套题目，应聘者可以根据自己的特长选择，OS和数据库是必考的，OS是NT、UNIX、Solaris,数据库是SQLSer ver、Sy Base、Oracle、DB2.而在外企工作过的应聘者，华为一般都会安排其进行外语交流，而且许多考题也是用外语来问。
笔试过关后的应聘者才有资格参加公司的面试。为了防止对应聘者的考察过于片面化，华为的面试一般都分三到四轮，由不同的面试官从不同方面进行考察。整个面试过程前后大约会持续四到五天，对于一些有特殊要求的职位甚至需要更长的时间。最后录用环节的面试官一般都是应聘者应聘部门的中高层人员，得到他们的认可后才算是整个面试基本获得了成功。
三、树立标杆，形成机制，持续培训
为了增强技术商业化的能力，做到卖出去的技术才有价值，华为必须大批量培养技术商人而不是科学家。围绕成批培养商业工程师的问题，华为开始了新的探索。经过充分论证后的结果是：华为必须建立一套国内没有过的全新人才培养体系。这套体系以英国的职业资格体系为蓝本，充分吸取IBM、微软等西方企业以及日本企业的特点，在结合中国国情的基础上逐步发展起来的，这就是被任正非称为“华为过去十年三大变革”之一的任职资格管理体系。
华为工程师任职资格管理体系不同于外部的能力体系，它涵盖的内容更广、对能力的要求程度更高，更重要的是它针对具体职类的理解非常透彻。确切地讲，它是一套关于如何做到业界最佳的“最佳组织能力宝典”.首先，华为对每个职位需要的知识点进行了详细的提炼。这让每位员工上岗之前就知道自己需要具备哪些知识。其次，华为针对不同职类的特点建立了对应的素质模型。从一开始就选对人，让最合适的人做最合适的事情。
考虑到素质较难改变的特点，华为从另一个角度来帮助员工提升能力，这就是专业技能。华为从IBM请来了解析操作指导书的培训师，针对转变为专业、职业人才所需要的专业技能，华为以操作指导书的形式固定下来，并将其尊称为“圣经”.华为工程师的操作指导书巧妙地将工程师需要的商业意识、商业技能融入日常的作业行为中，既便于操作又易于考量。并且，华为工程师任职资格标准从成果出发，对工程师以市场贡献为重点进行考量--不同类别、不同层级的工程师，华为都规定了非常详细的衡量成果。在建立工程师任职资格标准的基础上，华为通过“培训培训再培训”,按照资格要求开展了大量的课程培训。从华为后来的培训课程设置中，我们可以看出工程师任职资格标准所起到的巨大作用。
四、三位一体的激励机制
目前，华为的激励机制呈现三位一体的形态，即绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系，三者三位一体，互通互联，形成动态的结构。这套标准的优越性，在于华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。在去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开，于是才有了时年23岁的李一男，在进入华为第二星期一跃成为高级工程师，半年后作中央研究部副总经理，一年后升任中央研究部经理，次年成为华为最年轻的副总裁的“神话”.
另外，华为很早开始实施内部股计划，以股权激励为核心的利益捆绑，以上升通道为桥梁的个人职业锻造，构成了华为对人力资本控制的最大砝码。2001年前的华为高速上升期，华为原薪酬结构中股票发挥了极其有效的激励作用，过去华为有种1+1+1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。这是因为分红的比例历年以来都不可思议地保持在70%的高位，对于一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员往往可以派发几万元。
五、经验共享的知识管理
当以研发资源共享为目标的“研发IT支撑系统”建成后，华为研发系统内的求助，从过去的无序、自发转变到了有序支持、统一接口、高效经验共享的状态。工程师有什么问题直接在IT支撑系统里的网络上求助就可以了，开发人员不必再去寻找其他的解决渠道，从而研发管理的效率得到了有效提升。此外，参照IBM的管理系统，华为公司还组织了各种内部专家来解答大家提出的问题，整理经验共享的文章，保证了每天都有专家值班解答问题，使求助系统对研发人员问题解答的有效性、及时性、共享性都得到了保证。
通过借助“研发IT支撑系统”,新员工可以利用华为公司各方面的专家经验，使专家的经验成为广大开发人员的经验。进一步讲，“研发IT支撑系统”对员工的支持有三个层次。第一层，值班专家及时、在线解答问题；如果问题较深入，值班专家无法确定，将进入第二层--提请专家组进行“会诊”;如果再进一步，专家组也无法确认的问题，就进入第三层--求助于供应商的技术支持系统，使问题在公司外部得到确认或解决。
“经验共享”是“研发IT支撑系统”的另一个主题。支撑系统的专家在总结一段时间的问题的基础上，编写常见问题集，及时地在“经验库”里公布，节省了大家查阅众多问题和解答的时间。同时，支撑系统还努力形成一种技术学习和交流的氛围，鼓励大家把自己工作中的“宝贵经验”共享出来，使一个人的经验成为大家的经验。专家小组还从供应商的技术支持网页里定期地下载有用的技术文章、问题解答、培训资源等内容，整理后发布在“研发IT支撑系统”中，使华为公司的技术资料同步于世界潮流。
六、全方位的知识产权管理为人才发展提供强力支撑
华为所有的新员工在上岗之前的培训中，一个重要的内容就是知识产权的保护，特别是加强对保密和专利知识的普及。同时，根据需要还经常对研发人员和管理人员进行专题讲座。华为的知识产权工作人员每年也都参加专利局或其他机构组织的培训，还经常与其他企业进行经验交流。此外，华为还充分利用网络资源，在公司内部网上不定期地发布一些知识产权方面的信息。
一方面，从人力资源管理本身来看，真正的人力资源管理并不只是人力资源部门做的人力资源管理，而是整个企业的所有管理层和部门都在做的管理。并且，即便是人力资源部门所做的管理，其中不少工作直接就是全方位知识产权管理的一部分内容。另一方面，从知识产权管理与保护来看，对外是知识产权保护，对内主要是知识产权管理--离开了对人的管理是不可想像的，事实上相当一部分知识产权管理工作就是在做对人力资源的管理工作。也由此，方能成为全方位的知识产权管理。再者，知识产权管理与保护要做得好，不能不依赖于知识产权部门与人力资源部门的相互配合，协同发挥作用。甚至有相当一部分规模不大的企业将知识产权管理与保护的全部工作，都作为人力资源部门的工作职能之一。
因此，早在1995年，华为就制订了一套《华为知识产权管理办法》，不仅对智力成果、专利、职务发明、技术秘密等概念进行了详细的界定，还对知识产权管理的组织机构、专利的申请与保护、计算机软件的保护等作了严格的规定。同时，为了调动起员工的积极性和自觉性，华为还制订了《华为公司科技成果奖励条例》，明确规定了专利申请奖、初审合格奖、专利授权奖，并对专利、保密工作做是比较好的部门和个人授予专利荣誉奖和保密荣誉奖。不仅如此，华为后来又制订了《专利创新鼓励办法》，进一步完善了专利的奖励制度。这些规定的出台，有效推动了华为知识产权管理工作的展开。
创新一直都是企业前进的原动力，企业中创新不仅代表了进步更加代表了企业的实力。以上是学术堂为大家挑选的一篇如何推动华为自主创新的人力资源开发与管理。希望能给大家带来有价值的信息。
