目前我国医疗单位的专业医护人员，呈现出日益流动的局面，医务人员的离职概率与从前相比也有了很大程度的提升。这就对医院的人力资源管理工作有了更高的要求，需要医院重视人力资源的招聘管理，并且不断补充人力资源，促进医院的长久进步和发展。
一、医院人力资源招聘管理的现状与问题
（一）招聘计划亟待完善
根据目前我国大多数医院在人力资源招聘管理方面存在的问题与现状进行分析，其首先存在的问题就是招聘计划亟待完善。大部分医院在进行人力资源管理的过程中，都是等到职位出现空缺，才意识到应该进行人员招聘，从未有过人员储备的意识。其次，许多医院招聘计划不够完善，是因为其本身缺乏相应的岗位职位说明书，这就会直接导致医院自身对想要招聘的职位任职要求感到困惑与模糊，进而使得招聘活动难以顺利进行和开展。再次，医院人力资源部门开展的招聘计划以及招聘信息的发布、招聘测试的开展，都是由人力资源一个部门在负责，这就会导致一些科室在招聘过程中，只注重对应聘者能力的考察，从而忽视了各个科室在医院人力资源管理过程中的重要性，医院的人力资源部门和各个部门之间难以实现真正的对接与组合，就会使得招聘计划本身陷入困境。
（二）招聘信息渠道单一
当前医院人力资源招聘管理之所以受到阻碍，首先很大一部分原因是因为医院受到了传统招聘理念的束缚，从而导致医院相关部门所发出的招聘信息很少能够伴随着医院的进步与技术的革新而发生变化。即便已经有一些医院开始选用网络等途径进行信息招聘，可是其重心依旧停留在传统招聘层面之上，从而导致网络发布招聘信息只是流于形式。其次，还受到医学专业学科的局限性与特殊性要求，使得医院在招聘过程中，其面对的群体主要是各大医学类院校。这就会使得一些医院的招聘信息直接依托于传统医学类院校进行，这也会导致信息渠道格外单一且片面。最后，医学院的学生在毕业之后，获取招聘信息往往处于一种相对被动的局面，所以其本身对招聘信息渠道的了解也不够深入，往往只会选择自己投简历的形式获取信息，故而这也必然造成医院通过其他途径发布的招聘信息难以奏效。
（三）医院招聘测试方式与方法具有局限性
目前大多数医院选择的招聘测试方式具有局限性和落后性，许多的招聘者还过于依赖传统招聘测试形式，所以招聘测试的内容与方法都无法适应当前的医院用人需求。一般而言，医院的招聘流程就是通过面试对应聘者的基础信息进行了解，并且通过简单聊天分析应聘者的个人性格、品质、基础价值取向和职业道德素养。除了面试之外，就会选择传统的笔试方法，对应聘者的医学理论知识和实际操作技能进行考查，最终判定应聘者是否满足医院的用人需求。这样的测试方式过于传统和老旧，无法满足当前医院用人要求，也无法判断实际的人才实践操作水平。故而其严重限制了医院对新技术应用与学习程度的考查，不利于当前医院人力资源招聘活动的开展。
（四）招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大
医院所发布的招聘信息与应聘者的实际期望差距较大，是当前医院人力资源招聘过程中经常面对的一个问题。究其原因，主要有以下两点：
其一，大部分医院所发布的招聘信息内容，都是从自身岗位的要求以及医院对人才的需求角度出发，所以往往在招聘信息中公布的内容都是基本的工作要求、入职要求、单位情况等。而这些往往并不是应聘者最想了解的，应聘者渴望获得的信息难以在招聘信息中体现出来，必然会造成信息的不对称。
其二，因为医院属于国家，是典型的事业单位性质，因此在薪金待遇方面，都是按照国家规定对员工进行发放，与传统的企业单位有很大差别。故而应聘者难以在招聘信息当中搜索到关于薪金和福利待遇的相关信息，从而在入职之后，很容易出现招聘信息内容与自身期望值差距较大的现象。
二、医院人力资源招聘管理的具体对策
（一）对招聘工作进行合理设计与规划
针对前文提到的医院人力资源招聘管理普遍存在的问题，要想彻底改善医院人力资源招聘管理的现状，首先需要对医院招聘管理工作进行合理地设计与规划。要建立起医院的基础人力资源规划与年度招聘计划，同时不断完善各个岗位的职位说明书。在开展人力资源招聘工作的时候，不应该只是派人力资源一个部门进行招聘，而是应该与各个科室和部门共同配合，从而制定出最为合理与科学的人力资源招聘计划。一般而言，医院的人力资源招聘管理工作可以从以下几个方面入手：
第一，根据人员退休以及可能存在离职等现象判断医院在未来的发展过程中，是否会发生人员的变动，从而制定出相应的人力资源招聘规定，进而通过其指导整个招聘工作的顺利开展。
第二，在开展招聘工作之前，务必对需要招聘的职位进行深入分析，且对每一职位的具体任职要求进行明晰。通过岗位说明书的形式对岗位职责进行规范，并且以岗位说明书作为医院进行招聘工作的指导。
第三，一旦有部门或者科室出现了职位空缺，那么将要第一时间上报到医院的人力资源管理部门。而人力资源管理部门也需要与相关的领导和各科室的负责人探讨，最终决定出需要招聘的人员数量以及对人员的具体任职要求。通过各个部门的合理商讨，制定出最为科学的招聘计划。
第四，招聘人员的素质也应该不断提升。医院的人力资源管理部门应该配备高水平且具有极强沟通能力的招聘人员，这样才能对工作的招聘工作上心、对应聘者热心、对工作了解且被同事信任。通过自身较高的思想素质与外在表现，将医院的风貌与特点展现出来，从而更好地吸引应聘者前来工作。
（二）对招聘信息发布渠道进行完善
医院在传统的招聘信息发布渠道基础之上还应该不断进行完善，这样才能满足应聘者对招聘信息的获取要求。通过尝试其他招聘信息发布渠道，比如利用网络信息量大以及传播速度较快等特点，对医院招聘信息进行发布，更能确保应聘者在最大程度上获取招聘信息，且使得招聘信息科学可靠。
除此之外，利用网络对招聘信息进行宣传，还可以在发布信息的同时对医院形象与具体概况进行宣传，如医院的科室特点、特色服务、组织结构、服务理念、管理方法等，这些都会为应聘者提供更多的信息获取渠道，从而让应聘者对医院有更为充分的理解。
另外，医院还可以专门建立应聘者的信息数据库，这是典型的优化招聘管理工作的手段。因为大多数医学类院校的毕业生都会选择投递简历的方式找工作，可是传统的简历筛选也不利于人力资源部门的工作开展，会耗费大量的人力与时间。故而在医院内部建立起相应的应聘者信息数据库，则可以为投递简历者提供一个信息集合平台，然后利用计算机对建立进行逐一筛选，减轻了医院人力资源管理部门人员的工作压力同时也确保了在最大程度上对人才的保留。
（三）采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道
采用网络招聘测试的形式，实际上是对传统测试形式的创新，也更有利于测试应聘者的整体素养。传统的测试形式过于单一，并且无法对应聘者进行综合考量。所以需要在其基础之上，利用网络对应聘者进行考查。比如可以通过网络答题的形式，增加心理测试内容，从而使得应聘者可以将自己内心最真实的想法表达出来，也进一步了解了应聘者的综合素养与心理素质。这样的测试方式既节省了招聘测试的时间，也将传统招聘测试的效率进行了提升，简化了传统测试的环节，对应聘者有了更为全面的认识，进而使得考评更加客观。有效避免了在实际的考查过程中，考官与应聘者存在感情因素而出现的虚假行为，保证了考核的公平公正性。
三、结束语
现代医院在开展人力资源招聘的过程中，应该格外重视招聘途径的拓宽、招聘信息的发布、招聘理念的革新以及招聘方法的创新。只有医院领导、人力资源部门以及各个科室通力合作，才能共同制定出最符合医院实际情况的人力资源招聘计划，从而确保医院可以做好充足的人力资源储备，并且不断提升医院的入职人员素质与水平。
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