Z医院人力资源管理SWOT分析与战略选择

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　　【题目】医院人力资源管理不足及有效对策
　　【导论】医院卫生人力资源管理困境研究导论
　　【第一章】医院人力资源管理的基础理论
　　【2.1 - 2.3】Z医院人力资源现状
　　【2.4】Z医院人力资源管理现状
　　【2.5】Z医院卫生人力资源管理存在的问题
　　【第三章】Z医院人力资源管理SWOT分析与战略选择
　　【第四章】Z医院人力资源管理的优化对策
　　【参考文献】医院卫生人力资源战略管理探析参考文献
　　
   
　　第 3 章 Z 医院人力资源管理 SWOT 分析与战略选择

　　3.1 SWOT 分析法介绍

　　在二十世纪八十年代，为了对公司在市场竞争中的能力进行分析，进而得出其优势以及存在的不足，存在哪些机会以及潜在的威胁，美国管理学教授提出了波士顿矩阵，同时可称为 SWOT 分析法，这个四个字母是有一定含义的，第一个字母 S 是 strengths的缩写，翻译成中文就是优势；第二个字母 W 是 weaknesses 的缩写，翻译成中文就是劣势；第三个字母 O 是 opportunities s 的缩写，翻译成中文就是机会；第四个字母 T 是threats 的缩写，翻译成中文就是威胁[27],这个方法在进行分析时候可以将企业外部所处的环境、内部所拥有的条件进行相应的结合起来，进而可以对企业自身的问题和优势有一个清晰地认识，使得公司明白自己在未来存在的机遇有哪些，挑战有哪些，这样在制定发展战略的时候就可以根据分析结果进行详细地计划，使得公司的计划能够在未来顺利实施。

　　这个方法由于其在实际中起到很重要的作用，因此用来分析对手的实际情况以及制定整个公司的战略计划，在全世界战略分析时候的使用率极高。使用这个方法的时候，主要内容如下：

　　第一个方面需要对环境因素进行分析。利用各种办法对公司所处环境进行实际调查分析，大体上可以将其分为两个方面因素，第一个因素就是企业外部所处的环境因素、第二个因素就是内部所拥有的条件因素，前者包含两个因素，第一点就是 SWOT 中的字母 O 代表的含义，即机会因素，第二点就是 SWOT 中的字母 T 代表的含义，即威胁因素，这两者对公司产生有利和不利的两个方面的影响，是客观存在的，不是以人的意志能控制的；后者包含两个因素，第一点就是 SWOT 中的字母 S 代表的含义，即优势因素，第二点就是 SWOT 中的字母 W 代表的含义，即弱点因素，这两者对公司产生积极和消极的两个方面的影响，是主观存在的，在实际进行调查的时候，需要将眼前的因素和未来的因素结合起来，这样才能使得问题看得更远，更加有深度，对企业越有利。

　　第二个方面需要制定行动计划。在完成上面的详细分析后，就可以制定相应的计划，这个工作的基本流程是：使得自己的优势充分发挥，自己的不足之处能够得到克服，机会要抓住，解决存在的威胁问题，要对过去的成败进行总结，着眼当前，考虑未来，只有这样才能使得企业更好面对挑战和来自各方面的竞争，使得自己活得更多的利益。

　　第三个方面需要 SWOT 矩阵组合分析。在进行组合的时候主要考虑的因素有四个，以代号 A 代表优势、B 代表劣势、C 代表机会、D 代表威胁，根据上述四个因素的组合分析有四种，第一种就是 AC 两者的组合，第二种就是 AD 两者的组合，第三种就是 BC两者的组合，第四种就是 BD 两者的组合[28].

　　3.2 Z 医院人力资源 SWOT 分析

　　3.2.1 优势分析

　　（1）历史悠久。Z 医院始建于 1938 年，至今已走过七十六年风雨历程，历史非常悠久，有助于吸引人才。

　　（2）环境适宜，地域优势。2014 年，Z 医院所在张家口市在我国北部 82 个监测城市中，空气质量排名第一。由于是三省交界，独特的地域，使 Z 医院医疗半径覆盖三省，增加了 Z 医院的病源。同时，随着北京、天津、河北三位一体，医疗资源更加分散，这为 Z 医院的快速发展提供了可靠保障。

　　（3）隶属于高校，三甲综合医院。1997 年，Z 医院经卫生部评审认证为“三级甲等医院”.2011 年经河北省卫生厅专家复审，再次被评为三甲医院资格。Z 医院同时为高校附属医院，优良的环境条件、良好的生活条件为 Z 医院发展提供了便利。

　　3.2.2 劣势分析

　　（1）人员配置不足。Z 医院总体人员配置较为合理，但还有一些不足，如卫生专业技术人员与病区床位比为 1.02:1,三甲医院此项要求为 1.15:1.Z 医院新增编制床位以后，缺少系统的卫生人力资源需求预测[29],职工的增速慢于患者的增速，是造成人员配置不足的主要原因，人员配置的不足影响 Z 医院的进一步发展。

　　（2）整体人员结构不合理。Z 医院总体人员结构较为合理，但还有一些不足，如高、中、初级职称比例为 1:1.53:3.02,世卫组织要求的比例为 1:3:1.学历结构上，硕士以上学历占 16.27%,高层次人才偏少。年龄结构上，30 岁以下人员比重为 36.57%.医院通过公开招聘的方式弥补人员不足带来的影响，但新毕业大学生年龄结构以 30 岁以下为主，其中护理人员学历以专科为主，造成了职称、学历等结构的不合理，影响了医院的发展的层次和水平。

　　（3）人才队伍建设不科学。Z 医院人才队伍建设体系初具规模，职工职业生涯规划体系初步建立，效果尤其明显。但存在诸多不足，论资排辈、上级领导任命、考察标准不完善仍是人才任用的机制。看学历、重年龄、讲资历仍是人才选用的标准。依赖于传统观念，Z 医院用人理念还停留在过去，论资排辈还占主导地位。在人才选用上，认为高学历=高能力=高资历，致使选用标准不科学。

　　（4）所在地区偏远，经济发展滞后。Z 医院所在地位于河北北部山区，交通不便，信息闭塞，且临近北京、天津，对人才的吸引力较弱，对 Z 医院人才引进有很大的制约作用。

　　3.2.3 机会分析

　　（1）以申办冬奥会作为契机。中国奥委会 2013 年 11 月正式同意北京同张家口联合申办 2022 年冬奥会，据不完全统计张家口人民对申奥支持率高达 95%.为了配合申奥工作的开展，张家口将加大力度完善基础设施和服务保障建设。Z 医院作为张家口地区最大的三甲医院，将成为提供医疗保障的重要单位，政府必将加大力度支持 Z 医院发展，这为 Z 医院的发展提供了外部动力[30].

　　（2）医疗改革政策的推动。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中，重点之一就是针对的是公立医院体制改革。意见要求积极稳妥推进公立医院改革，坚持公立医院的公益性质，积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式，推进现代医院管理制度，建立科学合理的用人机制和分配制度，这为 Z 医院的发展提供了良好的政策环境[31].

　　3.2.4 威胁分析

　　（1）高层次、高学历人才不足。由于国家、河北省相关政策的出台，以及地域等其他因素，Z 医院在增加编制床位的同时相应人员编制并未增加，这就导致 Z 医院引进高层次人才人员很局限。通过谈话得知，高学历人员因 Z 医院解决不了编制而拒绝来院工作的比例高达 90%左右。人员编制难以解决是导致目前 Z 医院高学历比例不足的最直接原因，这也间接影响了 Z 医院发展。

　　（2）人才的流失严重。近几年来，Z 医院人才流失近百人，原因有调出、辞职、上学等，其中高学历及高职称等高层次人才占流失人才总数的半数以上。调查得知，薪酬福利不匹配、人际关系处理不当、个人发展未达到预期、工作压力大是影响人才流动的主要方面。Z 医院在引进人才后，对其工作环境、薪酬福利、个人需求等方面的重视程度不够，造成了人才的流失，成为医院发展的隐患[32].

　　3.3 构建 SWOT 矩阵与战略选择

　　根据上文优劣势、机会与威胁分析，构建 SWOT 矩阵，如下表 3-8 所示：【1】

　　
　　3.3.1 SO 战略

　　（1）以申奥为契机，加强医院建设。Z 医院要借助申奥的机会，加快完善基础设施和硬件配套措施。为优秀人才、高层次人才、创造好的医疗环境和生活环境，增强对人才的吸引力。

　　（2）利用自身优势和医疗改革政策加快发展。Z 医院利用自身的优势及医疗改革政策推动，提高医疗技术，提升服务质量，加强各种制度建设，为人才成长提供良好的环境、优越的条件，提升对人才的吸引力。

　　3.3.2 ST 战略

　　（1）利用地区政策等条件，引进高层次人才。Z 医院利用地区倾向性政策，积极编制，改变床位编制、人员编制的不合理。同时加强人才队伍建设，积极引入竞争激励机制，为优秀人才的脱颖而出创造良好条件，为高层次人才引进提供良好环境。
　　
　　（2）改变工作环境及用人条件，减少人才流失。合理运用马斯洛需求层次理论，注重人才需求（包括精神需求和物质需求），减少人才流失。同时，要加强用人环境建设，要不断加强人才队伍建设，吸引高层次的人才，用好已有人才，培养优秀人才，形成一支高素质人才队伍，提高 Z 医院整体竞争力[33].

　　3.3.3 WO 战略

　　（1）引进、培养人才，完善人员配置和结构。Z 医院要做好卫生人力资源需求预测，一方面对外要引进高层次人才，另一方面对内也要培养己有人才，二者同步发展，有利于 z 医院良性发展。另外，医院大力支持中、青年人才再学习、再深造，不断优化人员配置和结构。

　　（2）转变观念，加强人才队伍建设。Z 医院要转变用人理念，采用更加公平、合理的方式进行人才选拔，合适的岗位应配备适合的人才。人才选拔机制应以工作能力和工作业绩为主要考核指标，坚持“能者上、庸者下”,树立公平竞争的用人、选人原则，让所有员工都能公平参与竞争，实现人与岗位的最佳结合[34].

　　3.3.4 WT 战略

　　（1）优化人力资源配置及结构。在人才吸收上，通过公开招聘新毕业大学生仍是最主要的渠道，同时也要通过引进高级技术人员或学术带头人优化结构。在人才使用上，积极鼓励在职职工再学习，再教育，也应完善职称晋升制度，优化职称结构。要通过多项措施，不断优化人力资源配置和结构，促使医院快速发展。

　　（2）加强人才队伍建设，吸引人才。根据各类人才的特长及能力放在适当位置，给予其施展才能的空间[35].提倡发扬甘为人梯精神，打破技术垄断，为青年快速成长创造条件，为吸引人才创造更好的条件.