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Z医院人力资源管理SWOT分析与战略选择

来源:未知 作者:小韩
发布于:2016-03-29 共3875字

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  【题目】医院人力资源管理不足及有效对策
  【导论】医院卫生人力资源管理困境研究导论
  【第一章】医院人力资源管理的基础理论
  【2.1 - 2.3】Z医院人力资源现状
  【2.4】Z医院人力资源管理现状
  【2.5】Z医院卫生人力资源管理存在的问题
  【第三章】Z医院人力资源管理SWOT分析与战略选择
  【第四章】Z医院人力资源管理的优化对策
  【参考文献】医院卫生人力资源战略管理探析参考文献
  
   
  第 3 章 Z 医院人力资源管理 SWOT 分析与战略选择

  3.1 SWOT 分析法介绍

  在二十世纪八十年代,为了对公司在市场竞争中的能力进行分析,进而得出其优势以及存在的不足,存在哪些机会以及潜在的威胁,美国管理学教授提出了波士顿矩阵,同时可称为 SWOT 分析法,这个四个字母是有一定含义的,第一个字母 S 是 strengths的缩写,翻译成中文就是优势;第二个字母 W 是 weaknesses 的缩写,翻译成中文就是劣势;第三个字母 O 是 opportunities s 的缩写,翻译成中文就是机会;第四个字母 T 是threats 的缩写,翻译成中文就是威胁[27],这个方法在进行分析时候可以将企业外部所处的环境、内部所拥有的条件进行相应的结合起来,进而可以对企业自身的问题和优势有一个清晰地认识,使得公司明白自己在未来存在的机遇有哪些,挑战有哪些,这样在制定发展战略的时候就可以根据分析结果进行详细地计划,使得公司的计划能够在未来顺利实施。

  这个方法由于其在实际中起到很重要的作用,因此用来分析对手的实际情况以及制定整个公司的战略计划,在全世界战略分析时候的使用率极高。使用这个方法的时候,主要内容如下:

  第一个方面需要对环境因素进行分析。利用各种办法对公司所处环境进行实际调查分析,大体上可以将其分为两个方面因素,第一个因素就是企业外部所处的环境因素、第二个因素就是内部所拥有的条件因素,前者包含两个因素,第一点就是 SWOT 中的字母 O 代表的含义,即机会因素,第二点就是 SWOT 中的字母 T 代表的含义,即威胁因素,这两者对公司产生有利和不利的两个方面的影响,是客观存在的,不是以人的意志能控制的;后者包含两个因素,第一点就是 SWOT 中的字母 S 代表的含义,即优势因素,第二点就是 SWOT 中的字母 W 代表的含义,即弱点因素,这两者对公司产生积极和消极的两个方面的影响,是主观存在的,在实际进行调查的时候,需要将眼前的因素和未来的因素结合起来,这样才能使得问题看得更远,更加有深度,对企业越有利。

  第二个方面需要制定行动计划。在完成上面的详细分析后,就可以制定相应的计划,这个工作的基本流程是:使得自己的优势充分发挥,自己的不足之处能够得到克服,机会要抓住,解决存在的威胁问题,要对过去的成败进行总结,着眼当前,考虑未来,只有这样才能使得企业更好面对挑战和来自各方面的竞争,使得自己活得更多的利益。

  第三个方面需要 SWOT 矩阵组合分析。在进行组合的时候主要考虑的因素有四个,以代号 A 代表优势、B 代表劣势、C 代表机会、D 代表威胁,根据上述四个因素的组合分析有四种,第一种就是 AC 两者的组合,第二种就是 AD 两者的组合,第三种就是 BC两者的组合,第四种就是 BD 两者的组合[28].

  3.2 Z 医院人力资源 SWOT 分析

  3.2.1 优势分析

  (1)历史悠久。Z 医院始建于 1938 年,至今已走过七十六年风雨历程,历史非常悠久,有助于吸引人才。

  (2)环境适宜,地域优势。2014 年,Z 医院所在张家口市在我国北部 82 个监测城市中,空气质量排名第一。由于是三省交界,独特的地域,使 Z 医院医疗半径覆盖三省,增加了 Z 医院的病源。同时,随着北京、天津、河北三位一体,医疗资源更加分散,这为 Z 医院的快速发展提供了可靠保障。

  (3)隶属于高校,三甲综合医院。1997 年,Z 医院经卫生部评审认证为“三级甲等医院”.2011 年经河北省卫生厅专家复审,再次被评为三甲医院资格。Z 医院同时为高校附属医院,优良的环境条件、良好的生活条件为 Z 医院发展提供了便利。

  3.2.2 劣势分析

  (1)人员配置不足。Z 医院总体人员配置较为合理,但还有一些不足,如卫生专业技术人员与病区床位比为 1.02:1,三甲医院此项要求为 1.15:1.Z 医院新增编制床位以后,缺少系统的卫生人力资源需求预测[29],职工的增速慢于患者的增速,是造成人员配置不足的主要原因,人员配置的不足影响 Z 医院的进一步发展。

  (2)整体人员结构不合理。Z 医院总体人员结构较为合理,但还有一些不足,如高、中、初级职称比例为 1:1.53:3.02,世卫组织要求的比例为 1:3:1.学历结构上,硕士以上学历占 16.27%,高层次人才偏少。年龄结构上,30 岁以下人员比重为 36.57%.医院通过公开招聘的方式弥补人员不足带来的影响,但新毕业大学生年龄结构以 30 岁以下为主,其中护理人员学历以专科为主,造成了职称、学历等结构的不合理,影响了医院的发展的层次和水平。

  (3)人才队伍建设不科学。Z 医院人才队伍建设体系初具规模,职工职业生涯规划体系初步建立,效果尤其明显。但存在诸多不足,论资排辈、上级领导任命、考察标准不完善仍是人才任用的机制。看学历、重年龄、讲资历仍是人才选用的标准。依赖于传统观念,Z 医院用人理念还停留在过去,论资排辈还占主导地位。在人才选用上,认为高学历=高能力=高资历,致使选用标准不科学。

  (4)所在地区偏远,经济发展滞后。Z 医院所在地位于河北北部山区,交通不便,信息闭塞,且临近北京、天津,对人才的吸引力较弱,对 Z 医院人才引进有很大的制约作用。

  3.2.3 机会分析

  (1)以申办冬奥会作为契机。中国奥委会 2013 年 11 月正式同意北京同张家口联合申办 2022 年冬奥会,据不完全统计张家口人民对申奥支持率高达 95%.为了配合申奥工作的开展,张家口将加大力度完善基础设施和服务保障建设。Z 医院作为张家口地区最大的三甲医院,将成为提供医疗保障的重要单位,政府必将加大力度支持 Z 医院发展,这为 Z 医院的发展提供了外部动力[30].

  (2)医疗改革政策的推动。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中,重点之一就是针对的是公立医院体制改革。意见要求积极稳妥推进公立医院改革,坚持公立医院的公益性质,积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度,这为 Z 医院的发展提供了良好的政策环境[31].

  3.2.4 威胁分析

  (1)高层次、高学历人才不足。由于国家、河北省相关政策的出台,以及地域等其他因素,Z 医院在增加编制床位的同时相应人员编制并未增加,这就导致 Z 医院引进高层次人才人员很局限。通过谈话得知,高学历人员因 Z 医院解决不了编制而拒绝来院工作的比例高达 90%左右。人员编制难以解决是导致目前 Z 医院高学历比例不足的最直接原因,这也间接影响了 Z 医院发展。

  (2)人才的流失严重。近几年来,Z 医院人才流失近百人,原因有调出、辞职、上学等,其中高学历及高职称等高层次人才占流失人才总数的半数以上。调查得知,薪酬福利不匹配、人际关系处理不当、个人发展未达到预期、工作压力大是影响人才流动的主要方面。Z 医院在引进人才后,对其工作环境、薪酬福利、个人需求等方面的重视程度不够,造成了人才的流失,成为医院发展的隐患[32].

  3.3 构建 SWOT 矩阵与战略选择

  根据上文优劣势、机会与威胁分析,构建 SWOT 矩阵,如下表 3-8 所示:【1】

  
  3.3.1 SO 战略

  (1)以申奥为契机,加强医院建设。Z 医院要借助申奥的机会,加快完善基础设施和硬件配套措施。为优秀人才、高层次人才、创造好的医疗环境和生活环境,增强对人才的吸引力。

  (2)利用自身优势和医疗改革政策加快发展。Z 医院利用自身的优势及医疗改革政策推动,提高医疗技术,提升服务质量,加强各种制度建设,为人才成长提供良好的环境、优越的条件,提升对人才的吸引力。

  3.3.2 ST 战略

  (1)利用地区政策等条件,引进高层次人才。Z 医院利用地区倾向性政策,积极编制,改变床位编制、人员编制的不合理。同时加强人才队伍建设,积极引入竞争激励机制,为优秀人才的脱颖而出创造良好条件,为高层次人才引进提供良好环境。
  
  (2)改变工作环境及用人条件,减少人才流失。合理运用马斯洛需求层次理论,注重人才需求(包括精神需求和物质需求),减少人才流失。同时,要加强用人环境建设,要不断加强人才队伍建设,吸引高层次的人才,用好已有人才,培养优秀人才,形成一支高素质人才队伍,提高 Z 医院整体竞争力[33].

  3.3.3 WO 战略

  (1)引进、培养人才,完善人员配置和结构。Z 医院要做好卫生人力资源需求预测,一方面对外要引进高层次人才,另一方面对内也要培养己有人才,二者同步发展,有利于 z 医院良性发展。另外,医院大力支持中、青年人才再学习、再深造,不断优化人员配置和结构。

  (2)转变观念,加强人才队伍建设。Z 医院要转变用人理念,采用更加公平、合理的方式进行人才选拔,合适的岗位应配备适合的人才。人才选拔机制应以工作能力和工作业绩为主要考核指标,坚持“能者上、庸者下”,树立公平竞争的用人、选人原则,让所有员工都能公平参与竞争,实现人与岗位的最佳结合[34].

  3.3.4 WT 战略

  (1)优化人力资源配置及结构。在人才吸收上,通过公开招聘新毕业大学生仍是最主要的渠道,同时也要通过引进高级技术人员或学术带头人优化结构。在人才使用上,积极鼓励在职职工再学习,再教育,也应完善职称晋升制度,优化职称结构。要通过多项措施,不断优化人力资源配置和结构,促使医院快速发展。

  (2)加强人才队伍建设,吸引人才。根据各类人才的特长及能力放在适当位置,给予其施展才能的空间[35].提倡发扬甘为人梯精神,打破技术垄断,为青年快速成长创造条件,为吸引人才创造更好的条件.

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