旅行社是一个知识密集型和劳动密集型的服务性旅游企业，同时又是人才密集型企业，其人力资源管理的好坏决定了旅行社竞争能力的强弱。可以说，人是旅行社的核心，也是整个企业的精髓和支柱。希望这篇“中外关于旅行社人力资源管理的文献总结”会对您的论文写作有所帮助。
原标题：国内外旅行社人力资源管理研究综述
摘要：本文对国内外旅行社人力资源管理的研究概况、研究内容进行了总结。研究发现， 国外旅行社人力资源管理注重员工的个人素质、管理者的个人能力及旅行社的雇用理念方面， 而国内研究者多研究旅行社的人力资源管理机构、薪酬制度、绩效评价方面。由此看出， 国外旅行社人力资源管理方面已逐渐采用人本管理， 而我国旅行社人力资源管理方面离国外的管理还有一定的距离。
关键词：旅行社 人力资源管理 研究综述。
一、引言
旅行社是一个知识密集型和劳动密集型的服务性旅游企业， 同时又是人才密集型企业， 其人力资源管理的好坏决定了旅行社竞争能力的强弱。可以说， 人是旅行社的核心， 也是整个企业的精髓和支柱。旅行社市场竞争力的强弱， 归根到底取决于人才的素质， 因此， 加强人力资源管理对旅行社的发展起着决定性的作用。
二、国外旅行社人力资源研究综述
（一）总述
Geoffrey Wall（ 2004）在《中国人力资源的发展》 中讨论了中国的旅游政策和策略， 指出中国在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中， 人力资源的管理有很多不尽如人意的地方， 如人力资本没有得到充分的重视； 在许多旅游目的地， 培养的人才多流向大企业， 忽略了小企业的人才需要； 为了与国际标准接轨， 对中国人力资源提出了一些不切实际的目标； 教育和培训机构没有为旅游业将来的发展培养专业的人才， 以及政府没有鼓励与扶持本土企 业 家 的 发 展 . 美 国Abraham Pizam（ 1999 ）年 在《拉 丁 美 洲 的 旅 游 人 力 资 源状 况》中， 通 过 对 拉 丁 美 洲 209家 企 业 和17家旅游局进行调查研究发现旅游业合格的人力资源短缺， 尤其是外语专业， 计算机和营销专业人才， 提出政府和研究机构为人才培训和教育提供支持。澳大利亚的Bob Mckercher Willions （ 1995）《近年来旅游专业大学生的职业发展》 中通过邮寄调查问卷方式， 对澳大利亚的 CSU大学旅游专业的大学生的早期就业情况收入水平等进行了调查， 发现旅游管理专业的大学生的就业率高， 流动性很大， 毕业后 3年仅有55%的 学 生 留 在 旅 游 业 内 , BobBrotherton（ 1994 ）在《20世纪90年代土耳其旅游人力资源的发展》 提出土耳其在其将来旅游业发展中所面临的一个重要问题是本地的高质量的专业人才的提供。虽然土耳其的旅游业在过去的20多年中一直增长， 但面临着由于专业人才的缺乏而导致的旅游业无法持续发展下去。面对这种状况， 土耳其政府制定了相应的措施来加强旅游业的教育和培训工作。
（二） 主要研究内容
1.旅行社员工的研究。Holloway认为旅行社员工应该是热情的，有创新精神的，有事业心的，高工作效率的，能处理从基本的订票业务到游客投诉等一系列的问题。Gregory认为旅行社员工应该是高标准的，个人能力强，销售能力强，有良好的职业道德，而且这些要求要通过激励机制和员工培训来实现，而且，在激励机制中，金钱并不是唯一的且显着有效的，重要的是工作满足感、挑战性，得到认可和成就感。还有，有效而持久的员工培训对提供高质量的员工来说是非常重要的，对很难解决的问题都可通过员工培训解决。
2.旅行社管理者的研究。Birley认为管理者应有充沛的精力，广博的知识来管理旅行社,而且要善于接受新思想.ScottandTwomey通过调查发现，决定一个人成为管理者主要有两个因素：一是家族的影响，如继承家族的企业成为管理者，二是生活中的刺激因素，（往往这一因素更为重要）如打击，羞辱等。
3.旅行社的雇佣理念。Argyle提出现在人都意识到工作范围广是有利的，而且要寻找自己感兴趣的工作。Furnham也指出要雇佣合适的员工，因为，工作效率和个人满足感直接依赖于人与工作是否合适，即“人---工作”合适理论。人与工作越合适，工作效率越高，人的满足感越强，所以，旅行社在雇佣员工时也要员工和工作是否合适。
三、国内旅行社人力资源管理研究综述
国内最早关于旅行社人力资源方面的文章是1983年1月8日《经济参考》上的一篇题为 《瑞典中国旅行社负责人反映中国旅游价格太高》的报道， 文中提到如果中国旅游价格适当， 能利用充分的人力资源，培训一批旅游从业人员， 可为国家建设赚得大量的外汇。到2000年底， 宋耕等编着了《旅行社人力资源管理》一书， 成为我国国内第一本系统的研究旅行社人力资源管理方面的着作， 为旅行社人力资源管理的实际运用提供了理论依据。
（一） 文献的年份数量分析
以Elsiver文献库的science direct为引擎， 在期刊名含 human resource的期刊中， 以 travel agency为检索词进行检索：
从表中可看出， 对摘要、篇名、关键词3种方式和检索得到文献共54篇。其中只有3篇是2000年以前的， 约占 6% ,大部分是2000以后， 并且文献数量几乎逐年增多。篇名中含有旅行社人力资源的共26篇。其中25篇是03年以后的出现的， 占总数的96% ,表明2000年以后研究学者开 始 意 识 到 旅 行 社 人 员 素 质 培 养 的 重 要性， 以及旅行社人力资源管理对提高旅行社竞争力的重要作用。
（二） 主要研究内容：
1.管理对象的素质研究。旅行社人力资源管理对象有决策层， 管理层和操作层三个层次， 其中研究较多的是对操作层员工如导游素质的研究。如： 谭丽林提出目前 导 游 员 的 素 质 普 遍 较 差 , 讲 解 水 平 较低， 对游客缺乏热情周到的服务。陈乾康就以四川省为例， 通过调查发现四川省导游 人 员 普 遍 存 在 学 历 水 平 偏 低 现 象 , 中专 , 大专生占 80%以上， 本科以上学历的导游人员严重缺乏， 尤其缺乏一批拥有硕士以上学历， 在某一科领域中具有较高造诣的专家型的导游。研究决策层， 管理层人力资源的有： 张荔提到旅行社经营者综合能力不高， 缺乏科学的热力资源管理知识， 缺乏专门人力资源开发和管理人才。并且通过陈乾康的四川省的调查发现， 旅行社经营管理人员专业化程度不高， 所学专业大多数不是旅游管理和旅游经济， 其他专业的占64%.
2.管理机构，管理体制的研究。赵丽萍针对我国旅行社人力资源管理制度简单，机构设置不完善的现状提出了要完善旅行社人力资源管理制度。张一纯也提出要完善以人为本的现代管理体系，张荔指出人力资源管理体系的构造是企业人力资源经营的关键环节。可以实行灵活性的劳动组织管理制度。谭丽林指出要用现代企业管理体制来代替我国现代采用的部门承包方式。
3.薪酬制度管理研究。这方面的研究目前比较热， 并且主要针对的是导游人员，刘宇舸通过考虑我国中小型旅行社目前的现状及现有的三种薪酬体制（ 工资制， 佣金制， 承包制） 提出旅行社应选择较为合理的固定薪金制度和佣金混合制的薪酬制度。周燕凌提出了在传统的导游薪酬制度把导游的收入大致为收入=底薪+补贴+回扣+小费， 针对这种制度提出了旅行社实行“高薪养廉”政策及职工持股计划。苗学玲提出借鉴韩国的做法， 即在韩国， 任何商场不会直接给导游回扣， 而是按照导游所带客人购物金额的15% - 20%向导游所在的旅行社结算， 再由旅行社按比例发给导游佣金， 根据员工的工作量和工作质量来结算导游的工资。
4.绩效评价研究。张荔针对我国目前旅行社员工绩效考评难以操作的现实， 提出依据员工的工作岗位特点制定可操作，规范化的绩效考评制度。如一般采用事前，事中， 事后相结合， 自评， 员工互评， 顾客评议相结合的综合性考评制度。并且要确定评价内容紧紧围绕工作结果进行比较。周燕凌则针对导游管理设计了平衡计分卡，设计指标包括客户角度， 学习和成长角度，收益角度， 内部流程角度四个方面。张晓明等通过对已有的绩效评价体系的特点进行研究， 同时结合旅行社的经营特点， 设计一套适合我国旅行社的“旅行社超额利润增长率绩效评价指标体系”.
5.现状与开发研究。张荔分析了我国旅行社人力资源管理的问题， 并借鉴西方发达国家先进的人力资源管理的经验， 提出了加强我国旅行社人力资源管理的对策和建议。谭丽林分析了我国目前旅行社人力资源管理普遍存在的问题并提出了可行性对策。陈乾康对四川省旅行社人力资源现状及开发进行了分析研究和总结。仇学琴对云南省旅行社人力资源状况进行了分析和总结。孙静对哈尔滨旅行社人力资源管理现状进行了分析和研究。
四、结束语
通过以上国内外旅行社人力资源研究的文献分析， 发现国外旅行社人力资源管理方面多注重员工自身的素质、管理者的个人能力和旅行社的雇佣理念方面， 而国内研究者多研究旅行社人力资源的管理机构等方面。由此看来， 国外旅行社人力资源管理方面已采用人本管理， 而我国旅行社人力资源管理方面离国外的管理还有一定的差距。
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