酒店人力资源管理“多赢”模式探究(3),人力资源管理论文

（二）校企合作模式
　　
　　由酒店企业劳动力密集、人员流动性大、人力调整季节性强等特质所决定，校企合作模式事实上往往成为酒店业界人力资源管理的首选。校企合作模式，几乎是当今学界、业界人人耳熟能详的概念，至于其内涵，人们似乎也极易达成某种理解的“默契”.而事实上，关于校企合作，也只有站在不同的角度才能作出具体而准确的诠释。从酒店企业人力资源管理的角度看，学校为酒店企业提供劳动力，酒店企业为学校提供实习、实训基地，这就是最基本的校企合作。但是，如果合作双方的认识仅限于此，校企合作之路就会越走越窄直至此路不通。
　　
　　纵观本世纪以来酒店企业与高职院校之间的校企合作之路，随着经济社会发展不断向纵深推进，校企合作大致走过或正在走着的校企合作之路大致有如下4种：（1）订单培养模式。即企业将自身所需人才标准与学校签订培养合同，学校按照企业标准培养，学生毕业后即照单按标准验收、录用人才。如此一来，学校解决了学生就业问题，企业的人力资源得到了有效保证；（2）工学结合模式。学校按照人才培养目标寻找企业，企业以自身经营条件作为学校的实训基地，学生固定时段（轮流）到企业顶岗实训。学校解决了教学实训场所问题，企业则在为学校提供实训教学条件的同时获得了相对廉价的人力资源；（3）基地共建模式。即校企双方按照企业运营标准共同建设实习实训基地，基地由企业自主经营，主体骨干员工同时成为学校实习、实训指导教师，企业全方位为学生提供实习、实训服务，产学一体，各得其所；（4）专业共建模式。此模式可视为基地共建模式的升级版，即校企均不满足于实习实训基地方面的共建，由实习实训提升到课程设置、人才培养方案的共同研定、专业内涵建设全面共建，“产学一体”提升为“产、学、研、创”四位一体。
　　
　　自然，无论何种具体模式，都并非十全十美，比如订单模式，最近就有人在网络上发文指此模式为“娃娃亲”模式，对学生的全面成长弊大于利；至于工学结合、基地共建、专业共建诸模式，细究起来也都难免存在企业对学生实习、实训指导能力缺失、学生员工对企业品质提升缺陷等等不足。但是从“多赢”的目标追求看，校企合作双方无论以何种具体内容方式合作，实质上就是学校与企业间的需求互动合作，其合作最终至少可以实现学校、企业、学生的三方共赢，细究起来，学校教师、企业（实习、实训学生之外的）员工也都可从中获益。
　　
　　（三）自主管理模式
　　
　　在传统经济社会背景下，自主化的人力资源管理往往是企业家的首选，酒店企业也不例外。而现代经济社会时代的突出特征则表现为企业集团化与社会分工精细化并行。在此背景下，中小企业与集团化大企业对于人力资源管理模式的选择则出现了明显的分化。通常地，中小企业更倾向于服务外包模式或校企合作模式，集团化大企业则更青睐于自主化管理模式。所谓自主管理，即企业根据自身组织运营与发展需要，不依托外部组织力量，自主选择管理方式，自主确定管理策略，自主实施管理方案。
　　
　　在实际运作中，自主管理主要有两种基本模式：（1）自主招募、自主管理模式。此模式的基本特征即从人力资源来源到后期管理均由企业内部职能管理部门操作运行。表面上看，这似乎是一种不依托于第三方的管理模式，但事实上，要实现优质人力资源的招募，仍然离不开相对稳定的人力资源之源---合作伙伴，只不过，由于是企业完全自主的操作，选择什么样的合作伙伴，与多少家相关组织合作，以什么方式合作，均有较大的自主空间。
　　至于后期管理，诸如岗位培训、素质提升、薪酬绩效等完全可以根据企业发展的需要自主管理，不受第三方组织左右；（2）企业自办英才培育模式。此模式的特征是基于企业自身强劲的集团化经营需要，依托企业自身强有力的管理队伍力量和雄厚的人力资源来源，而根据企业集团化、规范化、标准化的管理需要，为企业自身量身打造合适的人力资源体系。表面上看，此模式似乎亦不依赖第三方组织之力而自谋发展，但事实上，此模式的正常运行也同样有赖于第三方组织的支持，比如州际集团的英才培养模式，也同样有赖于职业学校的基础人才输入，集团往往只是更早地介入学校的人才培养模式与课程实施，或者是把集中招募所得的基础人才组织起来进行更系统、更符合企业发展的素质提升培训或岗位技能训练。但无论如何，此模式对于人力资源主体、合作伙伴（职业院校）、企业自身，都是一个多赢的结果。
　　
　　四、酒店人力资源管理多赢模式选择的多维度审视
　　
　　从本质上讲，酒店人力资源管理过程必然是一个多赢过程，任何模式的选择都不可能是一个“独赢”的结果，问题的核心只在于如何方能实现相关各方利益的最大化。因此，从企业的生存与发展需要上讲，企业需要考虑的是人力资源管理参与者（外部组织）的多与寡与企业获益的厚与薄的问题，甚至应当考虑该“把鸡蛋放在一个篮子还是多个篮子里”,即如何避免过分依赖于人、受制于人的问题。为此，企业经营管理者在人力资源管理模式选择上的多维度审视就显得十分重要。通常地，酒店企业在人力资源管理模式的选择上应当从如下几个维度去审慎抉择：
　　
　　（一）战略管理维度
　　
　　对企业管理者来说，解决当下的人力资源问题固然重要，但从企业良性健康有序可持续发展计，人力资源队伍建设的战略考量永远应当是第一位的，所谓“人无远虑，必有近忧”亦即此理。正是在这个意义上，许多国际化大型酒店集团一直致力于自身英才学校的建设是极具战略眼光的，而对中小企业来说，仅仅为满足当下用人需求，或为追求降低人力资源成本而盲目地将人力资源管理一切事项交由第三方的选择，其实对企业可持续发展存在极大的隐忧。
　　
　　（二）知识管理维度
　　
　　所谓知识管理，就是在企业组织内部建构一个量化与质化的知识系统，通过组织中的资讯与知识的获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等环节，不断回馈到知识系统内，形成个人知识与组织知识、隐性知识与显性知识的不间断的累积，进而成为企业组织管理与应用的智慧资本，成为企业决策的依据和助手。在知识管理的范畴里，“积累、共享、交流”是三个基本要素。其中，知识积累就是要保证知识管理实施者能将知识积累常态化；知识共享就是要保证组织内部各相关成员均能适时接触和使用企业的知识和信息；知识交流则是要在企业内部建立起有利于交流的组织结构和文化气氛，使员工之间的交流毫无障碍。从这个意义上看，将酒店人力资源管理事务交由第三方管理的模式运用，即便基于“多赢”理念，其对于酒店核心竞争力的提升与可持续发展也未必益处多多。因为，此模式尽管可使企业在某种程度上降低人力资源管理成本，但从根本上讲，酒店企业自身未必就是“多赢”模式的最大赢家。因此，对于中小酒店企业而言，即便出于成本管理或别的需要出发而考虑采用人力资源服务外包模式，亦需对具体外包内容及过程管理审慎决策。
　　
　　