2.人力资源结构呈现多样化
银行跨国（境）经营中，为节约成本，必然会雇佣东道国劳动力，因此，员工的国别必然呈现多样化。早期的银行业跨国（境）经营过程中，考虑到员工培训、文化差异等因素，银行在海外经营机构中大多是从国内外派到海外，在东道国雇佣的当地员工占比小。这种人力资源的结构造成了诸多问题，如员工和东道国客户的矛盾、银行不能真正融入东道国文化等，严重制约了我国银行业海外发展。近年来，我国银行业海外机构人力资源结构发展多样化，提高了东道国雇员在海外机构员工中的整体比重，跨文化人力资源管理难度增加。以中国工商银行为例（图2），2007年其境外机构当地雇员为2167人，截至到2012年底，中国工商银行境外机构当地雇员数达到9210人，增长3.25倍，高于其同期海外机构增长率（2.42倍）。另外，在管理层结构上，不仅仅从国内外派高级管理人员，亦外聘一些具有高素质的国际化人才。整体上看，我国银行业跨国（境）经营进程中，人力资源结构呈现多样化，符合银行国际化经营的趋势。
3.跨文化人力资源管理理念提升
随着我国企业人力资源管理制度的完善和管理水平的提高，我国银行业跨国（境）人力资源管理水平也得到了提高。首先，在员工培训方面，更加注重文化培训。各跨国（境）银行逐渐重视跨文化培训的重要性，加大对跨文化培训的支出，且跨文化培训的效益日益显现。其次，在员工考核和绩效方面，更加注重考虑母国和东道国的差异。各跨国（境）银行在绩效考核方面，不在片面依据国内薪酬水平，而是同时融入东道国考核标准和水平，以提高员工的积极性。[3]再次，在其他人力资源管理方面，坚持一体化和差异化兼顾的发展措施，各银行积极推动人力资源管理体系建设，例如在晋升机制、人才培养等方面都有很大改善。
二、我国银行业跨国（境）经营人力资源管理存在的问题
尽管我国银行业在国际化经营进程中取得了很大进步，且呈现良好的发展势头，但其存在的问题也日益显现，如跨文化风险、管理制度落后等。其中，人力资源管理过程中存在的问题尤为突出，没有形成有效的、规范的跨文化人力资源管理制度。因此，人力资源管理成为了我国银行业跨国（境）经营发展的主要瓶颈之一。
（一）高素质的国际化人才匮乏
由于专业化分工深度发展和现代企业管理制度的大力实施，人才培养趋于专业化和单一化，以提高企业效率。但同时，专业化分工也造成了全面系统的复合型人才短缺。尤其是跨国（境）银行其国际化的复合型人才短缺更为突出。跨国（境）公司由于其业务、文化等方面要求较高，其多数员工既要具备较高的银行业务素质，又要具有一定的国际化能力，如外语能力、国际贸易能力、综合管理能力等。从目前我国银行业跨国（境）经营现状分析，虽然各大跨国（境）银行已认识到这一问题，并积极加强国际化人才的培养储备，但整体上，高素质、国际化人才匮乏仍然是我国银行业跨国（境）经营面临的首要问题。
（二）人力资源管理理念落后
我国银行业跨国（境）经营起步较晚，虽然近年来发展极为迅速，但很多经营理念沿袭国内经验。在人力资源管理理念方面，主要体现在对于跨文化经营管理认识不足。虽然近年来各银行已经认识到文化因素对国际化经营至关重要，但在具体实践上仍然较为缺乏，国内外派雇员存在很深的“中国思维”,例如“论资排辈”等，抑制了人才的发展，不能真正做到“本土化”,一定程度上造成了银行在竞争优势上的缺失。
（三）人力资源管理机制不足
我国银行业在跨国（境）经营中缺乏一套有效的人力资源管理机制。首先，海外银行机构的人力资源管理机制仍然以集团或者总行标准为主，缺少独立的管理机制；其次，在培训方面，由于国际化人才培训、培养成本较高，银行难以加大培训费用的支出，造成培训机制建设缓慢；再次，在薪酬激励方面，我国银行业在海外银行的激励措施已经进行了巨大改革，但从整体上看，激励措施单一，岗位效益工资占据主导，多元化激励措施不足，造成人才流失现象；最后，我国银行业跨国（境）经营发展的一个重要措施是海外并购，但并购过程中，如何进行人力资源整合，也是我国银行业面临的问题，如果处理不当，级易引发风险和冲突。
三、我国银行业跨国（境）经营人力资源管理建议
人力资源管理是公司治理重要的组成部分，是企业管理的核心。良好的人力资源管理机制能够有效地帮助企业挖掘人才、培养人才、留住人才，是企业能够持续健康发展的重要推动力。对于跨国公司而言，建立合理、有效的跨国（境）经营人力资源管理制度，能够提高跨国（境）企业的经营效率，推进其国际化经营的步伐，提高其国际竞争力。针对当前我国银行业跨国（境）经营中人力资源的现状和存在的问题，本文提出以下建议，供我国银行业跨国（境）经营借鉴。
（一）完善国际化人才培养制度
我国银行业跨国（境）经营离不开高素质的国际化人才。有效挖掘人才，合理培养、运用、激励人才，才能留住人才，保证银行跨国（境）经营稳步发展。我国银行业跨国（境）经营的国际化人才培养机制可以通过以下途径实现：
首先，通过国内机构外派，挑选高素质员工。国内银行机构中不乏一些具备国际化高素质的人才，可以通过选拔，进行适当培训，作为跨国（境）经营的人才储备，形成固定的国际化高素质的管理人才。
其次，通过全球范围内人才招聘，提高跨国（境）经营的管理队伍水平。银行跨国（境）经营十分注重国际化发展，通过国内选拔的管理人员虽然具备一定的国际化素质，但在国际化经营实践方面略显不足，全球化人才的招聘可以弥补上述不足，以保证银行海外经营的发展。同时，要加强东道国人才招聘力度，以填补中低层员工岗位空缺，从而在一定程度上消除跨国（境）经营的文化风险。
再次，在人才培训方面，可以学习欧美大型银行的做法，如花旗银行的“血缘培训”计划，即在高校重点培养为自己所用的金融学子；汇丰银行的“特种部队”--国际事务官，以备未来管理银行的国际事务。[4]
（二）强化跨文化经营管理理念
银行业跨国（境）经营过程中面临的最大风险之一是文化风险。如果忽视文化差异，银行在海外经营发展必然遭受损失。因此，银行在跨国（境）经营管理中必须考虑母国和东道国的文化差异。当前我国银行在跨国（境）经营中已经意识到跨文化管理的重要性，亦实施了应对跨文化风险的措施，如开展海外员工的跨文化培训等。但我国银行业企业文化中跨文化经营理念仍需进一步加强。首先，结合银行全球化发展目标，在企业文化中提出跨文化管理思想，提倡员工拓展国际化发展眼光，培养国际化发展思维；其次，跨国（境）经营中要“以人为本”,在人力资源管理中，以跨文化经营理念为主导，注重不同文化环境下（母国、东道国、第三国）员工的“个体性”,实施差异化管理策略。[5]
