中小企业薪酬管理不足与优化策略(2),人力资源管理论文

　　3.2 薪酬管理方法及技术的掌握不足。

　　企业的根本目标是增大规模，做大做强，中小企业也是如此。

　　但必须看到，很多中小企业还处于从小变大的过程之中，在初始阶段，企业规模小、结构简单、薪酬单一，管理者可以依靠个人的综合能力，完成员工的绩效考核、薪酬发放和晋升激励等工作任务。但是随着企业的规模壮大，事务就必须向专业化和智能化方向发展。而很多中小企业在这个阶段，人力资源部门可能才刚刚搭建，现代薪酬管理方法和技术的掌握不足，不能充分发挥其真正的行使职责。

　　3.3 中小企业自身在资金和规模方面的不足。

　　中小企业整体具有规模小、资金少、抗风险能力弱的特征，所以在面对竞争日益激烈的市场时，更容易注重短期利益，将注意力放在生产和运营方面，对于完善人力资源管理和薪酬管理，往往有力不从心或者无暇分身的感觉。很多企业安于现状，没有清晰的、整体的长远规划，更不会对人力资源管理做出规划与预测，因此便会出现人力资源部门形同虚设、薪酬管理问题凸显、人员流动高、优秀人才流失的现象。

　　4 优化中小企业人力资源薪酬管理的路径选择。

　　4.1 利用信息技术提高薪酬管理的科学性。

　　随着信息时代和知识经济时代的来临，信息技术对各行各业的影响都具有重大的意义。中小企业也应该积极主动地利用先进的信息化技术，来提高薪酬管理的效率和科学性。首先，利用大数据分析优势来做好薪酬市场的调研工作，参考同地区或者同行业的薪酬管理措施，结合企业自身的实际情况，制定更具公平性、竞争性以及激励性的薪酬管理方法。

　　加强薪酬管理系统的普及应用，推动薪酬管理由人工操作向信息系统自动管理的方向转变。开发新的薪酬管理模式，实现“薪资计算工具+线上应用+线下服务”.中小企业要根据行业发展及自身企业的具体发展情况，开发薪酬管理的互联网平台应用模式。首先，薪酬管理的事务性内容结构完备，包括社保核算，福利选择、政策实务咨询、岗位异动管理等日常事务性内省。其次，通过互联网信息系统平台，将企业管理者、人事部门以及普通员工集中起来；对于企业管理层，降低人力资源管理规划安排的难度、行业大数据对比分析为企业决策提供依据；对于人事专员，满足薪酬管理的先进性和个性化的要求，降低劳动时间和成本，提升工作效率和职能充分发挥的空间；对于员工，实时随时随地与企业关联互动，自主选择薪酬福利，薪酬设计和发放更趋向公平透明。

　　4.2 实行公正、透明的薪酬管理制度。

　　科学的薪酬管理制度，需要满足的要求主要包括全面性，不仅是货币工资，还包括精神奖励、业务培训、晋升通道等；绩效薪酬，有标准的量尺引导员工的工作行为；宽带薪酬，将薪酬与职务升迁挂钩，注重员工的职业发展；薪酬透明化，营造公平公正的内部环境。

　　具体来讲，中小企业应该适应新时期人力资源发展的心理需求变化，取消薪酬保密制度，实行更加公开透明的薪酬管理方式。

　　为员工搭建更通畅更明确的薪酬上升渠道。通过透明化和公平化的薪酬体系建设，对员工的工作做出公平公正的评估，减少员工之间的猜疑，加深其对企业的认同和信任感。深圳某快速消费品生产制造企业，在2014年实行全面弹性薪酬管理政策，即每一个岗位都有最少三种薪酬模式供员工选择，不同的薪酬模式与不同的绩效管理相挂钩。这种管理方式不仅满足了员工个性化需求，也放大了员工对于工作绩效增大的动力。

　　4.3 注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。

　　企业发展战略与薪酬管理体系结合起来规划设计是员工与企业实现共赢的基础条件。中小企业对自身进行清晰明确的长远战略规划，以此为中心，加强人力资源的开发，发现和培养企业需要的人才。当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。中小企业在设计薪酬时，要注意强调人力资源对企业战略目标的支持，通过合理的薪酬管理体系建设，来更好地吸引战略相关的人才，从而形成企业战略实现的竞争优势。将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。通过薪酬福利把员工职业规划和企业发展战略联系起来，达到个人目标和企业目标的相互统一，更好地留住所需人才，更好地实现企业的战略目标实现。

　　5 结语。

　　随着自由市场竞争环境的成熟化，市场竞争和人才的竞争日益剧烈，中小企业除了需要应对市场竞争的冲击，还需要考虑留住优秀的人才，以此实现持续稳定的发展。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企业必须解决的难题之一。中小企业可以通过改变管理观念，实行科学的薪酬管理制度，注重薪酬管理体系与企业发展战略的结合设计，以此来充分发挥薪酬作用的效能。良好的薪酬管理机制，有利于激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。

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