心理测试在富士康招聘中的应用现状及对策研究

　　摘 要

　　21 世纪，人力资源重要性日益突出，招聘的成败直接决定企业引进人力资本的优劣。

　　心理测试在国内大中城市逐渐兴起，它可以在短时间内准确的了解一个人的性格特征、个人能力和其他个性心理特点，为员工招聘提供一个客观的度量标准，使得员工招聘评价结果具有可比性。2010 年上半年，富士康跳楼事件轰动全国，同年 8 月份，富士康在招聘时采用了心理测试，也引起了广泛的关注。

　　本文简要地分析了富士康招聘运用心理测试的研究背景，总结富士康传统招聘的特点及弊端，提出富士康采取心理测试的目的及方式，在分析其效果的基础上，对其过程中存在的问题进行总结、归纳，最后提出提高富士康心理测试效果的对策建议。

　　关键词 ：     心理测试,招聘,富士康

　　Abstract

　　In  the  21st  century,there  has  shown  a  growing  importance  of  human  resources.  Successfulrecruitment determines the quality of the introduction of human capital. As an effective means ofrecruitment,psychological  test  is  popular  in  large  and  medium  cities  in  China,which  can  helpunderstand  a  person's  character,personal  ability  and  other  psychological  characteristicsaccurately in a short time. It also can provide an objective measure of the recruitment criteria thatmakes  staff  recruitment  evaluation  more  comparable.  First  half  of  2010,Jumping  Events  ofFoxconn  caused  a  great  sensation.  In  August,Foxconn  adopted  the  psychological  test  in  therecruitment ,which also drew a wide attention.

　　This  paper  briefly  analyzes  the  research  background  of  using  psychological  tests  in  therecruitment  of  Foxconn,it  summarizes  the  characteristics  and  shortcomings  of  traditionalrecruitment of Foxconn and introduces the purpose and terms of using this kind of psychologicaltests  in  recruitment.  Based  on  the  effect  of  this  new  psychological  test,it  also  summarizes  theproblems which exists during the process and proposes some strategies to enhance the effectiverecruitment in Foxconn.

　　Key Words :     psychological tests; recruitment; Foxconn。

　　1. 绪论

　　1.1 、选题背景与意义。

　　科学心理测试自20世纪初在西方兴起以来，已被运用到智力鉴别、人才选拔、就业指导、临床诊断等广泛的领域。可以说，心理测试是心理学和社会结合最密切的应用学科之一。然而由于我国对于心理测试的研究尚浅，使得我国很多企业在人力资源配置时依然忽视心理测试，测试编制的不科学、中西文化的差异、理论知识的匮乏等等问题使得众多企业对心理测试望而却步。

　　2010 年上半年，富士康“跳楼”事件引起了各界的重视，各大媒体相继报道。这一事件给社会、企业以及员工自身敲响了警钟，警示我们要重视员工的心理。并且通过信息渠道，笔者了解到富士康近年来员工离职率不断增加，这或多或少也是由于企业没有合理择人。种种原因让富士康不得不采取措施，在人才选拔的第一步采用新招，2010 年8 月在河南、武汉等地的大型招聘会中都设立了心理测试关。富士康首次将心理测试运用到大规模招聘环节。富士康此次的举动不仅显示了该企业对心理测试方法的重视，也提醒了还未重视心理测试的企业。在明确心理测试重要性的同时，也要清醒的意识到心理测试在应用中存在的问题，明确心理测试的目的是为了更好地辅助招聘，使得企业招聘更有成效。

　　1.2、 国内外研究现状。

　　1.2.1 、国外的相关研究。

　　西方国家对心理测试的研究已有百余年，心理测试的先驱者首推英国的生物学家弗兰西斯·高尔顿(Francis  Galton)。他开创了个别差异心理学的研究。在心理测验上，他发明了许多测验的仪器，1884 年他在伦敦国际卫生展览会之际，开办了一个“人类测量实验室”。其次是卡特尔(Cattel,James.M)，他也是推动心理测验产生的重要人物。

　　1890 年，卡特尔发表了一篇有重要意义的论文《心理测验与测量》，第一次提出“心理测验”一词。他在实验室编制了五十个测验，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、反应力，记忆力等。

　　1904 年，比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表——比奈—西蒙量表，用于测验和鉴别智力落后儿童，从此科学心理测试运用到各个领域，1心理测试走向了其成熟时期。此后西方学者相继研究开发出了新的心理测评技术。诸如，美国心理学家斯特朗于 1927 年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”、约翰·霍兰德于 1959 年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论“霍兰德职业兴趣理论”、美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔教授编制的“卡特尔 16PF 测验”、美国劳工部于五十年代研制的一般能力倾向成套测验等等，都为今后心理测试在各个领域中的应用提供了理论基础。第一次世界大战期间，美国应用智力测验挑选士兵，防止低能和不合格的人进入部队，后智力测验又被广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战期间，美国又编制了一般分类测验（GCT）借以预测军人的潜能，从此心理测试在人员选拔环节得到了重视。

　　心理测试在国外企业也经过了应用与认证。心理测试出版机构霍格雷夫公司曾对英国富时 100  指数公司进行了一项新的调查。结果显示，大部分大型公司都在进行各种形式的心理测试：在 73 家回复该项调查的公司中，59 家承认采用过心理测试。另据《每日电讯报》报道，英国大学毕业生招聘者协会 2007  年所做的调查显示，多数英国大公司对应聘毕业生的学位认可程度下降，大约 92％的招聘方认为心理测试在人才招聘中“有效”或“非常有效”。

　　1.2.2 、我国的相关研究。

　　1978 年中国实行对外开放政策后，心理测评技术在我国才开始逐渐运用于实践。在单位招聘中进行心理测评始于 20 世纪 80 年代的中后期。

　　马红霞在研究销售人才招聘中提出：要想构建一支优秀的销售队伍，首先要严把招聘关，用科学的方法甄选符合企业价值观，具有优秀心理素质的人才，心理测试技术的发展，为销售人才甄选提供了一种很好的方法。

　　马立云以西安杨森制药有限公司作为研究对象，该公司几年来将心理测试运用在人才选拔上，其参考比利时杨森的经验，选用加州心理调查表（ CPI）作为个性评定工具，取得了较好的时间经验和效果。马立云 总结：CPI 在企业招聘中用于个性 的评价有较高的使用价值； CPI 对预测受过良好教育被试的潜在成就方面有独到之处，它能比较准确地预测某些职业行为，所以特别适用于选拔没有工作经验但有潜力的人，如大学毕业生等。

　　王信琳通过对心理测试在人才选拔中的应用分析，从标准化、客观性、相对性等方面探讨了心理测试的应用价值，提出“心理测验是探讨心理的有效工具”、“心理测验是判断、甄别人才的有效尺度”、“心理测验是人才评价‘最好’的参考‘估计’”。

　　吉国力，贺建勋指出一个企业的发展前景如何，引进人员的素质是关键。管理学家认为企业发展的决定因素在于其成员的工作绩效，而个人绩效的产生主要是由他的能力、气质、性格、兴趣、动机、态度等心理因素决定的，只有当人的心理素质与其所从事的工作相匹配时，他的才能才会得到充分的发挥，才会产生巨大的工作热情和创造性。古国力与贺建勋提出全面地了解人的个性，对人的心理素质进行科学鉴定，是管理者合理、恰当择人和用人的前提。

　　姚曙光研究提出我国心理测试的使用中存在的问题。首先，心理测验本身还不完善。

　　其次，在心理测验的编译上有不足之处。第三，在测验的选用上也存在着问题。最后，在心理测验结果的解释、评价和对心理测验的管理上还有很多地方需要改善。

　　我国大中城市基于国内外的研究成果，也开始研制新的心理测试技术。北京人才市场利用自行开发的一些测评软件为诸多大型企业、行政事业单位招聘中高级人才。2002年的11-12月两个月内，该中心测评的人数均达到了1000人左右。

　　南京市人才市场推出了7套人才测评系统，对高层人才的心理素质进行全面的测评。这7套人才测评系统为：人才综合素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、人格测评、职业生涯设计、全方位心理测试。

　　然而，我国运用心理测试以来由于中西文化差异问题、盲目运用问题、缺乏专业人员等各种问题导致心理测试在我国企业的运作中并没有发挥出应有的作用，所以对心理测试如何在招聘时真正发挥效用还需要结合实际情况进行进一步研究。

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　　1.3、研究方法与思路

　　2.富士康传统招聘特点及弊端

　　2.1、富士康基本情况

　　2.1.1、企业发展情况

　　2.1.2、企业基地建设情况

　　2.1.3、企业人员规模情况

　　2.2、富士康招聘的特点

　　2.2.1、招聘数量大

　　2.2.2、招聘层次低

　　2.2.3、招聘要求低

　　2.2.4、员工年龄偏小

　　2.3、富士康传统招聘方式的弊端

　　2.3.1、忽视对员工求职动机的把握

　　2.3.2、忽视对员工心理健康的管理

　　2.3.3、忽视对员工素质的考量

　　3.富士康运用心理测试的表现及其存在的问题

　　3.1、富士康运用心理测试的目的

　　3.1.1、辅助招聘

　　3.1.2、降低流失率

　　3.1.3、了解员工心理需求

　　3.2、富士康运用心理测试的手段

　　3.2.1、增加心理测试环节

　　3.2.2、完善心理测试题目

　　3.2.3、配备心理辅导员

　　3.3、富士康运用心理测试存在的问题

　　3.3.1、试题缺乏专业理论基础

　　3.3.2、缺乏岗位分析，对象过于笼统

　　3.3.3、侧重点偏移，夸大心理测试

　　3.3.4、忽视对测试效果的鉴定

　　4.提升富士康心理测试效果的对策建议

　　4.1、重视心理测试的辅助作用

　　4.2、设计合理的心理测试问卷

　　4.3、重视对心理测试结果的长期跟踪

　　4.4、加强心理测试的保密工作

　　4.5、重视其他测试方法的综合使用

　　结  语

　　心理测试在我国已发展二十余年，然而多数企业对其缺乏认识。富士康跳楼事件的发生引起了社会对新生代员工心理结构的重视。从企业发展层面来讲，富士康是成功的，然而从员工满意度层面来讲，富士康善待改善。通过对富士康的了解，让我认识到富士康军事化的管理模式已经不适合新生代农民工，富士康高离职率以及跳楼事件提醒富士康要采取措施减少用人失误。心理测试则是一大突破性措施。然而就其效果来说，富士康此次运用的心理测试题缺乏一定的信度与效度，也有学者批判该测试毫无意义。笔者认为，富士康运用心理测试的意图是好的，并且富士康还采取了诸多心理辅助工作，但由于缺乏专业的理论知识，不充足的前期准备，使得测试不能从根本上解决富士康面临的问题。笔者通过分析心理测试存在的问题，提出几点提高测试效果的建议。

　　本文通过对富士康招聘方法的研究，相信对富士康以及其他类似的制造企业有一定的借鉴意义。当然，本文也还存在诸多不尽如人意和疏漏之处，如分析不够全面，数据方面也存在一定不足，因而还有很多值得进一步研究与探讨的内容。

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