分析影响残疾员工工作满意度的因素及提升策略

员工满意度论文范文第四篇：分析影响残疾员工工作满意度的因素及提升策略

　　摘要：随着残疾人就业保障政策的实施，越来越多的残疾人进入就业岗位。残疾员工的工作满意度不仅影响其所在部门的工作效率，也关乎残疾人就业保障政策的有效性。因此，研究残疾员工工作满意度及其提升策略具有重要的价值和意义。本文分析了影响残疾员工工作满意度的主要因素，进而提出了提升残疾员工工作满意度的策略。

　　关键词：残疾员工；工作满意度；提升策略；

　　一、概论

　　就业是民生之本，更是残疾人等弱势群体的生存之本。近年来，为促进残疾人就业，从国家层面为导向，各省、市、各部门纷纷出台了一系列保障残疾人就业的政策措施。通过依法推进按比例安排残疾人就业，相当一部分企事业单位乃至政府机关开始聘用残疾员工，越来越多的残疾人实现了就业。残疾员工的工作满意度不仅影响残疾人所在部门的工作效率，也是对残疾人就业质量和就业保障政策是否有效的一个检验。

　　工作满意度的概念最早是由美国心理学家赫波克（R.Hoppock）提出的，他认为工作满意度指的是员工在心理和生理两个方面对工作环境和工作本身的满意感受，是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的体验。工作满意度对管理者和员工来说，都具有重要的意义。工作满意度同许多组织绩效指标，如缺勤率、离职率等，有着密切的关系，同时，还影响着员工的身心健康。罗宾斯（S.P.Robbins）提出了决定工作满意度的因素主要有，公平的报酬、支持性的工作环境、富有挑战性的工作、融洽的同事关系、个人与工作的匹配等[1].

　　二、影响残疾员工工作满意度的因素分析

　　1. 工资薪酬

　　对于残疾员工来说，求得生存、贴补生活是他们求职的首要目的，工资薪酬的获得极大地影响着残疾员工的工作满意度。在实践中，大多数残疾员工的工资薪酬及福利待遇明显低于社会平均水平。受学历低、技能水平低等制约，部分残疾员工工作选择范围较窄，仅能在简单的工作岗位从事简单劳动，有的残疾员工因身体原因有效劳动时间不足，薪酬仅维持在最低工资水平；学历高、掌握一定技能的残疾员工，又因工作机会来之不易，对单位薪酬政策不敢有太多意见；还有一部分单位招聘残疾员工的动机仅仅是为了避免缴纳残疾人就业保障金。因此，在工资薪酬上对于残疾员工同其他健全员工采取两条线，使得残疾员工的工资薪酬远远低于单位其他人员。

　　2. 工作场所的无障碍环境

　　根据近几年的统计数据，残疾人就业以肢体和听力残疾人为主，他们对工作场所中的无障碍环境要求较高。无障碍环境是否健全成为影响残疾员工满意度的关键因素之一。对于肢体残疾人，工作场所的无障碍设施配备显得尤为重要，无障碍电梯、坡道、无障碍卫生间等设施的有无都会对他们行动和工作造成影响。对于听力残疾人，交流的无障碍也是影响工作效率和工作满意度的因素，如果周围人不懂手语，听力残疾人同周围健全同事沟通仅能依靠手写或键盘打字，无法快速交流使得他们沟通受限，进而产生被隔离的感觉。而现阶段工作场所的无障碍设施也多限于较大型、经济效益较好的企业，其供给不完全，一般包括坡道、扶手、电梯、自动门和停车场等，但像无障碍卫生间、工作台特殊设置这些内容基本缺失[2].

　　3. 同事及上下级关系

　　随着扶残助残社会氛围的日益浓厚，更多的人开始接纳帮助残疾人，歧视残疾人的现象正在减少。但是，相当一部分人的帮扶和援助是出于同情和怜悯，而不是真正出于理解和尊重。在工作场所最主要表现就是周围同事和上级领导对残疾员工当面采取过于同情和小心翼翼的态度，背后却对残疾员工的能力表现不以为然，这种工作氛围使得残疾员工无法得到真正的理解和尊重，严重影响了残疾员工同周围同事的真正融入。从残疾员工自身方面，部分高学历残疾人因优于大部分残疾群体，既对自我期望值过高，但同时又自卑于身体的残疾而自我否定，对社会状况和就业环境缺乏必要的认知，过于敏感的心态使工作中产生各种矛盾和冲突[3].

　　4. 工作匹配和工作挑战性

　　员工的工作能力同工作岗位相匹配，才能保证良好的绩效。近年来，随着残疾人教育培训工作的不断推进，进入劳动力市场的高学历、高技能水平的残疾人不断增多。然而一些用人单位和相关人员的观念还停留在落后的状态，对残疾人的能力缺乏公正而全面的了解，只考虑到残疾员工身有残疾或无法有效沟通，对他们的实际工作能力存在低估趋势，只给残疾员工安排所需能力、难度较低的职位，使得残疾员工的个人能力和职位严重不匹配，尤其是高学历、高技能水平的员工天长日久重复简单工作，工作满意度会降低。工作挑战性和工作满意度之间往往呈倒U型关系，当挑战适中时，员工会体验到快乐和满足。残疾员工也不例外，相当部分的残疾员工对具有适度挑战性的工作并不排斥，相反他们认为这样可以激发他们自身的潜力，让他们找到自身存在的价值。

　　5. 个人成长和职业发展

　　针对残疾员工，相当一部分单位内部缺乏丰富和畅通的职业上升渠道，使得残疾员工感到前途渺茫，有"干一天算一天"的负面情绪。一方面，对残疾员工的职业生涯规划重视不够，很多单位认为给残疾员工一份工作就是莫大的施舍，根本无须考虑残疾员工今后的职业上升渠道；另一方面，受所处条件影响，残疾员工自身对参与职业生涯规划的意识淡薄，职业生涯规划的能力也较弱。此外，参与培训作为提升自身能力和水平的有效方式，在残疾员工身上体现得也较为欠缺。有的单位基于残疾员工自身身体状况的考虑，很少给残疾员工安排培训活动，或是安排的培训活动缺乏针对性和灵活性，残疾员工参与的积极性不高。

　　三、提升策略

　　1. 消除对残疾人的歧视，推进同工同酬

　　用人单位要树立正确的残疾人就业观，消除对残疾人的偏见和就业歧视，不能因为残疾人身体上的残缺就将他们的工作能力和技能水平一并看低。根据残疾员工的残疾程度和自身条件，可以采用弹性工作时间制的方式来保证残疾员工的有效工作时间，从而有利于保证他们的收入。完善员工的绩效考核制度和薪酬管理制度，绩效考核应重点考察员工对其岗位的履职尽责情况，改变以往"以人定薪"的薪酬制度，参照当地工资水平及消费水平，建立"以岗位定薪""以职责定薪"的薪酬制度，制定合理的薪酬标准，建立公平合理的薪资增长制度。推进同工同酬，最大化地减少残疾员工同健全员工之间的歧视性工资差别，提高残疾员工薪酬满意度。

　　2. 不断推进无障碍建设，营造良好的工作环境

　　培育和践行社会主义核心价值观，倡导"平等、参与、共享"的理念，用人单位应充分认识残疾员工同样享有与社会其他个体一样平等的公民权利，而无障碍权利是他们实现平等权利的前提。在此基础上，用人单位有责任为残疾员工就业提供无障碍环境，应重视工作场所的无障碍建设和改造，将设施无障碍、信息交流无障碍有机结合起来。在进行无障碍建设和改造时，应充分听取专业人士和残疾员工的意见和建议，最好让残疾员工参与进来，因地制宜地进行设计和施工。通过采用现代通信技术和辅助器具加强信息交流无障碍，有条件的用人单位可邀请专业机构对员工进行手语培训，增进员工之间的交流，促进融合。

　　3. 形成良好的工作关系，培养残疾员工归属感

　　在用人单位内部培植形成友爱、互助、理解、尊重、包容的企业文化，营造平等、开放的人际关系氛围和和谐、友爱的人文关怀氛围，真正地体现对残疾员工个体多样性与差异性的包容与理解。重视同残疾员工的交流，加强上下级之间、同事之间的沟通，不断拓宽沟通渠道，用人单位领导应主动关心和了解残疾员工的内心需求，及时了解存在的问题，协助解决残疾员工生活上和工作上的困难。工会、妇女委员会等团体可以利用户外拓展等团队建设方式，开展各类适合残疾员工参加的活动，党、团组织可以充分吸纳残疾员工中的优秀分子入党入团，利用"三会一课"、青年活动、谈心谈话等多种方式，增强残疾员工的凝聚力和归属感。

　　4. 重视残疾员工工作匹配，提供富有挑战性的工作

　　帮助残疾员工转变思想，树立正确、合理的就业观念，指导残疾员工对自己的能力水平、工作岗位的技能要求以及工作环境同自身残疾状况的适配性有正确的认识和了解，避免出现工作期望过高或过低情况。提高残疾员工和岗位之间的匹配程度，从招聘到入职定岗各个环节都应该充分考虑残疾员工自身的条件，根据岗位职责和任职条件进行合理匹配。根据不同类型残疾员工的生理特点和身体状况，积极开发适合他们工作的岗位，积极鼓励残疾员工不断提升自我，参与高水平、高技术含量工作岗位的竞聘和选拔。工作过程中应设定合理的目标，目标设定过程中充分考虑残疾员工的能力、技能水平和身体状况，并吸纳残疾员工广泛参与。

　　5. 加强残疾员工培训力度，加强职业生涯规划

　　为残疾员工尤其是具有高学历、高技能水平的残疾员工制定个性化的职业培养方案，入职前应根据工作需要对他们进行培训，使其尽快熟悉工作环境，了解工作任务，掌握开展工作所必须具备的技能。工作过程中应充分考虑他们的身体特点和优势，为他们提供学习深造和技术培训的机会，不断提高残疾员工的技术水平和从业能力。为残疾员工提供职业生涯发展规划。一方面，通过提供各类信息和支持，帮助残疾员工充分了解自身的兴趣、爱好和能力，正确认识自身的性格特点和优劣势，指导他们制定合理的职业发展规划；另一方面，用人单位在帮助分析残疾员工的兴趣、爱好和能力的基础上，对残疾员工进行指导，对其工作职责和岗位进行适当调整，为残疾员工打通职业晋升渠道，以促进长期稳定的雇佣关系的建立，提高残疾员工的工作满意度。

　　参考文献

　　[1]孙为敏组织行为学[M].山东人民出版社， 2006.

　　[2]廖慧卿，岳经纶 工作场所无障碍环境、融合就业与残障者就业政策三 类用人单位的比较研究[J]公共行政评论， 2015,8（4）：.78-97,184-185.

　　[3]张艳敏。社会无障碍环境建设对于残疾人大学生就业稳定性的影响[J]创新创业理论研究与实践， 2020,3（21）：193-195.