秘书人员工作满意度调查与研究——以吴江中小企业为例

　　内容摘要：通过问卷调查的形式，对吴江地区中小型企业秘书人员的工作满意度现状进行了调查研究，结果表明，该地区秘书人员的总体及各维度的工作满意度均不高。这一现状的原因有以下四方面：一、外界人口政策、环保政策给予企业及秘书人员的压力；二、企业内部规章制度模糊，发展前景不明；三、秘书人员与企业间交互关系的不足，导致凝聚力不足，企业认同感缺失；四、秘书人员自身定位模糊、方向不明。针对这些问题有相关对策措施，包括：一、政策实施因地制宜，逐层改进；二、企业需夯实基础，完善自身；三、企业领导需加强组织公正、加强个性化关怀；四、秘书人员需明确自身定位，提升专业技能，主动、灵活地协调各方问题。研究秘书人员工作满意度发现，中小型秘书工作满意度现状不容乐观，需引起企业及秘书人员重视，并加以改进。

　　关键词：秘书 工作满意度 中小型企业

Survey and research on job satisfaction of secretaries--take the small and medium enterprises in Wujiang area as an example

　　Abstract: By questionnaire, this paper investigated the job satisfaction of the secretaries ofsmall and medium-sized enterprises in Wujiang. The results show that the job satisfaction of thesecretaries in this area is not high. There are four reasons for this: First, the external populationpolicies and environmental policies give enterprises and secretarial staff pressure. Second, theinternal rules and regulations of the enterprises are vague and the development prospects areunclear. Third, the lack of interaction between the secretarial staff and the enterprise leads to thelack of cohesion and corporate identity. Fourth, the secretary's own position is vague and thedirection is not clear. There are relevant countermeasures for these problems, including: First,the government should implement the policies according to local conditions and improve theconditions step by step. Second, enterprises need to consolidate the foundation and improvethemselves. Third, leaders need to strengthen organizational justice and personalized care;Fourth, the secretary personnel should know the position, enhance the professional skill, andcoordinate the issues actively and flexibly. Research on job satisfaction of secretarial staff foundthat the current situation of job satisfaction of secretaries in small and medium-sized enterprisesis not optimistic, which needs to be taken seriously and improved by enterprises and secretaries.

　　Key Words：Secretary; Job satisfaction; Small and medium enterprises

　　一、引言

　　（一）研究现状

　　1.课题提出的背景

　　经济全球化的发展导致企业间的竞争越来越激烈，传统企业以利益为中心，忽视员工工作满意度的策略必然无法适应现代企业发展，这就意味着现代企业必将从“以利益为中心” 的激励机制扩展到“以利益为中心”和“以人为中心”的双重管理目标。工作满意度作为一个反映人们对工作总体以及各方面的感觉的态度变量，在实现“以人为中心”的管理目标中显然不容忽视。

　　秘书作为企业中沟通上下级的桥梁和纽带，是企业中不可或缺的一部分，其工作满意度的高低，不仅影响自身工作绩效，同时还影响公司的整体效益。

　　我校是一所地方性大学，作为秘书专业的学生，毕业后将更多的面向地方中小型企业，以吴江地区中小型企业为研究对象，对于秘书学专业的学生及其所面向的地方企业都具有现实意义。

　　2.相关研究评述

　　自 1927-1932 梅奥的霍桑实验至今，与工作满意度相关的研究发展迅速，但仍存有不少问题。

　　首先，工作满意度定义不明确，阻碍了对工作满意度相关研究。由于各个工作满意度研究的理论构架和研究对象的不同，对其的定义也不尽相同。定义不同，必然会导致研究者研究的角度有所差异，使得研究结果也大不相同，无法进行科学的验证。

　　其次，测量指标体系不统一，使得结果具有极大差异。采用不同的测量指标使得结果具有极大差异，同时由于研究地区、研究对象、研究时代各方面的不同，相同的测量指标同样会使得结果具有极大差异。

　　第三，工作满意度的稳定性相对低。工作满意度具有动态性，且影响工作满意度的因素极其广泛，极易发生改变。除了工作环境、工作内容、企业背景等因素外，年龄、性别、年资、婚姻状况等人口统计学特征对工作满意度同样具有显着影响。

　　在以往的研究中，以企业秘书为研究对象的很少，针对某一地区秘书人员的研究就更为少见，基于工作满意度的动态性特点，只有经过有针对性的研究，才能得到相关信息。

　　3.课题研究的价值

　　由于工作满意度相关特性，我们无法根据已有研究结果直接进行推测，只有根据当地的实际情况，选取合适的测量维度，对当地秘书人员进行调查，才有可能得出稍有价值的结论。因此想要了解某地秘书人员工作满意度水平，必须根据具体问题进行实际调查。本次调查通过有针对性地研究秘书人员的工作满意度现状与影响因素，意在了解地区中小型企业秘书人员工作满意度的现状，并在原因分析的基础上，提出适合于提升秘书人员工作满意度的策略，以此实现秘书人员与企业的共同发展，同时促进社会的和谐稳定发展。

　　（二）研究方法

　　1.样本抽取

　　吴江位于江苏省苏州市最南端，地理位置优越，交通便利，工商业较为发达，2017全国综合实力百强区，并于 2017 年 12 月，当选中国工业百强县区。选择吴江作为此次研究取样地，在苏南地区具有较大代表性。

　　本次调查由于受企业规模等的限制，所选取的样本对象为广义上的秘书，即通常所说的“秘书工作人员”，除了职务秘书外，还包括那些并未以秘书命名，但实际上却从事着秘书工作的人。

　　本次调查通过网络发放问卷为主，辅以访谈的形式对 24 家中小型企业的秘书人员进行了抽样调查。

　　2.问卷设计说明

　　本次调查所使用的问卷包括员工基本信息和各维度工作满意度两部分内容。

　　此次工作满意度调查在结合以往评估工作满意度的量表的基础上结合具体实际进行一定修整。第一部分内容包括员工的一些基本情况，如年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位高低等。第二部分包含五个维度，包括：（1）工作环境满意度；（2）工作报酬满意度（3）工作群体满意度；（4）工作内容满意度；（5）企业背景满意度。工作环境满意度中又分工作环境质量、工作作息制度、公司资源配备三个维度；工作报酬满意度中又分当前工资水平、福利待遇、薪酬分配制度、公司晋升制度、培养进修机会五个维度；工作群体满意度中又分为公司内部人际关系、上级领导对员工关心程度、自身与同事沟通情况、上下级的沟通现状、公司内部组织的娱乐活动、工作中受尊重程度六个维度；工作内容满意度中又分为工作符合个性和兴趣程度、工作职责和任务的了解程度、工作自由度、工作量与工作指标、能力发挥程度、工作稳定性六个维度；企业背景满意度中又分为公司的制度和战略政策、企业文化和工作氛围、领导的管理水平、公司未来的发展前景四个维度。

　　本次调查采用工作要素总和评分法和单一整体评价法。用单一整体评价法来评估满意度，即要求被调查者回答“总体而言，对工作是否满意”。第二部分内容采用五级尺度来衡量，即非常不满意、不满意、一般、基本满意、非常满意，并从 1 到 5 记分。以工作满意度各维度得分的均分作为其满意度水平，分值大小表明其满意度高低，分值越小满意度越低，越大则满意度越高。

　　二、秘书人员工作满意度现状

　　本次调查问卷发放过程分为两阶段。第一阶段，是问卷初步形成到第一次发放问卷。

　　2017 年 12 月26 日，问卷初稿形成，并于2018 年 1 月 3 日上午 9:00 至 4 日上午 10:00 进行第一轮的网络问卷发放，此次问卷涉及范围较广，所有办公室人员均在调查范围。第一轮调查共计回收问卷 88 份，但由于问卷完善程度不够，发放形式存在问题，第一阶段的问卷存在较大问题，不具有可参考性。对第一阶段的问卷进行初步数据分析后，我对问卷问题进行了一定的删改并在第二阶段的问卷中新增了月收入，总体满意度评价以及各项的总体满意度，以便数据的进一步分析。

　　第二阶段的网络问卷于 2018 年 1 月 8 日晚上 19:30 发放并于 10 日晚上 18:30 截止，第二阶段问卷对调查对象进行了较为严格的限制，发放形式也排除了先前的群发、朋友圈等形式，改用有针对性的个人对应的方式进行。该阶段共计回收问卷 52 份，经筛查后选用有效问卷 47 份，并通过实地及网络访谈搜集相关信息。经过整理、统计后，调查结果如下：

　　（一）总体满意度不高

　　所谓人口统计学特征就是指年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位高低等指标。这一方面是本次调查分析的一个重要出发点，不同的秘书人员存在个体差异，这对于其工作满意度势必存在主观上的差异，因此了解本次调查对象的个体差异是做好进一步分析的基础。经过数据分析发现，本次调查中所选取的样本具有以下特征：

　　从年龄上来看，25 岁以下的有 9 人，占 19.15%，25-35 岁的有 19 人，占40.43%，35-45 岁的有 14 人，占 29.79%，45-55 岁的有 5 人，占 10.64%；从性别上看男性 11 人，占总数的 23.4%，女性 36 人，占 76.6%；从婚姻状况看，已婚 35 人，占 74.47%，未婚 12 人，占 25.53%；从文化程度看，中专以下 10 人，占 21.28%，中专或高中 10 人，占 21.28%，大专 11 人，占23.4%，本科16 人，占 34.04%；从工作年限看，1 年及以下的 5 人，占10.64%，1-3 年的10 人，占21.28%，3-5 年的 8 人，占 17.02%，5-10 年的 12人，占25.53%，10-20 年的10 人，占21.28%，20 年及以上的 2 人，占 4.26%；从职位来看，普通员工 27 人，占57.45%，基层管理 9 人，占 19.15%，中层管理 11 人，占23.4%；从工资角度看，2000 元以下的有2 人，占 4.26%，2000-3000 元的有 11 人，占23.4%，3000-5000 元的有 21 人，占44.68%，8000 元以上的有 2 人，占 4.26%。其中有24 人考虑过辞职，占51.06%，有 23 人没有考虑过辞职，占 48.94%。

　　从不同的人口统计学指标看秘书人员的工作满意度，结果显然大不相同，如下表所示：

表1 秘书人员工作满意度现状

　　由上表可得出以下结论：从年龄角度看，35-45 岁的秘书人员工作满意度较高，25-35岁及 45-55 岁的秘书人员的工作满意度较差；从性别角度看，男性秘书人员工作满意度低于女性秘书人员工作满意度，且低于平均值；从婚姻角度看，未婚秘书人员工作满意度略高于已婚秘书人员，但差距并不明显；从学历角度看，中专或高中学历的秘书人员工作满意度较好，整体而言，学历越高，工作满意度越低；从工作年限看，工作3-10 年，工作满意度明显较差，尤其是工作 3-5 年这一阶段，工作满意度仅为 2.75，其余时间段工作满意度水平都较高；从职位角度看，职位是普通员工的工作满意度较差，职位较高的，工作满意度水平较高；从工资角度看，工资位于 2000 元以下的工作满意度最低，其次是工资位于 5000-8000 元之间的，8000 元以上的工作满意度最高。

　　由此可见，秘书人员总体工作满意度并不高，仅为 3.40，年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位高低等的不同对其工作满意度都有较大的影响，在进一步分析时，秘书人员的个人角度是一个不可忽视的因素。

　　（二）各维度满意度亟待提升

　　与此同时，工作满意度不只是一个独立的变量，总体工作满意度只能衡量当前满意度概况，只有通过各种因素分析才能得到秘书工作满意度的具体现状，由此本次调查从五个维度研究秘书人员工作满意度现状，分析时，对每一小类平均分进行了计算，并计算出每一大项的平均分，进行比较，现调查结果如下：

　　1.工作环境

　　工作环境既包括对工作场所的物理条件、硬件设施、企业周边环境的满意程度也包括对上下班时间、加班制度的满意程度，这一项是秘书人员在工作中直接接触到的企业环境，是对工作最初的直观印象，因此在调查工作满意度中，必然不可忽视。本次调查中该项的满意度情况如下表所示：

表2 工作环境满意度

　　通过上表我们可以发现，工作环境方面的满意度由高到低排列，依次是：工作环境质量、工作作息制度、公司资源配备。其中，最高的工作环境质量也只有 3.57，离满意仍有距离，公司资源配备的满意度最低，仅为 3.34。的确，在中小型企业中，由于受资金的限制，设备不齐全、更新不及时、管理不完善是常见问题。而秘书人员在中小型企业中处理的事物较为繁杂，撰写文稿、打印、复印、录入信息、会务处理等等，都离不开一些基本的办公设备，使用时，可能由于设备较为老旧、未及时维修等问题带来这样那样的麻烦。某些小企业没有复印机、专门的摄影设备，这就更增添了秘书人员的工作负担。

　　由此可见，中小型企业受资金、人员等的限制，对工作环境方面还未能有效完善，导致了秘书人员对工作环境的满意度不高。

　　2.工作报酬

　　工作报酬不仅包括经济性的报酬，如工资、奖金等，还包括非经济性的报酬，如升职、表彰、假期、休假等，因此对工作报酬的满意程度并不是单一的对工资的满意程度，但工资确是其中一个极为重要的因素。本次调查中我选取了五个维度，分析结果如下：

表3 工作报酬满意度

　　通过上表与其他各项内容的对比，不难发现工作报酬这块的满意度是最低的。在工作报酬满意度这块，由高到低排列：公司晋升制度、薪酬分配制度、当前工资水平、福利待遇、培养进修机会。相比较大公司而言，中小型企业在工资、福利、发展机会等方面确有很多不足。由于秘书人员在中小型企业中大多没有明确的岗位，这就导致了秘书人员的晋升受限，与此同时，其重要性也并未得到有效重视，因此在绝大多数中小企业，秘书人员的工资、福利都不容乐观。有的小企业，秘书人员的起薪不足 2000 元，企业越小，制度越不规范，各项福利都未能得到保障。调查中发现，很多公司晋升机制、薪酬分配制度不完善，有工作了 5 年以上甚至 10 年以上的老员工仍只是普通员工，工资低于5000 元，有的甚至只有2000 多 3000 不到，年终奖金也只在 10000 元左右。不过，这部分人的工作满意度并不是最低的，因为这部分人年龄在 45-55 岁之间，多为中专以下学历，工作时间较长，个别甚至在同一个单位工作了 20 年以上，虽然职位、工资都不高，但这个年龄阶段的人的家庭、婚姻都较为稳定，所以虽然对工作报酬有不满，但也十分安于现状。

　　对工作报酬满意度最低的是工作 3 年以上甚至 5 年以上，工资仍在 2000 元以下的人群，这部分人群年龄不大，多在 35 岁以下，学历不高，面临的生活压力较大，在公司工作多年，职位、工资均未有提升，同时由于养老、育儿各方面的压力，所得工资难以符合生活预期，在工作报酬方面的满意度极低，仅为 1.58。其次是工龄在 3-5 年这一阶段，虽然工资水平有所提升，职位有所提高，但是处于这一阶段的人群，工资达到 5000-8000的仍然有较低的工作报酬满意度，为 2.71。这部分人群年龄同样在 35 岁以下，但是比较前者，学历多为大专及本科，对自己的工作有更高的设想，但由于现实与理想之间的差距，就不可避免地形成了不满意感。

　　从以上内容看，秘书人员的工作报酬的满意度较低，导致这一结果的因素是多种多样的，除了企业制度的不完善，秘书人员的观念外，还取决于工作报酬的绝对性以及工作报酬的相对性，想要提升工作报酬满意度，须要从多角度进行考量。

　　3.工作群体

　　这一项可以说是秘书人员在工作时对人际交往情况的满意程度，包括对上级的信任、支持、指导，同事间彼此的了解，对下属领会意图、任务完成情况的满意度。在企业里能与人有良好的沟通、有一定地位、受人尊重才会有较好的归属感、认同感，也才能对工作有较大的满意度。可见工作群体满意度是影响秘书人员工作满意度一个值得重视的因素。本次调查中对秘书人员工作群体满意度的数据分析如下：

表4 工作群体满意度

　　从上表中，可以发现，工作群体的满意度由高到低排列，依次为：自身与同事沟通情况、上下级的沟通现状、公司内部人际关系、工作中受尊重程度、上级领导对员工关心程度、公司内部组织的娱乐活动。秘书人员在企业中起着上传下达的作用，沟通是秘书人员工作中必不可少的一部分。而在中小型企业中，由于人员构成较为简单，员工数量也不会过多，这给秘书人员的沟通工作带来了极大便利。并且，地区中小型企业办公室内的员工具有极大的区域性，避免了很多语言方面，文化习俗方面的麻烦，使得秘书人员对上对下的沟通能够进行的较为顺畅。在工作群体满意度方面，得分最低的是公司内部组织的娱乐活动，为 3.17 分，低于该项的平均水平。

　　调查中，某中型企业，目前正处于初步转型期，公司的工资、福利、发展前景、战略政策都不错，公司领导为了加强企业的凝聚力，特地设置资金以供每月员工聚餐，但结果却是这笔资金并未被动用。在我所了解的小企业中，几乎没有组织过公司娱乐活动的，即使有也只是偶尔的聚餐。只有一些发展较好的企业会对企业文化这块比较重视，也才会组织一些公司的娱乐活动。并且这块内容很少有专人负责，大多都是由部门主管牵头，部门主管不组织，事情就不了了之。中小型企业的秘书人员，相比大型企业的秘书人员，工作内容更为琐碎繁杂，让秘书人员更易产生对工作的倦怠，这时候，秘书人员对工作以外的调剂品——娱乐就更为渴望了，但绝大多数中小企业都忽视了这方面，导致了这方面的满意度相较其他方面水平较低。

　　由以上内容，我们也能发现，尽管工作群体满意度并不算低，但也绝对不高，仍存在多种问题，想要调动秘书的工作积极性，工作群体这一块具有不容小觑的作用。

　　4.工作内容

　　工作内容具体可分为工作内容与性格、兴趣吻合度，能否展现个人能力，能否从中得到乐趣，个人能否容忍工作强度等。对工作内容的满意度可以说是最为狭义的工作满意度，因此在此次调查中，该项内容划分的较为细致，共有六个维度，调查结果如下：

表5 工作内容满意程度

　　从上表中，我们可以发现，该项内容由高到低，依次排列：工作稳定性、工作职责和任务的了解程度、工作自由度、工作量与工作指标、工作符合个性兴趣程度、能力发挥程度。

　　其中工作稳定性满意度最高，为 3.79。由于本文选取的研究对象是吴江地区中小型企业的秘书人员。吴江地处水乡，自古以来就较为富庶，生活安逸，受地区文化的影响，生活在该地区的人一般追求稳定。在调查中发现，秘书人员多为女性，受到一直以来的性别刻板印象的影响，人们对女性事业方面的要求不高，更多的是希望女性能够在工作的同时更多的照顾家庭、生活。因此很多选择“秘书”这一岗位的人，看中的就是其稳定性，即使其工资不高，不符合自身兴趣，只要工作够稳定，也是可以接受的。这就可以理解为什么工作稳定性水平的满意度较高了，这一点是在找工作时会被大多数人所考虑的一点。

　　其次是工作职责、任务的了解程度的满意度，为 3.62。在中小型企业中，秘书人员除偶尔要处理一些突发性事件外，每天的工作可以说都是在重复。而这些突发性事件也可能只是客户突然来访、临时采购、设备故障等。从这一点看秘书人员在完成固有工作任务的同时，还必须处理日常发生的琐碎事宜，每天的工作虽然算不上有难度，但由于很多事务的不可控性，也会经常处于较为忙碌的状态。因而也就可以理解秘书人员工作量、工作指标的满意度并不高，仅为 3.49。

　　事实上，很多秘书并不需要做一些极具专业性的工作，某些小企业，相关事宜直接通过电话、网络等进行传递，比较正式的会在公告栏张贴相关通知，对于会议及会议记录，不作严格要求；发展较好的中型企业，开始重视会议，但很多在会议记录方面也未有明确具体的规范。对于公文写作，比较常用的也就是通知。调查中，有 “秘书”在公司中兼任了“会计”这一职务，但是需要做的也只是对日常的一些进出货，现金收付等进行记录，专业性方面的内容会有专门的财务人员进行处理。所以在这一岗位工作的时间越久，对其职责任务也就越熟悉，工作起来也就越得心应手。但是，长此以往也就形成了另一个问题——对工作越是熟悉，工作越没有挑战性，秘书人员就越容易形成工作倦怠。现实中单调乏味的工作与理想中的自我实现的差距会使得员工产生工作倦怠，加深不满意感。对于本科毕业的秘书人员而言，一方面可能由于前期对自己的过高的期待，会存在眼高手低的现象；另一方面在中小型企业，秘书人员工作内容相对不需要技术性，工资普遍不高，会让秘书人员产生被埋没感。所以在该项中，能力发挥程度仅为 3.45，是最低的一个。

　　由上表可见，虽然工作内容满意度是上述中最高的一个，但情形仍不容乐观。

　　5.企业背景

　　企业背景包括企业了解度、组织参与感和企业前景等，具体可分为对企业历史、文化、战略政策的理解和认同度，在企业中的成就感、归属感，对企业发展前景的满意度等。一个具有发展潜力的企业，对员工的吸引力会使员工忽略某些并不是很理想的现状，对自身的工作仍保有较高的满意度。本次调查中，该项调查结果如下表所示：

表6 企业背景满意度

　　工作环境满意度的平均分为 3.45，工作报酬满意度的平均分为 3.12，工作群体满意度的平均分为 3.51，工作内容满意度为 3.57，企业背景满意度的平均分为 3.42，由此我们可以看出，从整体而言，企业背景这块的满意度并不高。上表中，由高到低，依次排列：公司未来的发展前景、公司的制度与战略政策、领导的管理水平、企业文化和工作氛围，满意度最低的是企业文化这块。诚然，中小型企业中，企业文化确是较为缺乏的一块，小型企业还没能力建设，中型企业还未建设完善，这就不难理解该项的满意度仅为 3.36 了。

　　小企业成立的时间不久，更多关注的是企业的生存问题，如何盈利、如何招揽生意、如何回收资金，还没有足够的时间、金钱去创建企业文化。企业到了需要进一步发展的时期，才开始对企业文化有较大的关注。某中型企业，企业已经逐步走上正轨，公司高层领导对企业文化方面高度重视，每天上班前的 10 分钟，要求全体员工诵读公司核心思想、核心理念、战略目标等。但是这一阶段的企业文化还浮于表面，想让企业文化真正深入员工内心，需要企业将核心思想、核心理念、战略目标等贯彻落实到企业生产营销的方方面面。使员工在行动中体现企业文化，打心底里接受企业文化。

　　有上述内容可见，企业背景满意度不高，但这部分的提升不仅要求领导眼光的长远，也要求企业具有足够的运转资金，有条件去进一步发展，这并不是短期内能完成的。

　　三、影响秘书人员工作满意度原因

　　第二部分对问卷所得的数据进行了较为直接的罗列、比较、分析，呈现了秘书人员工作满意度的现状。基于以上分析，本次调查又运用 spss22.0 进行了进一步的相关分析，将 47 份问卷的 24 小类和五大类的总体满意度分别导入 spss22.0，与其相对应的总体满意度进行相关计算，得出 24 小类和五大类与总体满意度的相关，结果如下表所示：

表7 相关分析变量的相关系数

　　从上表中可以看出：

　　第一，24 小类在 spss22.0 相关分析过程中给出的原假设成立的概率 P 除“工作自由度”大于 0.05 外，其他都小于 0.05。通常情况下，将概率不超过 0.05 的事件当做“小概率事件”，从而得出其余 23 小类与五大类与总体工作满意度是相关的。

　　第二，对整体工作满意度的影响，由高到低，依次排列为：1.工作作息制度；2.公司资源配备；3.上级领导对员工关心程度；4.工作环境质量；5.公司内部组织的娱乐活动；6.当前工资水平；7.薪酬分配制度；8.工作中受尊重程度；9.公司未来的发展前景；10.福利待遇；11.公司晋升制度；12.公司的制度、战略政策；13.工作符合个性、兴趣程度；14.上下级的沟通现状；15.领导的管理水平；16.公司内部人际关系；17.工作职责、任务的了解程度；18.培养进修机会 19.能力发挥程度；20.自身与同事沟通情况；21.工作稳定性；22.企业文化和工作氛围；23.工作量、工作指标；24.工作自由度。

　　结合实际进行分析后，我发现，所选择的测量维度的满意度并非是一成不变的。前文也曾提及工作满意度由于测量指标的不统一存在较大差异，且具有不稳定性。在不同的大环境下，受时代潮流和国家政策等的影响，人们的工作满意度会存在显着的差异，个人所处的小环境更是影响其工作满意度的最为直接的因素，而个人的思维方式、性格特点与生活中其他人事物之间的交互关系又会使其对自身工作满意度的评估产生不同结果。工作满意度的最终结果正是在这样多方位的影响下形成的。

　　因此本文中，对于以上所获得的各测量维度的满意度以及其高低排列，我从秘书人员所处的大环境——社会环境、秘书人员所处的小环境——企业、秘书人员与外在的交互关系——企业与秘书人员的交互关系以及秘书人员的自身等四个角度进行分析，并得出了以下结论：

　　（一）政策施压，内忧外患

　　时代背景、社会发展作为生活的大环境必然会影响个人的主观思想，而处于不同时期，不同的政策会使得一个时代具有不同的面貌。因此，在社会环境方面，我选择了政策角度来分析影响秘书人员工作满意度的原因。

　　1.人口政策

　　在以人口统计学角度研究秘书人员工作满意度现状中，我发现，从年龄角度看，满意度最低的是 25-35 岁和 45-55 岁的人群，从工作年限角度出发，满意度最低的是工作 3-5 年的人群。通过对这部分人群的访问，我发现这部分人群相对其他人面临更大的生活压力。

　　2015 年，为应对人口老龄化现状，二孩政策实施全面。二孩政策开放，影响最大的自然是目前处于 25-35 岁的人群。本次调查中，某公司秘书，2017 年时二孩出生，原先孩子由家中长辈照料，夫妻二人负责家中大部分开销。二孩出生，考虑到经济紧张，该秘书辞去了本来清闲的工作选择了跳槽。工资虽然高了，但是工作量也随之上升，负责的工作复杂琐碎，不仅要处理办公室里的相关事务，甚至连生产上的事务都得负责，周末无法正常休息，每天早出晚归，由于孩子年岁相近，家中长辈精力有限，已经被两孩子累病了，在进行调查时，该秘书已经决定 2018 年辞职在家照料孩子。

　　二孩政策的开放对于适龄阶段的人来说，确实有很大影响。尤其是秘书人员，由于从事该项工作的人多为女性，受传统观念的影响，大多数情况下，女性在家庭生活中可能需要付出的时间、精力更多，这就导致了秘书人员家庭与工作间的冲突。

　　调查中，另一位秘书，也育有二孩，孩子相差一岁，均是小学低年级学生，工作上的压力加上孩子上学的压力，忙得焦头烂额，可谓有苦难言。在调查中该秘书透露，现在完全没有属于自己的时间，孩子又不能不管，目前对于工作只希望工作时间方面能宽裕点，工作轻松点，也不考虑工作工资问题。

　　二孩政策的实施使得不少女性秘书人员在经济、时间上面临巨大压力，使得其工作满意度降低。

　　2.环保政策

　　党的十八大提出，将生态文明建设纳入中国特色社会主义事业五位一体总体布局，建设美丽中国，实现中华民族的永续发展。为了推进生态文明建设，我国环境政策的发展也逐步加快，2014 年后，新环境政策出台频率大大加快，生态文明制度建设进入快速推进阶段。

　　2014 年 4 月，十二届全国人大常委会第八次会议修订了《中华人民共产国环境护保法》。2015 年 8 月，第十二届全国人民代表大会常务委员会第十六次会议修订了《中华人民共和国大气污染防治法》。

　　2015 年 5 月，中共中央、国务院出台《关于加快推进生态文明建设的意见》。同年9 月，中共中央、国务院印发《生态文明体制改革总体方案》。

　　与此同时，相应具有针对性的环境政策也陆续出台。针对大气污染，2013 年 9 月，国务院颁布了《大气污染防治行动计划》；针对水污染，2015 年 4 月，国务院颁布《水污染防治行动计划》；针对土壤污染，2014 年 3 月，环保部审议并通过了《土壤污染防治行动计划》。

　　2016 年 12 月25 日，《中华人民共和国环境保护税法》予以正式通过，提出将现行排污费变更为环境税，并于 2018 年1 月1 日起开始正式征收。

　　一系列环保政策的颁布对于中小企业的影响是不容忽视的，环保政策的实施对于中小企业而言是一把双刃剑，一方面使小企业生存面临威胁，自身难保；另一方面，却也能够倒逼经济转型升级。

　　调查中发现，由于环保政策的接连出台，政府部门对环保格外重视，吴江地区以实体企业为主，在噪音、粉尘、大气、水污染等方面总存在问题。2017 年，吴江地区多次环保检查，大量不达标的小企业整改调停。某乡镇曾有大量轧钢厂，由于轧钢厂在粉尘污染、水污染、噪音污染等方面存在较大的问题，现已基本关闭。环保政策实施力度的加强，让这些企业不得不投入更多的人力、物力、财力去维持，对某些本就经营不善，在生存线上挣扎的小企业无疑是雪上加霜。企业的发展的危机对于秘书人员的影响更是不言而喻。首先，为节省资金，维持企业正常运转，多数企业都会选择缩减人员，这就意味着企业会采用一岗多职，而秘书人员的工作负担加重，在工作量、工作作息等方面存在不合理的情况，导致满意度不高。在调查中，关于秘书人员对工作作息的满意度为3.45，工作量、工作指标的满意度为 3.49， 并且在对总体满意度的影响中，工作作息制度排在第一位，由此可见，环保政策的实施在给企业带来生存问题的同时也加重了秘书人员的负担。其次，企业资金有限，在工资、薪酬方面存在不足。企业在环保中必须投入资金，使得某些小企业在经济方面存在困难，自然对于秘书人员的工资、福利等无法投入过多的资金。在调查中，工作报酬类满意度最低，均分仅为3.12，而当前工资水平，薪酬分配制度在对总体工作满意度的影响中分别排在第6、第 7 位，可见，环保政策的实施在使小企业资金紧张的同时也降低了秘书人员对工作报酬的满意度。最后，某些本就生存困难的小企业前景更为堪忧。公司未来的发展前景不明，对秘书人员工作满意度的影响同样不可小觑。

　　另一方面，加强环境保护，对于企业来说也是一种机遇，抓住机遇，加快企业升级转型，会使企业比以往具有更大的发展潜力，但是在转型期间，企业同样会面临各种问题。现状的打破会使企业经历一段混乱期，工作作息制度、工作量安排、规章制度的完善需要逐步探索，这一期间，秘书人员可能需要应对更多的问题，同样会导致工作的满意度问题。

　　（二）根基不稳，企业举步维艰

　　从企业方面分析，本次调查中所涉及的企业为中小型企业，这类企业在资源配备、活动组织方面没有大企业完善，或多或少都存在一些问题，这些在前文中也有提及。设备的不完善，对秘书人员的工作效率存在直接影响，公司组织的娱乐活动对调动秘书人员的工作积极性有着不可忽视的作用。

　　1.规章制度模糊

　　通过上文，可以发现，排在前十的影响因素中，工作作息制度排在首位，但工作作息制度的满意度均分仅为 3.45，薪酬分配制度排在第七，满意度均分只有 3.17。制度的完善与否、合理与否很大程度上决定了秘书人员的工作满意度。

　　本次调查发现，很多小企业不同岗位之间工资有明确规定，但是由于小企业老板可以直接决定个人工资大小，所以很多时候规定工资只是一个参考数，相同岗位间的实际工资可能波动较大。很多企业在薪酬方面的设置与《劳动法》相驳，导致了员工对于薪酬制度的不满。

　　在年终奖这块，由于缺乏必要的制度规范，也存在较大问题。调查中，某企业，每年分公司奖金要报给总公司审批，分公司报上去的数额，总公司会缩减了再退回来，缩减的数额不大，但是本就增幅不大，这样一来，员工每年的奖金基本很难大幅度提高，与员工预期相差甚远，每年发奖金，分公司和总公司之间总有一场拉锯战。

　　与此同时，费用请款制度以及报销制度的不完善，给秘书人员的工作带来较大困扰。

　　某些小企业缺乏请款流程，导致资金不明问题，也有企业请款流程过于复杂，导致很多事务无法及时解决。调查中某企业报销制度存在较大弊端，由于未做明确时间规定，经手人员较多，需要层层审批，导致报销时间过于缓慢，给秘书日常工作带来极大不便。

　　同时，由于部门间管理制度的缺失或不完善，使得部门间沟通存在问题。尤其是其他部门与财务部之间沟通存在较大矛盾，影响公司日常运作。

　　规章制度的不完善，给企业日常工作带来较大的不便，而秘书更是面对这些问题的直接人员，因此，规章制度不完善是导致秘书人员工作满意度不高的一个较为重要的原因。

　　2.福利待遇缺失

　　秘书人员的工资不高，这就使得福利待遇对于秘书人员格外重要，但在本次调查中发现，福利待遇的满意度均分仅为 3.13。

　　小企业对于福利待遇缺乏重视，在奖励计划、休假制度、医疗保险等方面存在缺失或不足等现象，各项补贴制度也不完备，导致秘书人员对福利待遇的不满。在逐步走向正规化的中型企业，秘书人员工资不高，对奖金、各项补贴方面的提升就会投入更多的关注度，但是结果往往不尽如人意。

　　访谈中，我额外了解到，某企业每季度组织召开会议，下一季度目标，年终对完成任务的团队进行表彰、颁发奖杯及奖金，但是由于奖金不高，第一名团队所获得的奖金也只有 5000 元，导致很多员工并没有因此受到鼓动。

　　企业福利待遇的不够理想就导致企业很难调动员工的积极性，提高员工满意度，秘书作为企业中的一员，想要提高其工作满意度，福利待遇显然不可忽视。

　　3.发展前景不明

　　从表 7 中可以发现，企业发展前景排在第九，可见，企业的前景对于秘书人员的工作满意度有较大影响。但该项满意度均分为 3.45，情况不容乐观。

　　同样的工资，同样的待遇，一个是知名龙头企业，一个是只能维持生计的小企业，这样的情况下，自然会选择前者。企业的发展前景越好，其今后的规章制度、岗位划分、职责划分也就越明确，意味着秘书人员今后的发展机遇越好，可以在企业发展中实现自身的成长，对于专业的秘书人员来讲，是极为重要的一点。

　　中小型企业，往往缺乏较为长远的规划，尤其在很多家庭作坊式的小企业，面对愈加激烈的市场竞争，要么被淘汰，要么转变自身经营方式，提升自身竞争力。调查中，某小企业，一方面一味求量，忽略了产品质量，另一方面盲目追求销售量，未能及时回收资金，导致回头客少，应收款大幅增长，直至去年年底应收款已增至上千万，这对企业的发展显然颇为不利。企业领导忙于寻找顾客、回收资金，对企业的发展没有进一步规划。自身处于危机之中，显然不可能考虑到如何改善员工工作满意度了。只有当一个企业有了进一步发展的条件，才会对提高工作满意度，增强员工工作效率愈加重视。

　　企业的发展前景，不仅影响到企业对秘书人员的重视程度，也影响到秘书人员对企业的认同感，一个具有发展前景的企业往往能形成一种双赢的局面。因此企业发展前景的不明定然导致秘书人员满意度不高。

　　（三）组织凝聚力不足，企业认同感缺失

　　领导与秘书人员间的关系、秘书人员与同事间的关系、秘书人员对公司的认同感等，都是影响秘书人员工作满意度的因素，在此次调查中，对于这些，我归纳了以下原因：

　　1.公平感缺失

　　工作中受尊重程度与总体满意度的相关达到了 0.595，排在第八，该项满意度均分为3.49，相较其他而言，该分数不算低，但却仍达不到满意程度。

　　受刻板印象的影响，人们对秘书这一职业往往存在一点偏见，甚至在工作中，很多不会以秘书专门命名某个岗位，而是以助理、文员等来命名，但实际上，这类人员所行使的就是秘书人员的职责。大部分情况下，这类人员尽管在企业中包揽了众多琐碎、细小的工作，但却常常被认为是可有可无的，换个人来同样可以胜任。这种偏见，既影响了他人对秘书人员的看法——因职位等级较低、工作缺乏专业性看轻秘书人员工作，又影响了秘书人员对自身工作的看法——因工作单调、琐碎忽视某些工作细节，不重视自己的工作。对工作岗位连基本的认同感都缺失，也就更谈不上满意度了。

　　由此可见，秘书人员在工作中是否受到他人的尊重对其工作满意度的影响值得重视。

　　在工作中缺乏尊重就会导致秘书人员的失衡感，会产生不公平感，不公平感的产生会进一步加剧对工作的不满意。

　　2.个性化关怀缺失

　　在此次调查中，上级领导对员工关心程度与秘书人员工作满意度相关达到了 0.643，排在第三位，但在调查中，秘书人员对该项的满意度均分只有 3.36，低于总体满意度。

　　在企业中，上级领导可以说是秘书人员接触最多的角色之一，上级领导对秘书人员的态度在很大程度上决定了秘书人员对自身工作的态度。一个优秀的领导往往能激发员工的工作积极性。当秘书的工作得到领导的及时反馈，当领导对秘书的工作状况、生活现状给予更多程度的关心时，秘书往往会将对领导的认同、感激转移到工作方面，工作的满意度将得到很好的提升。

　　当秘书人员在工作中感受到了公司的关怀、领导的关心，便会产生对公司的认同感，其工作满意度自然会得到提升。

　　（四）定位模糊，秘书人员方向不明

　　在企业中，岗位可分为薪资员、招聘员、后勤、人事、行政、秘书等。由于多数岗位在初始阶段并不需要极强的专业知识，具体招聘过程中专业不对口是很常见的事。“秘书”在很大程度上对实际经验的重视要超过理论程度，很多并非本专业毕业，但在实际工作中也能得心应手，而有时候，本专业出身，缺乏实际经验，反而不具备优势。调查中发现，秘书人员的工作满意度不高跟其自身也有较大的关系，以下总结了关于秘书人员自身缺陷。

　　1.轻视工作，缺乏上进心

　　从学历角度看，中专以下，满意度为 3.50，中专或高中，满意度为 3.60 ，大专，满意度为 3.36，本科，满意度为 3.25。随着学历的逐渐升高，可以发现工作满意度呈现先升后降的趋势，本科毕业的秘书人员对于工作满意度是最低的，仅为 3.25。同时，在工作内容方面，能力发挥程度的满意度是最低的，为 3.45。

　　很多本科毕业的秘书人员，在工作中往往觉得自己整天在做一些无关紧要的事，端茶送水，四处打杂，扮演着可有可无的角色，当初学过的专业知识似乎也没那么重要，甚至在某些需要专业技能知识的地方，也马虎带过。一方面觉得英雄无用武之地，另一方面却对工作敷衍了事，碌碌无为。

　　很多秘书人员选择这份工作并不是抱着在工作上获得多大的成就去的，有的仅仅是为了有一份相对较为轻松、能养家糊口的工作，缺乏一定的进取精神。同时又觉得工作没什么技术性，不愿投入较大的精力，就形成了秘书人员晋升难、工资低的现状，又由于这一现状使得秘书人员越加不愿耗费精力，就导致了恶性循环，从而形成了对工资的更加不满意，对工作的更加不满意。

　　由此可见，秘书人员想要使目前的工作状况发生改变，必须认识到自身思想上存在的问题，只有转变对自身工作的态度，才会在工作中有所发展，才能进一步提高工作满意度。

　　2.自主学习意识不强，缺乏竞争力

　　秘书人员对于自身缺乏一定的了解。很多情况下，秘书人员必须“全能”，但是这就导致了很多问题，什么都只是略懂，没有真正的专长。这一点其实是在本科学习时已暴露的问题。在学校设置的课程中，有较多技能型的课程，但却并未对某一门技能型课程进行深入、系统地学习研究。相较于财务管理、人力资源、计算机专业的本科毕业生，秘书学本就缺乏某种专业性。再加上在校期间及毕业之后并未及时充实自己，对所学知识进一步地探究，缺乏市场竞争力。

　　进入公司之后，没有专长就意味着公司并非非你不可，想要进一步发展，定然难上加难。调查中，某公司秘书表示，公司对各部门的重视程度存在较大差异，对于重要的部门，事事优先，在升职加薪方面远远优于其他部门，于她而言，没有突出优势，进一步发展需要付出散文也就更多。

　　由于缺乏相对的专业性，缺乏市场的竞争力，一方面导致秘书人员对自身的不满，另一方便，在相互对比之下，也就加剧了秘书人员对工作的不满，对公司的不满。

　　3.主动性不足，灵活性有限

　　秘书人员在传统的观念里，更多的是辅助型的存在，这就导致秘书人员会存在为令是从的现象，缺乏主动性、灵活性。

　　秘书人员中，很多是拨一下动一下，上司交代了什么任务，就只完成什么任务，要求打印一份报表，就只是打印一份报表。但其实，对于优秀的秘书人员而言，要做到的不仅仅只是打印一份报表这么简单，上司要求打印报表的背后有很多的延伸信息，这都需要秘书人员去揣度。打印一份文件，领导想要知道的什么类的信息，秘书可以将整理的重点信息一起递送给领导，减轻领导工作负担。往往，一个善解人意的秘书不会被亏待。

　　调查中，某企业正处于转型中，公司高层对于产品质量极为重视。出现瑕疵产品便如数追回，让车间员工将其销毁，所带来的损失公司承担一半，其余由车间主任及其他员工分担。公司高层这样做的本意是希望杜绝由于生产失误导致的瑕疵产品，但结果却是瑕疵产品仍成批出现，公司损失惨重，员工怨声载道，秘书人员却在“冷眼旁观”。问题的关键在于缺乏生产部门的责任负责人，一应事宜由公司高层决定，底下人缺乏责任意识，但是这一问题却没有被及时解决，不得不说该公司秘书的失职。秘书的存在起着上传下达的作用，作为高层与基层间的联系人，秘书应主动地了解公司现状，帮助领导解决问题。但是在该公司，秘书只是做着自己的“本职工作”，没有主动地为领导去了解情况，没有将员工的情况传递给领导，这就导致了这一恶果。

　　很多情况下，秘书需要做的不仅仅是“本职工作”，在工作中，秘书应该在自己的职责范围内主动地为领导排忧解难，灵活机动地处理工作事宜。只有这样，才能提高自身价值，提升自身在公司的重要性，重要性增加了，满意度自然不会差。

　　四、提高秘书人员工作满意度策略

　　根据上文的分析，为提高秘书人员的工作满意度，我们应做出有针对性的举措，由此我分别从上述四方面提出以下建议。

　　（一）因地制宜，逐层改进

　　政策的实施需要层层落实，但由于不同地区在文化、经济基础、思想观念上都存在差异，因此在实施过程中必须做到有针对性、专门化，才能实现利益最大化。

　　1.政府加强基础教育建设

　　在二孩政策全面开放的同时，政府层面也应提供更多的福利待遇，有效帮助家庭降低生育、养育成本，针对此，可以采取以下措施：

　　首先，政府部门加大对公共服务资源的资金投入，对基本公共服务进行进一步的规划布局，完善基础设施；其次，对于托育服务加强引导规范，明确婴幼儿托育机构政府主管部门；最后，政府部门也可以丰富和完善家庭教育指导方式，建立健全各类家长培训学校和家庭教育指导服务站点等。

　　这对于部分刚生育二孩的秘书人员来说能够极大地减轻家庭生活压力，直接让其对工作作息方面的满意度有所提高，从而提高整体工作满意度。

　　2.政策落实循序渐进

　　环保政策的实施无疑是正确的，长远来看，对整个生态环境以及人们的生活质量百利而无一害。环保政策的正确性不容置疑，但如何在实行环保政策的同时实现企业的发展同样值得重视。企业发展前景越好，秘书人员在工作作息制度、工作量、工作报酬、发展前景等方面的满意度才能越高，因此，要改善秘书人员工作满意度，首先必须保障企业发展。

　　为了使企业在政策落实阶段能够将损失最小化、收益最大化，政府部门应加大资金投入，聘请专家做出本地区环保方案，制定本地区相应的环保策略，引进先进设备，并加强宣传、培训工作，增强本地区人员环保意识。而针对中小企业，政府部门在落实各类环保政策时应分类进行处理，在实施环保政策的同时整顿地方企业杂乱无章现象，引导企业规范化发展：

　　第一，对污染严重，整改后仍会造成生态破坏，影响居民生活质量的企业予以强制性关闭。发展的最终目的是能够惠及大众，污染严重的企业危及公共环境、危及他人健康，在这样的大前提之下，秘书人员的工作满意度微不足道。

　　第二，对于存在污染，经整改后污染在可控范围的企业，首先要求其进行停产整改，整改达标之后准许再生产。同时加强监管，督促企业建立环保领导小组，由专人负责，每月不定时进行抽查。对于污染可控的企业，尽最大限度的保障其利益，使企业能够正常运转。只有企业正常运转，秘书人员的工作稳定，秘书人员的进一步发展才能有所基础，秘书人员的工作满意度才能有所保障。

　　第三，对于存在污染，但无力进行整改的企业可予以一定的政策优惠支持企业转型。

　　为面临生存危机的企业提供资金政策等的支持，既可以减少企业压力，同时也可以保障秘书人员的工作、待遇，使秘书人员工作满意度不至于进一步降低。

　　第四，大力扶持本地区环保型企业。环保型企业具有较好的发展前景，扶植具有较好发展前景的企业，可以为秘书人员工作提供较好的平台，加强秘书人员对企业的认同感，提高秘书人员工作满意度。

　　环保政策的实施应该通过有针对性的政策，将企业损失降到最小，同时促进本地区经济发展，尽可能将利益最大化。企业只有拥有较好的资金基础、发展背景，才会重视秘书人员的工作满意度，才会对工作作息、工作量、工作报酬等方面进一步规范，只有这样，秘书人员的工作满意度才有提高的可能。

　　（二）夯实基础，打造尖端品牌

　　在第三部分对企业问题的分析中，主要问题有，规章制度模糊、福利待遇缺失、发展前景不明等，这对这些问题，我提出以下解决方案：

　　1.完善规章制度，实现制度管人提高秘书的工作满意度，企业应制定合理、规范的规章制度。以薪酬激励制度为例，对工资满意与否，不仅仅取决于报酬的绝对值，更取决于报酬的相对值。如何从薪酬角度激励秘书人员，不仅仅是涨工资那么简单。

　　第一，在进行薪酬激励，建立薪酬分配制度时，首先应注意公平性原则。“不患寡而患不均”，公平是薪酬激励的核心问题。亚当斯在公平理论中提出，人们总是将自己的贡献和报酬，与另一个和自己条件相当的人进行比较。产生公平感，才会对工作有较大的满意感，否则就会牢骚满腹。同样的，秘书人员对薪酬的满意水平也取决于他们的公平感。工作中，秘书人员处于一个复杂的关系网之中，在公司的职位一般不高，处理的事琐碎而冗杂，低职位与事物的烦琐让秘书人员产生了贡献大于报酬的不公平感，并且秘书人员在工作中能与绝大多数人员有直接接触，导致了秘书人员有更多的机会进行社会比较，但是，秘书人员的工资往往偏低，这也就产生了更大的不公平感。

　　因此，对于薪酬分配制度及建立，需要企业进行职位分析和职位评价，确定各个职位之间相对价值的大小，同时结合绩效评估，指定合理的工资结构和等级级差，尽量让员工的薪酬分配做到公平合理，使秘书人员有职位等级、工作绩效等方面的可比性，不再进行盲目比较。如在发工资时，有企业未采取保密措施，工资谁高谁低，一目了然，对于秘书人员而言，工资本就不高，稍有波动，就会形成较大的差距，且这一差距形成的并无依据，势必会影响工作满意度。

　　针对这一项，企业应对各岗位工资做明确规定，将工资与工龄、绩效、考勤挂钩，做到每一项工资变动都有制度可循，而非领导说了算。同时每个员工在签名领取工资时，财务人员应做到保密原则，虽然可能心存疑虑，私下询问，但秘书的同岗位人员毕竟少，可比性不大，在一定程度上控制了不公平感。此外，企业在制定薪酬分配制度时，应对市场情况进行调查，并参考《劳动法》相关条例，使本公司薪酬分配符合市场大方向，合乎法律，使员工在与外部人员进行比较时能够保持其公平感，进而保障公司人员稳定。

　　第二，应注意适应性原则，做到“以人为本”。在马斯洛的需要层次理论中，生理需要被放在最基础的位置，这也就意味着，企业首先需要满足的是员工的物质需要，也就是通过物质利益来提高员工满意度，但这并不是给员工高的薪酬就可以了，如不同工龄的秘书人员，职位不同，工资不同，面临的生活压力不同，追求的自然也就不同；甚至相同工龄的秘书人员，有的职位提升了，有的却仍是普通员工，有的工资过了 8000，有的却仍徘徊在起步工资，这就势必会导致对工作的看法各有各的不同，也不能都以单纯地提高工资为提升工作满意度的方法，制度不仅仅需要统一性，还需要遵循个性化原则，包括奖金、福利、红利等均可以用来提高工作满意度。

　　针对适应性原则，中小型企业可由专人负责，了解员工生活状况、工作状况，并有针对性的提供生活帮助，如带薪假期、工资预支、差旅补贴等。

　　第三，优化组合原则，好的薪酬激励制度应该是多方面结合的，在同一目标的指引下，做到外部和内部激励相结合、物质和精神激励相结合、正面和负面激励相结合。即可以通过奖惩结合的方式对秘书人员进行激励，如对工作表现良好的秘书人员一方面给予物质奖励——奖金，另一方面给予精神上的激励——召开表彰大会，颁发证书；同时对工作中玩忽职守的，一方面可以进行罚款，另一方面也可以进行通报批评。

　　对于如何做好优化组合原则，有效激励，首先必须建立绩效考核制度，使各项决策有制度可依。衡量秘书人员工作表现可以设立专门的绩效考核制度，通过对其考勤、投诉率、对公司领导行程的安排情况、人事招聘情况、会议安排情况、企业文化宣传情况等方面对其进行考核，以此决定秘书人员的奖惩。

　　制度的完善一方面可以使秘书人员在日常工作中有追求的目标，另一方面可以降低其不公平感，提高工作满意度。

　　2.提高福利水平，企业规范化发展

　　美国心理学家赫茨伯格把企业中影响人的积极性因素，分为激励因素和保健因素两大类，即着名的双因素理论。激励因素往往与工作本身相关，包括成就、赏识、工作本身的吸引力等，是导致满意的因素。保健因素与工作环境相关，包括公司政策、工作条件、人际关系、薪金和生活条件等，是导致不满意的因素。中小型企业在福利方面存在较大不足，没有完整的周末，节假日无法按照国家法定假期进行安排，员工的五险二金、各项津贴存在缺失。作为保健因素的福利待遇的不足自然会导致对工作的不满意。因此中小企业想要提高员工工作满意度，在福利方面应加大投入。

　　考虑到小企业资金、人员有限，可采取的方法有：

　　第一，周末轮休制度；

　　第二，为员工缴纳五险二金；

　　第三，发放季节性劳保用品；

　　第四，发放节日礼品；

　　第五，带薪休假可改用薪资补贴加以实现；

　　第六，年终奖制定专门的绩效考核制度，并对优秀员工予以额外奖金。

　　3.改善企业环境，创造良好工作条件

　　想要提高秘书人员工作满意度，企业环境是企业完善自身的基础。企业可以通过改善工作环境，从而提高秘书人员的工作满意度。这里的工作环境包括硬件、软件两方面。

　　硬件方面包括可以尽可能的加大对企业基础设施的资金投入，如改善办公室环境，改善办公室设备，使秘书人员能有拥有良好的工作环境，保障其能力充分发挥。软件方面可以是增加工作乐趣。相对而言，人们对自己所喜欢的工作更加满意。虽然有些工作的本质就是单调乏味，但几乎任何工作都可以注入一定程度的趣味。企业可以使用一些富有创意的技巧来让秘书人员的工作变得更有趣，由于秘书人员在工作中会与公司内部的很多人员进行接触，可以通过让其拍摄别人在工作时间里幽默的瞬间并张贴在布告栏，这样既丰富了秘书人员的工作，也使其他员工有机会看到公司充满乐趣的一面；还可以让秘书人员负责安排其他员工进行才艺展示等。这些技巧可以从侧面来提高秘书人员的工作满意度。

　　企业环境的提升对于企业进一步发展，显然是最为基础的一步。

　　4.加快企业转型升级，提升企业发展潜力

　　要想提高工作满意度，企业的前景是一个大为重要的方面。在一个不断发展壮大，不断正规化的企业中，对于秘书人员的岗位划分、工资标准等都在不断明确，相比在小企业中做了十几年依旧只是普通员工，秘书人员在正规化的企业中更能发挥其专业技能，也更能实现其自身价值，所以企业的发展前景越大，秘书人员对工作的期望也就越大。

　　即使现阶段工资、职位等各方面都不具有优势，但是对公司的认同感会让秘书人员有较高的工作满意感。

　　当前形势下，我国城市经济转型发展的大方向就是走向高端化，目标是建立现代产业体系，包括先进制造业、现代服务业及都市农业，核心是大力发展生产性服务业。

　　吴江地区的企业以实体工业为主，目前存在较多问题，一是产业结构较为单一，制造业优势明显，服务业发展滞后；二是产业层次偏低，中低端产业较多，高端产业薄弱；三是缺乏先进设备及核心技术；四是企业高层观念存在误区，存在盲目求量不求质；五是受时代影响，生存环境艰难。

　　因此想要改善企业现状，一方面企业可以选择转型，转向服务型企业，避开当前生存较为艰难的实体企业，另一方面，企业可以进行自我升级，形成品牌效应。关于后一点，企业可采取以下策略：

　　第一，学会多渠道融资，使企业升级有足够资金支持；

　　第二，引进先进设备，减少劳动力成本，并由粗放型生产转为精密、集约型生产；

　　第三，自主研发产品，增强核心产品竞争力；

　　第四，重视产品质量，对产品严格把关，树立品牌意识；

　　第五，重视互联网效应，实现多渠道销售；

　　第六，加强售后服务，提升企业形象。

　　与此同时，企业文化在企业发展前景中，也是重中之重。企业文化的发展会让秘书人员对企业有更大的归属感，以企业的目标为自身的目标，愿意为了企业而贡献自己的力量，在工作中的满意感也会更高。想要提高企业发展潜力，必须建立专门部门对企业文化进行规划设计以及宣传，中小企业可以通过以下方式逐步建立企业文化：

　　第一，设计体现企业特色的标志；

　　第二，制定企业核心理念、核心思想、发展目标等；

　　第三，张贴标语，使职工了解企业文化；

　　第四，组织各项文体、娱乐活动，通过活动使企业文化逐步渗透进员工心中；

　　第五，加强宣传，使企业文化成为凝聚企业的巨大力量。

　　一个具有良好发展前景的企业，本身就对员工具有巨大的吸引力，因此想要提高秘书人员工作满意度，促进企业完善自身不失为一个良策。

　　（三）完善组织公正，加强个性化关怀

　　本次调查中发现，企业与秘书人员的交互关系同样存在不少问题，个性化关怀的缺失、公平感缺失，使得企业凝聚力较差，针对以上问题，我提出如下建议：

　　1.完善组织公正，提升企业凝聚力公平感是工作满意感的前提条件。如果员工认为企业的薪资体系和分配制度等不公平，就会对工作产生强烈不满；如果员工无参与决策的权利，培训、晋升机制和运作程序不公开、不透明，也会引起员工的不满。针对此，可以通过以下方式进行解决：

　　第一，完善各项制度的建设，避免领导一言堂；

　　第二，领导树立学习意识，通过培训等方式，提升自身管理水平，加强制度化管理；

　　第三，加强组织的分配公正、程序公正和人际互动公正建设，设立监督小组进行监督；

　　第四，完善秘书人员知情权，实现分配体系和其他组织程序的公开化、透明化；

　　第五，给予秘书人员适当决策权，加强秘书人员对企业的认同感、归属感。

　　只有让秘书人员参与企业的制度建设，认可企业的制度、形式方法，才能让秘书人员产生公平感，提高工作满意度。

　　2.加强个性化关怀，提高企业认同感

　　企业不仅仅要关注秘书人员的工作行为，更要关注其价值观、信仰、需要、自尊、自信心和情感。管理层在与员工交流互动过程中居高临下、态度粗暴，会严重影响员工的满意度。因此，领导者应注重提高对秘书人员的个性化关怀，引导秘书人员发挥自身能力、激励秘书人员追求挑战性目标并充分体验工作的内在价值，提高秘书人员工作满意度。针对此，企业、领导可以进行以下改进：

　　第一，将对员工的关怀纳入领导绩效考核，成立专门小组进行评定；

　　第二，领导提高个性化关怀意识，能够体恤与支持下属的个人需要，包容下属的个体差异，更关注每一个追随者的成就与成长需要；

　　第三，基础较好的企业可设置员工援助计划（EPA），经由专家辅助，帮助员工解决个人和家庭成员的各类心理和行为问题，以此提升工作满意度；

　　第四，小型企业可记录员工生日，发放生日礼品，了解员工生活状况，适当安排人员进行慰问、送上祝福。

　　唯有内心认同企业，敬服领导，才会甘于为企业奉献自我。因此想要提高秘书人员工作满意度，提高其工作满意度，加强个性化关怀必不可少。

　　（四）明确定位，业有专攻

　　在工作中，秘书人员的工作态度、学习意识、灵活性等方面均存在不少问题，导致其在公司中面临窘境，因此，想要提高自身工作满意度，秘书人员应做到：

　　1.转变态度，换位思考

　　秘书人员在工作中是与上司接触机会最多的一类群体，在升职、加薪上其实占了很大的优势。但是秘书人员的工资却普遍偏低，这就不得不让我们进行反思。诚然，本科毕业，工作中遇到的绝大多数问题都已经可以应付，再加上工作经验的积累，想要完成工作并不难。但是，要做好这份工作，在众多人员中脱颖而出，成为公司中必不可少的一份子却着实不易。

　　调查中，某公司负责人告诉我，在众多员工中，包括财务人员、综合部人员、生产部人员中，令他较为满意的是综合部的一位秘书。综合部的那位秘书，在打印文件的同时会把相关信息一起加以汇报。这位负责人说，普通的秘书招起来很容易，但是能揣度上司心意的秘书并不多，让人顺心的员工自然不会被亏待。

　　因此，秘书人员要想改变自身的处境、待遇，首先应做到：

　　第一，应转变眼高手低的态度。转变认为自身工作可有可无的态度，重视每一件事，从小事出发，在工作中体现自身价值。

　　第二，应意识到应以公司利益为重。有国才有家，进入公司，应把公司利益放在首位，公司利益大小是决定员工利益大小的基础。

　　第三，应懂得换位思考。学会从领导的角度出发，为公司着想，设身处地地急领导所急，忧领导所忧。

　　一个为公司着想的秘书，自然会被公司放在心上。

　　2.认识自我，提升自我

　　俗话说，知己知彼，百战不殆。要想提高自身在公司中的重要性，秘书首先必须明确自己在公司的定位，了解自己的工作职责；其次秘书必须充分了解自己，对自己进行深入剖析，只有对自己进行深入了解才能决定所要深入的方向；最后，秘书人员必须树立终身学习观念，主动提升自身技能。

　　在技能上，秘书应有主动增强自身专业性。首先，在校学习期间，可以通过申请学习第二学历，或者参加其他方面的证书培训，包括人力资源、会计、口译等，尽可能提升自我，给自己较大的发展空间；其次，踏上工作岗位，可根据自身能力以及公司需要选择合适的进修方向，进一步提升专业性，可以是提高文笔、提高计算机技术、提高沟通技巧、提高人事调动安排能力、提高财务知识等，还可以是提高摄影技术、提升审美能力等，将简单的工作不断完善，让自身的工作得到上司认同、同事的重视。

　　秘书所需具备的能力很多，导致了秘书存在杂而不精的问题，缺乏竞争力，因此，秘书人员需要根据自身特点，有所专攻，体现专长。

　　3.主动出击，随机应变

　　传统观念里，秘书作为辅助型人员，只需服从领导命令即可。但这显然是存在认知误区的。公司无论大小，总会存在漏洞甚至错误的地方，领导无论水平，总有考虑不周的时候。因此秘书需要的不仅仅是较强的执行力。在做好本职工作之余，秘书应主动出击，了解当前的环境、公司面临的处境及所需解决的问题。一方面准确及时地反映同事的意见，更好的起到上传下达的作用；另一方面，思考公司的发展，并提出有建设性和参考性的意见或建议供高层决策参考，充分履行智囊团的职能，尽最大可能为上司排忧解难，促进公司走向正轨。

　　在公司中，秘书不能将自己限定在已有的工作职责中，应该灵活机变，根据公司需要、领导需要调整自己，在内做好协调沟通工作，在外维护领导、企业形象，只有这样秘书才能在工作中更好的实现自我，才能有效的提高工作满意度。

　　五、结语

　　研究表明，工作满意度水平较高的组织往往比其他组织更具优势。因此，企业管理并提高员工的工作满意度不仅有利于改善员工的生活质量同时也能改善自身经营状况。

　　本次调查运用单一整体评价法和工作要素总和评分法来测量秘书人员工作满意度，并通过相关性分析探讨各维度对总体工作满意度的影响，从社会环境、企业、秘书人员自身角度及企业与秘书人员交互关系四个角度对原因进行归纳。通过本次调查，发现：

　　1、受外界的政策施压，企业自身的不完善，秘书人员对自身定位模糊，组织凝聚力不足等的影响，中小型企业秘书人员满意度整体不高，各维度均存有一定问题，秘书人员工作满意度现状有待改善。

　　2、秘书工作满意度受到多方面的影响，想要改变现状，提升秘书工作满意度，企业是最重要的一方面，但秘书工作满意度的提升并不仅是企业的责任，政府部门的重视，秘书人员自我的提升同样不容忽视。

　　3、中小企业的秘书人员工作职责划分不明，秘书与秘书间的工作任务存在较大差异，并且由于企业所处行业不同，秘书人员的工作重点存在一定差异，想要得到行之有效的解决方案，各企业必须根据自身行业特点制定解决方案，不能一概而论。

　　希望通过此次调查，能够让即将就业的秘书人员能够了解当前秘书人员的现状，做好应对措施；也希望企业能够对秘书人员的工作满意度有所重视，提高秘书人员工作满意度，提高企业经营效益。

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