公司高科技人才培养中人力资源管理的不足与完善

　　21世纪是知识经济竞争的时代,知识经济的竞争归根结底,是人才的竞争.在科技经济快速发展的现代,大到世界小到个人都在发生日新月异的变化.企业想要取得快速的发展,需要全方面的创新,这包括知识创新、技术创新和管理创新.而各种创新的对象和主体都与企业的高科技人才是密不可分的.
　　自从20世纪六十年代以来,在着名经济学家西奥多.舒尔茨提出人力资本的理论获得了诺贝尔经济奖之后,在西方国家近半个世纪的补充、发展和完善之后,人力资源管理理论被越来越多的经济学家所认可,同时这些管理理论也被传到中国,一些具有发展战略眼界的企业家把这些管理制度应用到了他们的企业管理之中,提高了他们的核心竞争力,使他们认识到了现代企业管理制度的优越性.在当今时代,随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新,人力资源管理在企业经营活动中的重要性更是日益凸显,甚至已经成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源,在当今高度复杂、持续变化的环境中,企业人力资源是提升企业竞争力,维护企业竞争优势的重要源泉.如果一个企业,能够做好战略化人力资源管理,能够吸引到优秀的高科技人才,留住高科技人才,那么这个企业的发展则指日可待.
　　随着中国加入WTO之后,国外的大量高科技企业涌进中国,中国打开了面向世界的大门;随着"MADE IN CHINA"出现在纽约的时代广场之后,国家在不断地提倡企业的创新发展,希望有一天"中国制造"能够变成"中国创造",中国也希望中国能够走向世界.那么在这种国内外竞争激烈的环境下,对于高科技企业而言,充分利用企业的人力资源,提高企业的人力资源价值,实现企业的稳定高速发展,成为了迫在眉睫的事情.就现代企业环境和发展势头而言,传统的人力资源管理机制已经很难满足企业的需求,想要制定出更加符合高科技人才的新型的战略人力资源管理,需要了解当代高科技人才的特点和所存在的问题,才能够做到对症下药.

　　一、企业高科技人才的特点

　　1.人才低龄化、知识化
　　在教育的提高和科技时代的发展下,在现代的企业中,无论是中流砥柱的高科技人才还是初露头角的高科技人才都有一个显着的特点,就是年龄偏小,学历偏高.根据统计数据显示,我国的互联网公司百分之八十以上的工作员工都具有本科以上的学历,甚至有不少的也已经获取了硕士和博士的学历.而且这些人员主要由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的高校毕业生组成.这些高科技人才的年龄分布大多在20岁到40岁之间,80、90后占了极大多数,这些头脑活跃、思维敏捷的高科技人才很具有个性,而且对工作有着发自内心的热爱.年轻的高科技人才有激情、有闯劲、不怕吃苦、对工作有热情,但是同时也有着一些年轻人具有的问题.他们不喜欢受到约束,而且当觉得不满足工作条件或者是自身价值得不到提高的时候就会轻易选择跳槽.

　　2.工作独立化、智能化
　　高科技人才的工作需要创造性和灵感,需要独立的思索和安静不受干扰的环境.所以,高科技人才大都喜欢独立的工作环境和不受打扰的完整的时间进行创作.此外,由于他们工作类型特点,和高科技人才本身具有的知识和技能,他们需要很先进的工作器材,一般工作的完成是智能的和系统化的.由于高科技人才的这些特点,所以,在对他们的工作时间和工作环境的统一管理时,容易出现冲突和矛盾,而且高科技人员的工作产品主要是智慧和灵活性以及创新性和具有个人创意的产品,这样的工作结果一般很难量化,也对企业人力资源管理人员对这些员工进行绩效考核时很难量化.

　　3.价值个人化、自由化
　　青年人的工作价值追求相对而言比较理想化和冲动化.而且这些高科技人员具有一技之长,很难受到金钱或者是一些现实因素的诱惑,一旦高科技人才在某企业觉得自己的创意和才能受到束缚,或者是工作环境或者是工作需求以及工作价值无法得到体现时,他们就会果断的选择跳槽.而且,大多数的他们不惧权威,因此,高科技人才的流动性很大,企业想长期的留住这些人才存在困难.

　　4.行动协作化、创新化
　　一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合.高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够相互协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品.

　　二、人力资源管理存在的问题

　　虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:

　　1.人力资源管理机制不健全
　　现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制.大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性.这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性.此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求.

　　2.人力资源管理体制不系统
　　企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理.由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决.而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响.

　　3.人力资源管理实施不具体
　　大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中.新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展.人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源.

　　三、企业对科技人才管理的培养策略

　　1.建立人力资源多维创新的激励机制
　　创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉.同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在.员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励.心理学上.着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要.五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升.所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益.因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要.这需要管理部门对员工的需求充分了解.对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要.
　　做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度.

　　2.建立人力资源灵活参与的任务运作
　　美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与"控制型"人力资源管理相比,"承诺型"人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率.总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果.所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力.灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等.

　　3.建立人力资源协作开放的工作环境
　　年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境.科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务.因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥.开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施.

　　4.建立人力资源持续发展的成长规划
　　心理学家阿普尔鲍姆等人对制造企业的研究发现,高绩效工作系统的运用与更高的劳动生产率和股票市值相关联.在这一理念指导下,日本企业将其管理重心集中在对"人的管理"之上,实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度.高科技人才十分看重职业发展前景和晋升空间以及自我需求的满足.为此企业的人力资源管理一定要制定针对高科技人才的个人成长管理和职业生涯规划的管理.企业的建设也应把企业的经济收益和员工的个人成长联系起来,激励员工的进取精神和奉献意识.
　　高科技人才人才是企业成长和快速发展的生命力.现在大多数的企业都已经认识到企业人力资源管理对高科技人才能力培养的重要性,但是由于各种条件所限,与之配套的组织能力还不够完善.
　　企业如果能够明确不同组织层级的创新人才培养和管理职责,建立起人力资源多维创新的激励机制、灵活参与的任务运作、协作开放的工作环境、持续发展的成长规划,则企业就能够充分体现高科技人才价值并激发人才活力,调动高科技人才的积极性和创造性,从而提高企业的绩效和收益.

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