企业科技人才开发的途径与模式及相关问题处理

   近年来，随着企业创新意识和人才意识的逐步提高，我国企业的科技人才需求量持续上升。但 就目前情况看，我国企业科技人才的存有量和质量并不能满足企业国际竞争化发展的现实需求。在 科研成果转化机制尚未完全建构起来的情况下，企业创新型科技人才的缺乏不仅制约了企业的技术 创新和产业升级，也严重影响了我国企业的核心竞争力。加快建立以企业为主体、市场为导向、产 学研相结合的技术创新体系，引导和支持创新要素向企业集聚，促进企业科技人才开发，这是全球 竞争时代背景下我国经济和社会可持续发展的必然要求。

　　一、科技人才的定义与分类
　　
　　科技人才是有知识、有能力，并进行创造性科学技术活动，对科学技术事业发展做出贡献的劳 动者，包括在高校、研究机构和企业从事科学研究、工程设计与技术开发、科学技术服务与管理、 科学技术普及等工作的科技活动人员。

　　根据科技人才来源地、水平高低、成就大小及年龄段的不同，科技人才可分为不同的类型。根 据科技人才来源地的不同，科技人才可分为来自于企业、高校、科研院所和政府机关等类型。根据 科技人才水平高低及成就大小的不同，科技人才又可分为高层次科技人才与普通型科技人才。根据 科技人才年龄段的不同，科技人才又可分为老、中、青三种类型。来源不同、层次不同以及年龄阶 段不同的科技人才，所追求的价值取向和人生目标有所不同，在进行职业选择时所看重的因素亦不 尽相同。因此，企业在进行科技人才开发时，应关注科技人才的类型特点与个体需求。

　　二、企业科技人才开发的途径与模式
　　
　　1.企业的定义及特点。企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要 ，实行自主经营、独立核算，依法设立的一种以营利为目的、从事生产经营活动的经济组织。与政 府机关、事业单位相比，企业的重要特点是自收自支，也即企业是通过成本核算进行盈亏配比，通 过自身的盈利解决企业自身的人员供养。另外，企业单位与职工签订的是劳动合同，当发生劳动争 议时，以劳动仲裁的方式加以解决。

　　2.企业科技人才开发的途径与特点。企业科技人才开发的途径主要有三个方面，一是高校、科 研院所的科技人才通过创业或辞职的方式集聚到企业。高校、科研院所科技人才以兼职、科技特派 员等柔性方式为企业服务也是企业科技人才开发的重要组成部分。二是高校毕业生选择企业就业， 这也是企业科技人才开发的重要途径。三是企业间的科技人才流动。这也是企业科技人才开发的一 种方式。企业科技人才开发的途径与典型模式见表1.

    不同类型、不同规模以及不同发展阶段的企业，在吸引科技人才的过程中所遇到的困境及存在的问题亦不尽相同，其科技人才开发模式与特点也 有所不同。例如，国有企业、民营企业和外资企业在人才甄选模式、人才激励模式和人才治理模式 上就有所不同，其科技人才开发模式与机制就不尽相同。故此，针对不同类型、不同规模以及不同 发展阶段的企业，企业应建立不同的科技人才吸引机制。对于政府来说，针对不同的企业科技人才 开发模式，政府应给予不同的政策支持。此外，不同类型的科技人才在进行职业选择时，所看重的 要素也有所不同。因此，政府在制定科技政策和人才政策时，应结合不同类型和不同层次科技人才 的需求及企业类型特点的不同给予综合考虑。

　　三、企业科技人才队伍建设存在的主要问题
　　
　　1.高层次科技人才缺乏。我国企业科技人才数量不少，占科技人才总量比例也并不低，但很多 企业普遍短缺高层次复合型人才和一流的创新团队，企业的学科带头人和行业拔尖技术人才仍相当 短缺，一些关键技术的开发人才也很短缺，缺乏处于国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席 科学家，具有世界水平和世界影响力的科技领军人才尚不多，尤其是战略性新兴产业的高端科技人 才数量明显不足。

　　2.科技人才整体创新能力不强。囿于企业研发条件和企业科技人才自身素质的限制，企业科技 人才的发明创造及技术革新水平相对低下。另外，从实践效果看，很多企业的核心技术和部件仍需 要靠外部进口，这使得很多产品的高附加值部分被外国企业拿走。企业科技人才创新和研发能力不 强，这是企业核心竞争力不强的重要原因。

　　3.科技人才流失情况较为严重。由于很多企业，尤其是民营中小企业，在管理制度、保障制度 以及激励制度等机制方面并不健全，这导致这些企业普遍存在着“引进科技人才难，留住科技人才 更难”的问题。尤其是一些家族性私营企业，薪酬绩效考核制度不健全，在管理方面人治色彩较为 浓重，这在一定程度上影响了这些民营企业中科技人才价值的体现。而部分国有企业缺乏创新活力 ，激励机制也不完善，制约了这些企业中科技人才积极性和创造性的发挥。这些情况使得这些企业 在进行引进人才竞争时处于劣势地位。

　　四、影响企业科技人才开发的原因分析
　　
　　1.企业科技人才的福利待遇不高。与事业单位和政府机关相比，企业，尤其是中小型民营企业 ，在工资福利待遇方面并不具备吸引科技人才的绝对优势。虽然国有企业的福利保障措施较好，在 养老保险、健康保险、意外保险、住房补贴以及退休金制度等方面机制较为健全，但国有企业的激 励机制欠缺灵活性，其股权激励范围一般仅限于企业管理层，覆盖面并不广，科技人才的工资水平 与工作强度、实际贡献脱离的现象比较普遍。而民营企业在人才激励方面灵活性极强，在激励方式 上缺乏规范性，对社会保险和劳动保障重视程度比较低。另外，企业科技人才退休后的养老金明显 低于事业单位和国家公务员，这种“退休双轨制”的待遇差别也在一定程度上影响了企业的科技人 才吸引力。

　　2.现有评价和激励机制不尽合理。当前，高校以及科研院所合理的科技人才评价机制和激励机 制还未建立起来，高校和科研院所在人才选拔和激励上仍存在着以学历和职称为主要标准以及论资 排辈现象，论文、专利等量化指标仍是评价人才的重要参数。在唯“文章”为是的高校和科研院所 ，从事应用研究的科技人才不易受到重视，这在一定程度上阻碍了高校和科研院所的科技人才关注 企业的技术创新。更为突出的问题是，在目前的评价和激励机制体系下，高校、科研院所与高校科 技人才的科研关注点不尽相同，这不利于高校、科研院所与企业间的人才互动与合作交流。

　　3.企业科研条件和研究氛围不理想。目前，政府科技投入多以科研项目形式分配，这些科研经 费流向高校和科研院所的比例较高。可以说，企业的科研基础条件和科研氛围远不如高校和科研院 所。有能力设立研发中心或实验室的企业数量并不多，尤其是中小企业的研发活动趋于短期化和功 利化。很多企业，尤其是中小型企业，难以支撑科技人才进行技术储备或涉足高端技术的研发活动 ，这无疑降低了这些企业的科技人才吸引力。同时，在当前形势下，企业在科技人才的使用过程中 普遍存在着“重引入、轻培养”现象，企业科技人才接受继续学习与培训的机会远远低于高校和科 研院所的科技人才，这在一定程度上降低了企业的科技人才吸引力。

　　4.企业的职业稳定性不高。与事业单位及行政机关相比，企业发展受社会外部环境以及市场条 件影响较大，企业从业人员的职业风险性较高。尤其是家族性民营企业以及中小型民营企业的生存 与发展受经济环境以及企业领导个人决策的影响较大。即使是大型企业，在金融危机面前都会受到 很多影响。另外，高科技企业中的科技人才很多从高校或科研院所中脱离出来创立的，这种企业在 初始阶段规模较小，且在创业阶段的抗风险能力较弱，因此，处于这个发展阶段的企业，其科技人 才吸引力不强。

　　5.户籍和人事管理制度僵化。在当前形势下，受身份、户籍以及档案关系等因素的影响，高校 、科研院所与企业之间、地区之间的科技人才的流动渠道并未完全被打通，人才在流动过程中仍会 遇到一些体制性羁绊。例如，由于我国高校、科研院所和企业之间的人员存在着身份和社会保障等 方面的差异，这些差异在一定程度上形成了科技人才流动的硬性羁绊。由于这些差异的存在，也使 得事业单位或者国家机关的公务人员不愿意放弃事业单位或公务人员的身份去企业工作。又比如说 ，由于编制限制，很多企业的科技人才在向科研院所和高校流动时也存在着障碍。

　　这种人事管理方面的体制性障碍在一定程度上限制了科技人才的自由流动。从现行的人才管理 机制来看，我国企业在人才管理方面往往是“人治”重于“法治”,企业的规章制度往往随着管理 层的需要而变化。而民营企业的“人治”特点更为明显，家族统治、裙带关系现象较为严重，由于 缺乏公平竞争的环境，大量优秀人才不愿意去企业就业。另外，很多小型民营企业与员工签订劳动 合同时合同不规范、不完备，雇工权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工往往处于不利地位。

　　6.传统官本位观念影响较大。与发达国家人才倾向于流向企业的状况相比，我国人才倾向于到 政府机关工作。这与传统“学而优则仕”的官本位思想以及社会上对“干部身份”的追捧不无关系 。此外，在当前体制下，很多单位的人员福利待遇均与行政级别挂钩，拥有行政领导职务意味着拥 有更多的话语权和资源处置权，因此，很多企业把科技人才转到行政管理岗位视为对科技人才的一 种嘉奖。部分科技人才在企业做出了成绩，很快就会被转到管理岗位上去，这种科技人才行政化现 象会导致企业高层次科技人才的流失和人才使用上的浪费。

　　五、促进企业科技人才开发的对策建议
　　
　　1.重视企业科技人才成长与发展。一是政府性科技人才奖励资金应向企业科技人才倾斜，提高 北京市科技计划和人才培养计划在企业的数额分配比例，政府性科技经费优先资助在企业技术创新 中发挥重要作用的科技人才。启动优秀企业博士后激励资金，对为企业科技创新做出突出贡献的博 士后给予奖励。二是提高公派出国留学和出国访问人员中企业科技人才的数额比例，促进企业科技 人才队伍的国际化、高端化和集群化发展。三是改革退休金双轨制度，提高企业科技人才退休后的 福利待遇，使企业科技人才退休金不低于高校和科研院所退休人员的退休金。

　　2.优化科技人才创业政策环境。优化科技创新服务平台建设，探索科技资源开放共享的新机制 和新模式，推动研发服务机构、创业辅导机构、知识产权代理机构、生产力促进中心和科技企业孵 化器等科技中介服务机构为企业服务。加强对创业初期人才的创业辅导和融资支持力度，支持引导 社会资金以及银行、保险公司、证券机构等金融部门投资处于种子期和起步期的科技企业，为科技 人才提供创业资金支持。鼓励带有自主知识产权的科研机构、高校科技人才离岗在职创办高新技术 企业，其离岗期间，由原单位继续为其缴纳养老、失业和医疗三项保险费。允许这些创业人员在两 年内回原单位竞争上岗，并享有与其他工作人员同等的福利待遇。

　　3.推动改善企业人才科研环境。促进科研资源的社会整合，加大对产学研合作和共性技术研发 基地的支持，打造企业科研环境。加大政府财政资金对企业自主创新和研发投入的支持和引导。加 大对具有独立知识产权中小企业技术产品的政府采购力度，激励企业重视技术研发和设立知识产权 管理部门，增强企业的知识产权意识。建立和完善面向中小企业的公共技术服务平台以及科技资源 共享机制，为中小企业利用公共科技资源和公共研发平台提供条件。鼓励企业参与国家和地方科技 项目的申请，由企业主导的产学研项目可考虑优先立项。

　　4.以政策引导企业柔性使用人才。利用北京的地区人才优势，选派有一定科技工作经验、管理 能力的专家、教授等组成顾问团，深入到企业研发一线，协助企业解决生产和产品研发中的技术难 题。促进和引导海外高端智囊的作用发挥，推动海外智囊为企业服务创新。对于在企业兼职从事创 新研究的科技人才，在职称评定和岗位晋升时可参照不同的政策标准，给予其一定的政策倾斜。对 以“柔性方式”为企业提供服务的科技人才，在户口、子女入学、住房等方面给予一定的政策支持 。也可考虑由财政补贴，保证这些转向企业的科技人才在企业工作期间的工资和福利不低于原有水 平。