医院绩效管理对员工工作积极性的影响与对策

　　自1985年我国开展医疗体制改革以来，在30余年的时间里，我国医疗体制改革不断取得新的成效，而对地医院来说，健全和完善的绩效管理机制，不仅有利于医疗步入更加科学化、规范化、制度化轨道，而且也有利于提升医院员工的积极性、主动性和创造性，进而发挥自身的主观能动性，积极推动医疗运行模式创新，这也是绩效管理十分重要的一个方面。尽管目前我国绝大多数医院都实行了绩效管理，但仍然有个别医院对绩效管理对员工工作行为的影响缺乏深刻的认识，因而在绩效管理方面还存在一些不足之处，导致医院绩效管理的作用没有得到充分发挥。这就需要各级各类开展绩效管理过程中，要进一步加深其对员工工作行为影响的认识，特别是从有利于调动员工开展工作的积极性、主动性、创造性出发，不断健全和完善医院绩效管理制度，使其发挥更大、更好、更全面的作用。

　　一、医院绩效管理对员工工作行为的影响

　　1.有利影响。绩效管理，是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。从绩效管理的概念来看，医院绩效管理对员工工作行为具有十分重要的影响。一是医院绩效管理有利于提高员工开展工作的积极性，医院通过实施绩效管理，将员工的工作业绩与工资福利挂勾，这样能够使广大员工为了获取更多的工资福利而加倍努力工作，特别是能够充分发挥自身的主观能动性，不断创造新的业绩。二是医院绩效管理有利于提升员工的综合素质，医院通过建立科学的绩效管理体系，能够将“人力资本”、“人本管理”等理念融入到人力资源管理体系当中，充分发挥绩效管理的激励作用和凝聚作用，使医院广大员工按照绩效指标更加积极主动、独立负责、创造性的开展工作，使员工得到更多的锻炼，进而培养出一大批优秀人才。

　　三是医院绩效管理能够提升员工的危机意识和团队精神，医院通过健全和完善的绩效管理制度，特别是通过制定良好的绩效指标和评价标准，能够使广大员工树立危机意识，因为他们知道，只有完善绩效指标才能使自身的价值得到体现，只有加强团队合作，才能更好的完善工作任务，因而从这个意义上来讲，医院绩效管理对于提升员工的危机意识和团队精神具有重要作用。

　　2.不利影响。尽管医院绩效管理对于引导员工工作行为具有重要的影响，但从另一个方面来看，由于目前我国一些医院在绩效管理方面存在很多不足之处，因而也对员工工作行员造成了一些不利影响。

　　一是由于个别医院绩效管理内容不够完善，因而导致员工工作效率不高，比如个别医院没有正确处理好定性内容与定量内容的关系，因而绩效管理内容缺乏科学性，有的过于重视定量内容而忽视定性内容，有的过于重视定性内容而忽视定量内容，因而导致医院很多员工为了完成绩效而完成绩效，对正常工作造成了一定的影响，工作效率必然下降。二是由于个别医院绩效管理标准存在“一刀切”，因而导致一些员工工作劲头不足，比如某医院“一把手”的奖励性绩效工资为3万元、领导班子副职奖励性绩效工资为2.5万元、中层干部绩效工资为1.8万元、普通职工绩效工资为1.2万元，这就直接导致“大锅饭”问题的存在，必然对医院员工的工作劲头造成重要的影响。三是由于个别医院绩效管理机制不够科学，直接导致医院绩效管理缺乏激励性，由于个别医院在绩效管理方面缺乏“开放性”，绩效管理主要由医院领导来做决策，普通员工根本无法参与其中，这就使得很多员工采取“上有政策、下有对策”的方式落实绩效管理，因而个别医院绩效管理方面对员工的激励性显得不足。

　　二、加强医院绩效管理引导员工工作行为的对策

　　1.提升绩效管理的战略地位。医院在开展绩效管理过程中，必须将绩效管理纳入到医院整体发展战略当中，突破传统的管理模式，特别是要摒弃实用化、行政化、简单化的绩效管理模式，牢固树立现代绩效管理意识，着眼于引导员工的工作行为，正确处理好绩效管理与医院发展、与员工需求之间的关系，科学设计绩效管理思路，特别是要将岗位价值作为绩效管理的重要基础，强化层级设计，使医院绩效管理更具战略性。

　　2.强化绩效管理的科学规范。绩效管理是否科学规范，对于能否调动员工的积极性、主动性、创造性至关重要。这就需要医院在开展绩效管理过程中，必须大力加强规范化建设。比如，医院员工的岗位绩效工资是体现劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，根据公司的经济效益、员工的贡献、按考核结果发放，实行“以岗定薪、岗变薪变”，在具体工作中要设置岗级、岗位系数、工资基数等，例如某人为五岗、岗位系数为2、工资基数为500元，则其岗位绩效工资为1000元。

　　3.突出绩效管理的人本理念。现代管理都高度重视“以人为本”理念，绩效管理作为一种管理模式，也要将“以人为本”作为重要的理念，医院在开展绩效管理过程中，应当高度重视员工在绩效管理规划、决策、落实、执行方面的积极作用。比如，医院在做规划绩效管理过程中，应当充分征求员工的意见和建议，充分尊重广大员工的切身感受；再比如，医院还应当建立绩效管理“申诉系统”，成立绩效管理“申诉工作小组”，既有利于加强对绩效管理落实的监督和指导，同时也体现了“以人为本”。

　　4.体现绩效管理的公平公正。公平公正是绩效管理最为突出的优势，只有公平公正的绩效管理，才不会使绩效管理产生负面影响。这就需要医院在开展绩效管理过程中，要高度重视绩效管理的公平公正，“多劳多得”应当成为绩效管理的重要原则，特别是在设计绩效指标过程中，应当具有一定的弹性，比如可以将绩效指标分为基础性工作、创新性工作、艰巨性工作三类，不同的工作指标给予不同的绩效评价标准，这样既能够充分调动广大员工的积极性，同时也体现了公平公正。

　　综上所述，尽管随着我国医疗体制改革的不断深化，我国各级各类医院普遍加强了绩效管理，但从根本上来说，绩效管理对员工工作行为的影响具有“双重性”，操作好了就会对员工工作行为形成有利影响，否则就有可能造成不利的影响。这就需要我国各级各类医院对医疗绩效管理对员工工作行为影响有更加深刻的认识，特别是从趋利避害、扬长补短出发，大力加强医院绩效管理工作，使医院绩效管理成为引导员工工作行为的重要管理模式，使员工开展工作的积极性、主动性和创造性得到大幅度提高。

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