事业单位人力资源管理中的绩效考核工作

　　事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的客观依据。事业单位在 2009 年前后开始推行绩效工资，卓有成效的绩效管理就成为了奖优评先的重要途径。笔者基于这一背景，现就事业单位人力资源管理中绩效考核工作谈谈自己粗浅的看法。

　　1 事业单位实行绩效考核的重要性

　　1.1 事业单位实行绩效考核是调动事业单位人员积极性的重要手段

　　在人力资源管理中，薪酬与绩效往往是两个密不可分的环节，而固定工资和绩效工资是事业单位人员工资的两个构成部分，绩效薪酬是绩效考核的具体体现，通过绩效考核来分配利益能够激励员工保持良好的工作状态，从而达到调动事业单位人员积极性的目的。

　　1.2 绩效考核是人事任免的重要衡量标志

　　绩效考核是检验人才质量的重要方式。事业单位内部成员的绩效考核成绩直接反映其业绩水平和工作能力，单位领导在选人用人时，将考核数据作为决策依据，可以大大提高人才决策的科学性。

　　1.3 绩效考核有助于提高单位成员的综合素质

　　绩效考核检验的是单位成员的业务能力。从考核结果中可以看出各个成员的工作品质和内在潜能，并且能够在一定程度上鞭策每一位成员，使其保持旺盛的斗志，帮助其深度挖潜自身的优缺点，在日常工作中加以改进和提高，不断提升综合素质。

　　2 事业单位绩效考核存在的问题

　　如果要问事业单位人力资源管理领域哪个版块在当前争议最大，毫无疑问，绩效考核首当其冲，可谓毁誉参半。

　　2.1 考核内容笼统，不能准确反映工作绩效

　　2006 年，人事部对事业单位岗位设置做出了详细规定，将事业单位岗位细分成管理、专业技术、工勤技能三类岗位。其中，专业技术岗位又分 13 个等级，以岗位标准彻底打破身份界限，突出能力为本。而事业单位现行绩效考核模式并未真正体现这一岗位标准，并且一些单位领导过于看重工作任务，而忽视了考核的意义。有的单位绩效考核仅仅是在年底进行形式化的考核摸底，责令单位成员按照“德、能、勤、绩”四项考核标准写述职报告，再由内部成员进行评分。考核流程相当简单，内容过于笼统，也未能涉及深层次的问题，结果是民主测评走过场，都做老好人。这样“走过场”式的考核模式，并不能体现能力为本的考核要求，所反映的工作绩效也仅限于各种数据，并无实质意义。

　　2.2 缺少量化的考核指标

　　单位绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解。但是在实际操作中，某些工作，其绩效考核结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套地采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的，因此，事业单位当前还未能建立一套行之有效的量化考核指标。

　　2.3 考核等级少、周期长

　　绩效考核等级一般分为 4 个等次，即“优秀”、“称职”“基本称职”和“不称职”。多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，只要不犯原则性错误，考核结果基本上都为称职以上。而这个考核结果又与个人工资浮动直接挂钩，因此基本没有人“不称职”或“基本称职”，在这样的情况下，考核基本流于形式，不能有效地体现人员的绩效差别。而且绩效考核一般采取的是年度考核，容易产生“近因效应”。

　　2.4 绩效考核缺乏有效激励机制作支撑

　　若论中国事业单位内部的运营问题，恐怕最集中的还是员工激励问题，而激励问题归根结底又在于缺失一套完整、标准化的考核管理机制。太多的管理者凭经验而非理性的专业策略在管理，缘由在于太多的管理者没有理解绩效激励的真正意义，更没有在日常工作中持续而专业地实施绩效激励的各个环节。更有甚者，很多单位领导还把绩效考核理解为是出于无奈而完成上级交办的一项任务或认为是人力资源管理部门的责任，事不关己高高挂起，所制定的考核目标和奖罚标准并未与职务、津贴挂钩，而仅仅只是一套应付检查的数据，使得绩效考核并未真正起到激励作用。

　　3 促进事业单位绩效考核的建议

　　为了使单位保持持续的竞争力以适应市场发展要求，事业单位需要进行考核。笔者认为，绩效考核的主要目的是：协调单位内部运作，使单位发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使职工感到自身价值得到单位认可。总之，建立和完善人力资源绩效考核制度，采用定期与不定期相结合的检查监督，检阅人力资源工作效率，对于事业单位深化人力资源改革来说就显得尤为重要。

　　3.1 及时更新思想观念，树立绩效管理的新理念

　　建立责任制绩效考核工作机制，领导带队，严肃考核纪律。所有参与考核的个人和被考核的单位都要把思想和行动统一到单位决策部署上来，切实做到思想认识到位、组织领导到位、工作措施到位、行动落实到位，扎扎实实做好各项工作，以良好的工作作风组织开展好绩效考核工作，坚决防止“只挂帅不出征”，杜绝“蜻蜓点水”，草草了事；考核组要加强工作指导，树立务实、清廉良好形象；被考核对象要认真对待，积极配合，确保检查考核工作取得实实在在的成效。

　　3.2 明确考核标准，构建完整高效的考核机制

　　一要把严字当头贯穿考核全过程。按照考核实施方案，以严的标准、严的措施、严的纪律开展工作，确保每项程序都有条不紊、每个阶段都扎实推进、每个环节都不走过场，做到严督、真检、实考。二要坚持定性定量考核的基本原则，将考核标准与岗位职责紧密结合，具体问题具体分析，切忌盲目追求量化指标，搞“一刀切”，切实提高考核结果的可比性和公信度。

　　3.3 加强绩效沟通，改善工作质量

　　良好的沟通机制往往能充分体现绩效考核的价值。事业单位坚持战略驱动、特色发展，关注过程、持续改进。绩效沟通要求“细”化工作环节，将日常管理工作中出现的各类错误问题和环节进行归纳整理，把不应有的错误在实施环节消化，对工作中的每个环节进行分析，根据具体工作要求，规范相应的工作流程和要求。

　　3.4 发挥绩效考核结果的激励作用

　　考核结果与评先评优相挂钩，对考核结果比较优秀的干部职工，给予嘉奖；对考核结果差的干部职工，取消评优评先资格，以鼓励先进，鞭策后进。同时，把考评结果作为使用干部的重要依据，对实绩突出、群众公认的领导干部提拔重用；对表现平常、绩效一般的教育引导；对绩效较差、工作平庸不能胜任现职的坚决调整。

　　4 结语

　　事业单位推行绩效考核机制，是加快职能转变、提高执行力和公信力的重要举措，是转变机关作风、加强勤政廉政建设的重要抓手。事业单位要确保绩效考核每一个环节、每一个步骤、每一项措施都落到实处、取得实效。要把实行绩效考核与落实单位各项决策部署、确保政令畅通结合起来，与推动职能转变和管理创新、加强单位自身建设结合起来，与加强作风建设、优化发展环境结合起来，切实做到围绕大局抓绩效、抓好绩效促发展。同时，要按照“边试点、边探索、边完善”的原则，不断推动理念思路创新、体制机制创新、方式方法创新，认真总结经验做法，努力提升绩效考核工作的质量和水平，为全面推广绩效管理奠定坚实基础。

　　参考文献：
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　　[2]焦永战.建立良好的绩效考核机制 促进事业单位健康持续发展[J].中小事业单位管理与科技(下旬刊)，2014(02).
　　[3]宋爱苹，王建英.建立有效的事业单位绩效考核指标体系路径分析[J].价值工程，2012(13).