事业单位人力资源动态配置探析

　　人力资源优化配置本身就是单位的组织能力。如果单位能够面对环境的快速变化，通过人力资源的优化配置，就能够及时产生新的差异化优势或成本优势，这些优势可能大部分都是短暂优势，但它们的不断产生和积累就可能转化为单位持久的竞争优势。在此意义上说，不管是国家宏观政策的变动、产业结构的调整，还是单位战略的转变，只要有动态配置人力资源的能力，及时应对各种变化，就能为单位在竞争中赢得有利地位。

　　1 单位人力资源动态配置模型
　　
　　单位环境与单位人员之间应当随着单位环境的变化而进行不断转变，这就是人力资源的动态优化配置。它强调的不仅是单位员工与岗位的长期协调性，也包含了人员与岗位能力级别对等、优化人才层次、调整单位组织结构等。面对日趋激烈的市场竞争，传统的人力资源管理已经无法适应当前社会的发展。因此，只有将单位发展战略与人力资源配置相结合，将人才的组合效应发挥到最大，才能促进单位的经济效益。

　　1.1 人力资源动态配置的动因
　　
　　1.1.1 组织结构的调整。单位的发展战略调整以及环境的变化，包括单位发展过程中的任何方面的突破，都会对单位的规模组织结构调整产生影响。如果没有有效的组织结构，那么单位发展战略就不能够得以有效的实现，因此单位管理效率的高低体现在单位组织结构的构成。在市场经济的激烈竞争下，应当对组织结构进行动态的调整，这样才能够为其他单位发展策略打下牢固的基础。

　　1.1.2 人才层次结构的合理化。事业单位的发展需要不同层次的人才结构，如果事业单位只是拥有某一层次的人才，那么必然会阻碍单位经济效益的发展。不同层次的人才，对提升单位效益有着极大的促进作用，能够发挥人才的组合效应，提高单位人才的整体价值。如果没有好的人才层次结构，那么单位好的发展战略就无法得以实施。
　　
　　1.1.3 人员能力与岗位的匹配。人员的能力与岗位的对应关系并不是一成不变的，而是在动态发展过程中随着单位环境的发展变化，对于岗位的要求也在发生不同程度的变化，而单位员工的个人能力以及素质也时刻处在变化当中。因此，对于人员能力与岗位之间的对应关系需要经常性地做出调整，使得员工能在对应的岗位上发挥最大的能力。从单位外部环境来说，激烈的竞争使得人才在竞争中的地位越来越明显，事业单位只有将人力资源配置进行优化才能够适应当前激烈的市场竞争。

　　1.2 单位人力资源动态配置模型
　　
　　之所以要进行人力资源的优化配置，主要是为了适应单位环境以及发展战略的变化而进行的。面对当前变化莫测的市场经济，要求单位要能够灵活的应对，因此在单位人力资源动态配置模型中，第一个需要调整的就是单位的组织结构。在进行单位组织结构调整的时候，可以根据单位自身的情况进行小规模的调整，如果有需要也可以彻底将原有的组织结构进行颠覆。某个事业单位为了适应外部环境的变化以及单位发展策略，不断对组织结构进行调整，前后共计有40多次调整，其中进行了4次大规模的调整。在对单位组织结构进行调整之后，这个单位的整体经济效益及竞争力都得到了极大的提升。单位在进行组织结构调整的时候，相对应的会带动单位人才结构以及职位的变化，通过职位的调整，对一些新设的岗位或者无用的岗位进行裁撤、兼并，组织单位新的人才结构以及职位设置。在确定了人才结构以及单位岗位的设置之后，需要根据单位员工能力的不同进行岗位上的人力资源配置。而最佳的人力资源配置效果就是能力与岗位相匹配，如果事业单位坚持遵守人力资源配置原则，将员工的能力在最适合的岗位上发挥到最大，必然会促进单位人力资源使用效率的提高，使得单位人力资源配置的优势得以发挥，进而成为加强单位竞争力的强力支柱。因此，降低单位成本，发挥经济效益，提高单位竞争力的根本就是人力资源优化配置。

　　2 单位人力资源配置实施措施
　　
　　2.1 转变教育观念，发展职业技术教育，培养高素质的应用开发型人才
　　
　　事业单位要想取得长足的发展进步，加强自身的竞争优势，必然需要各种不同能力的人才。而高学历、高职称的高端人才是必不可少的，但是同时单位发展也需要一批实用性的人才。当前形式下，我国高校所培养的人才大多数倾向于理论型，在进入单位后，多数适合管理工作，而对于技术创新以及应用方面的人才是缺乏的。反观西方发达国家的教育，职业技术教育在整个高等教育体系中占有十分重要的地位，除了一些综合性大学培养理论创新人才外，许多社区学院甚至专科类院校均以培养应用开发型人才为主。我国由于多方面的原因，单位中技术人员偏少，而管理人员却很多，由此不仅造成技术创新能力不高，而且导致机构臃肿、人浮于事，生产效率低下。因此，汲取发达国家的经验，大力发展职业技术教育，培养一大批高素质的应用开发型人才就成为一项基本的应对策略。

　　2.2 明确单位自身经营战略
　　
　　任何投资是有风险的，单位必须根据自己的人力管理策略对人力资本进行投资。一方面，人力资本只有在良好的环境下才能发挥作用，因为人力资本是与具体个体相互并存的，只能进行一部分的让渡使用权，而不能全部让渡；另一方面，人力资本依赖于物质资本。若是在宽松的环境里，人力资本就能够有较大的发展空间，能够创造出更大的价值与效益。相反的，若是人力资本所处的环境恶劣，那么就得不到相应的发展，其发展就会变得消极被动。

　　2.3 制定人力资本投资规划
　　
　　为了保证人力资本价值的实现，单位必须要创造良好的运营环境以及投入与之相符合的物质资本。事业单位在进行人力资本投资的时候有以下特点：（1）间接性，单位经济效益以及社会效益的产生是通过人力资本存量的提高来实现的，它能够加强事业单位的凝聚力，提高单位人才的归属感以及荣誉责任心；（2）滞后性。事业单位的投资在全部完成之后才能取得成效，这是因为生产部门投资的间隔远远小于人力资本投资与投资回收期之间的间隔；（3）高效性以及长效性。在对一名高级单位管理人员进行高级培训之后，该名员工日后在单位内的工作效率提高，将会给事业单位带来无法比拟的经济效益。因此，科学的人力资本投资规划是事业单位进行科学定制的。

　　3 结语
　　
　　人力资源的配置不但会对人才的贡献率有影响，还会对人才的组合效应产生影响。因此，事业单位必须合理地针对各个岗位职能以及层次进行调整，保持其均衡，提高人才贡献率，加强人才组合效应。事业单位要根据环境的不同以及战略的变化来对人力资源进行调整，只有这样才能在动态的人力资源优化配置下，达到适合事业单位发展的人力资源结构。

　　参考文献
　　
　　[1] 孙明贵。战略性人力资源与单位的竞争优势[J].资源科学，2004,（1）。
　　[2] 李垣，刘益。单位竞争优势形成的综合分析模型[J].管理工程学报，1998,（4）。
　　[3] 方润生。单位的冗余资源与技术创新[M].北京：经济管理出版社，2004.