大学人力资源管理体制的不足及创新发展

　　一、相关概念

　　1. 人力资源：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

　　2. 人力资源管理机制：管理机制是指管理系统的结构及其运行机理，本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理，是决定管理功效的核心问题。人力资源管理机制以客观人才资源为依据，以组织的人才结构为基础，由若干人力资源子机制有机组合而成的。具有内在性、系统性、客观性、自动性、可调性五大特征。

　　3. 机制创新：创新是指 : 以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解为导向，利用现有的知识和物质，在特定的环境中，本着理想化需要或为满足社会需求，而改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境，并能获得一定有益效果的行为。

　　机制创新就是将具体运行方式更加完善有效的过程。

　　二、高校人力资源管理体制的现状

　　1. 高校人力资源管理机制结构不合理。许多高校的人力资源管理机制结构都空有其表，不能正常的发挥人力资源的作用，用人机制的不健全导致人力贡献不能转化为教育成果。高校在教师的职称、学历、年龄方面的配置都有一定的问题且各院系差距较大。

　　2. 高校人力资源管理机制弱化。高校的发展取决于人力的发展，目前许多高校的人力贡献不高，导致高校人力机制的弱化。体现在校长的一人之言、教师与学生的话语权不高、高校工作者的积极性不高、态度散漫。这就阻碍了人力资源所创造的经验和能力贡献，使高校人力机制逐渐弱化直至在教育与行政管理中的作用消失。

　　3. 现有体制下人才流失严重。由于体制的不健全，导致教师队伍的大量流失。更多的教师选择人力机制健全的高校或其他教育机会，这种选择对他们的人力贡献与回报是等值的或者更高。灵活的人事管理制度和优厚的待遇是教师流失的主要原因。因此高校的教师队伍变动很大，不利于学科长久研究与教育稳定的发展。

　　三、高校人力资源管理机制的创新发展

　　1. 加强机制结构完善，提高用人效益。加强高校人力资源管理机制的整体性，避免浪费。重新设置和规划人力的编制结构，突出教师队伍在高校人力资源管理机制的主题地位并按照高校的发展现状因事设岗、择优上岗。同时理顺教师的学生的比例，设定合理的师资结构，使所有教师都能发挥最大的人力贡献，保障高校人力机制的高效性与合理性。

　　2. 完善岗位选拔机制，优化人力结构。高校人力机制的运用，必须以完善的人才选拔机制为基础，使每一个岗位都有合适的人员入职，使人力岗位发挥最大的效用。在公开公正、任人唯贤的制度下，高校人力机制必定有很高的积极性与热情。各级人才对岗位更加珍惜，各级人力职能更加突出，提高了民主，增强了教师与学生参与治校的积极性，提高了高校人力的工作水平，也抵制了不正之风。同时使逐渐弱化的人力机制逐渐走上正轨并发挥效用。

　　3. 加强监督考核，提高奖惩力度。在现有体制下，高校应加强对人力管理的家督与考核，激发人力的最大效用。在监督考核的基础下，更能体现人力资源效用的大小。个人的考核与其他形式的奖惩挂钩，提高了积极性，促进了人力资源的开发，同时也激励了人力的贡献。监督考核不仅可以与教师的物质利益挂钩，也可与职称的任命挂钩。

　　4. 加强激励措施。高校应采取积极激励的举措，促进人力资源管理机制的有效性。高校教师与行政教师的工作状态直接影响着学生的学习成绩，间接影响着高校的教育竞争力。重视激励，就稳定了军心，也是人心所向。

　　5. 完善工作环境，防止人才流失。高校应加强对人力资源的投入。首先，加强校园建设，包括工作环境与工作设备。高校不仅要具备一流的学术环境，也要具备一流的人文环境；教育设施方便了教师与学生，是高校投入的重点。其次，加强高校教师的办公环境投入，一个优秀的办公环境对高校教师的人力贡献是非常大的，有助于效率的提高。最后，应加强高校生活环境的建设，包括高校人力的运动场所、食堂等建设，适当的文娱活动也会对人力产生积极影响。

　　总结

　　未来，高校人力资源管理机制将成为高校建设的重点，也是关系到我国高等教育发展的重要问题之一。通过多高校人力机制的探讨，发现我国高校的人力机制还有诸多问题，解决这些遗留问题迫在眉睫。要想在世界高校竞争中获得优势，传统人力机制的创新转变尤为重要，但这是一个漫长的完善过程，需要各方面的共同努力。总之，高校人力机制的创新问题由来已久，须在理论与实践上进一步检验。

　　参考文献：
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