河北省S医院薪酬管理制度现状分析

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【题目】公立医院薪酬管理体系改革探究 
【第一章】河北省公立医院薪酬制度建设研究导论 
【第二章】公立医院薪酬管理制度的影响因素及其意义 
【第三章】河北省S医院薪酬管理制度现状分析 
【第四章】S医院薪酬管理制度存在的问题分析 
【第五章】完善S医院薪酬管理制度的对策建议 
【结论/参考文献】公立型医院薪资酬劳管理分析结论与参考文献

　　第 3 章 河北省 S 医院薪酬管理制度现状分析

　　3.1 S 医院现状分析

　　3.1.1 S 医院概况

　　S 医院成立于 1958 年，迄今为止，已经发展了六十多年，目前是一所省级的三甲医院，有医疗、教学、科研、预防和保健功能。医院曾经被评为省级医药购销和医疗服务诚信单位，获得过“百佳医院”、 “全国卫生系统先进集体”等先进称号，同时已经连续 20 年被河北卫生部门评选为行风建设先行者。

　　医院目前有三个院区：本部、东院以及西院，一共有 2187 个床位，91 个科室，47个门诊，56 个病区，有 4 个博士授权科系，15 个硕士授权科系，工作用房面积达 15.6万平方米，不动产价值 7.4 亿元，一年接待的病人数约 56 万，一年出院的病人数约 5.6万，一年做的手术约 3.6 万例。医院里面有省级骨科研究所，省级肾脏病研究中心，省级大肠肛门研究院等 11 个研究所，还建立了美国德克萨斯州脊柱研究所中国河北临床研究基地。

　　S 医院骨科和肾内科为国家级重点学科，中西医结合肝病科为国家级中医重点专科，同时也是省级重点中医学科。像骨科、内分泌科、感染科、肾内科、麻醉科等都是属于河北省医学重点学科，而像呼吸内科、消化内科、急诊科、泌尿外科和重症监护科等都是属于河北省临床重点专科。

　　医院员工曾经获得过国家科技进步奖第二名，共计 2 项，获得过中华医学科技奖第一名，共计 1 项，获得过省级科技进步奖 120 余项，还发表过 SCI 论文达到 220 余篇。

　　3.1.2 S 医院组织机构

　　S 医院属于省三级甲等医院，功能比较多，责任也比较大，以医院的发展范围，病床的数量，受众群体，诊治设备，占地面积，医院的医疗、教研和保健等主要功能为依据，建立起一套适合其本身发展的组织管理机构。如图 3-1 所示。

　　3.1.3 S 医院人员结构分析

　　S 医院目前的工作人员总共有 2294 人，其中正式工作人员共有 1526 人，聘用工作人员共有 868 人。其中包括 9 位博士研究生导师，130 位硕士研究生导师。笔者对医院目前的工作人员状况做了简要的剖析。

　　（1）员工性别结构情况

　　S 医院的在职工作人员里面，女性工作人员的比例高达 70.4%,总共 1614 人；而男性工作人员的比例只有 29.6%,总共 680 人。如表 3-1 所示。

　　（2）员工岗位等级结构情况

　　S 医院在职工作人员里面，行政管理人员的比例仅为 1.1%.总共 24 人；临床技术人员的比例高达 94%,总共 2155 人；工勤服务人员比例为 4.9%,总共 115 人。如表 3-2所示。

　　（3）员工分专业结构情况

　　在专业技术人员里，医生所占的比例为 33%,总共 712 人；护士所占的比例为 46.1%,总共 993 人；技师类工作人员所占的比例为 7.2%,总共 156 人；药学工作人员所占的比例为 3.4%,总共 73 人；剩下的是主要是行政后勤岗位的技术工作人员，所占的比例为 10.3%,总共 221 人。如表 3-3 所示。

　　（4）员工学历结构情况

　　S 医院的在职工作人员里面，博士研究生的所占比例为 6.8%,总共 155 人；硕士研究生的所占比例为 21.8%,总共 501 人；本科生的所占比例为 40.9%,总共 939 人；大专生的所占比例为 22.7%,总共 520 人；中专生和中专以下学历的人员所占的比例为7.8%,总共 179 人。如表 3-4 所示。

　　（5）员工职称结构情况

　　S 医院的行政管理人员以及工勤人员共计 139 人，剩余专业技术人员里具有正高职称的所占的比例为 7.9%,总共 169 人；副高职称的所占的比例为 11.6%,总共 251 人；中级职称的所占的比例为 25.4%,总共 547 人；初级职称的所占的比例为 45.6%,总共983 人；见习期间的工作人员所占的比例为 9.5%,总共 205 人。如表 3-5 所示。

　　3.2 S 医院薪酬构成

　　S 医院属于公立医院，不以营利为目的，是财政差额拨款的事业单位。对于 S 医院来说，目前其工资体系的实施是以《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（2006）为依据的，这里的工资体系主要分为四个部分，包括基本工资、绩效工资、各项津补贴以及各项福利，这里面基本工资和各项补贴是每个月薪资的固定部分，而绩效工资具有变动性。

　　3.2.1 基本工资

　　对于 S 医院的工作人员来说，岗位工资和薪级工资是基本工资的重要组成部分。

　　岗位工资具体是表现在医院工作人员的岗位职责上的。不同的岗位有不同的专业知识要求、专业水平要求和责任承担制度，事业单位的岗位工资可以划分为技术性岗位、管理型岗位以及后勤服务岗位三种。本文研究的重点是专业技术人员（所占比例为 94%）的薪资管理状况。对于 S 医院来说，专业技术类人员的岗位工资分为 13 个级别，而且每个级别都是以国家的相关标准为依据的，如表 3-6 所示。会对工作人员做相应的考察，以评定其技术资格水平，经由主管部门准许而予以聘用，并且明确其技术岗位的职责。

　　技术性达到 1-4 级别的可以胜任正高级的职位；达到 5-7 基本的可以胜任副高级的职位；8-10 级别的可以胜任中级职位；11-12 级别的可以胜任助理级别的职位，13 级别的可胜任技术员职位。河北省职改办规定，S 医院的专业技术人员的各个级别职称的任用比例要有总体的规律：正高级工作人员的比例要在 13%及以下；副高级工作人员的比例要在 32%及以下；中级工作人员的比例要在 35%及以下；初级工作人员的比例要在30%及以上。不同职位内部构造的控制比例也要有总体的规律：2-4 级别的职位比例为 1:

　　3:6;5-7 级别的职位比例为 2:4:4;8-10 级别的职位比例为 3:4:3;11-12 级别的职位比例为 5:5.岗位的薪资在个人薪资的所占比重应该在 14%上下浮动。

　　对于薪级工资来说，其主要表现在工作人员的个人能力和工作年限上。现在的专业技术人员总共规定了 65 个薪级，不同薪级的薪酬衡量标准也是不一样的。职位不同，实施的起点薪级也应该做相应的调整。应该以工作人员的工作时间和职责为依据，同时把工作人员的工作能力和表现考虑在内，制定与之相符的薪级工资。这事实上是在完善岗位的工资，对那些资历比较老，经验比较多的工作人员给予了相对多一些的酬劳。薪级工资的制定标准一般情况下都是以工作人员的工作时间和岗位的级别为依据的，每年都要考核一次，对于考察优秀的工作人员应该予以升级的鼓励。薪级工资在个人工资的所占比重大约为 9%,是属于稳定工资的范畴。

　　对于医院专业技术岗位起点薪级的安排，是按照下面的规定实施的：岗位为 1 级，起点薪级为 39 级；岗位为 2-4 级，起点薪级为 25 级；岗位为 5-7 级，起点薪级为 16 级；岗位为 8-10 级，起点薪级为 9 级；岗位为 11-12 级，起点薪级为 5 级；岗位为 13 级，起点薪级为 1 级。我们国家对于不同薪级的工资标准做了相应的规定，如表 3-7 所示。

　　目前医院工作人员的薪级工资的具体实施，就是以此标准为依据的。

　　3.2.2 绩效工资

　　我们国家对于事业单位绩效工资的发放情况，是有总体的掌控和指导的，不同单位可以在规定的绩效工资总量范围里，以规律的分配制度为依据，采用各种不同的分配方法，对自己单位绩效工资，进行自由分配。对于奖励性绩效工资来说，这是工资体系中比较灵活的组成部分，它主要表现的是工作人员的实际劳动成果和对单位的贡献。

　　在S医院的工资体系里面，基础性的绩效工资在个人工资里所占的比例大约为21%,奖励性的绩效工资在个人工资里所占的比例大约为 39%.奖励性绩效工资的发放标准是以单位的经济和发展情况为依据的，同时结合工作人员的个人绩效和对单位做出的贡献，从而实现自由分配。一般情况下，奖励性绩效工资的清算是各个科室负责的，像病人的问诊情况、病人治疗情况，病人的检查情况等，都为奖励性绩效工资的分配提供了参考。

　　3.2.3 其他福利津补贴

　　医院采取的福利政策内容分为法律规定的假期和社保两个方面，如年休假；养老保险；医疗保险；生育保险；住房公积金等。医院的主要职能是向人们提供特殊服务，工资性津补贴在个人工资中也占据了很大比重。S 医院的津贴大致是指个人在医院这一特殊性较强的机构内工作的劳动消耗补偿，如护龄津贴、医疗卫生津贴等等，补贴大致是指对个人生活中所产生的费用进行补偿，如高温补贴；饭卡补助等等。现在，职工工资中大约有 24%来自津补贴以及福利，目的是对其工作中多出日常的劳动消耗进行补偿，采取这种工资辅助形式是为了减少工作与日常生活之间的冲突因素。

　　3.3 S 医院薪酬管理制度的改革过程

　　河北省工资福利培训文献显示，自 1949 年至今，中国事业单位的工资制度总的来说经历了 6 个时期。1949-1952 三年间是第一个时期，这段时间内我国同时实行了供给制和工资制；第二个时期，即 1952-1956 年，我国的工资制度逐渐由供给制转为工资制；第三个时期经历的年限比较长，从 1956 年到 1985 年的六月份，这一时期内我国形成了以职务等级为划分依据的工资制；第四个时期，即 1985 年的七月份到 1993 年的九月份，形成了结构工资制，即把重心放在了职务工资上；从 1993 年十月份到 2006 年六月份是第五个时期，这段时期在事业单位内部形成了以职务等级进行分配的工资制度；最后一个时期，即从 2007 年七月份至今，事业单位内部开始采取以绩效的方式作为分配依据的工资制度。

　　S 医院从成立到现在，随着国家整体发展态势的推进，在工资制度方面也进行了 3次较大的改革，下面我们对此进行具体讨论：

　　（1）第一次改革：结构工资制

　　在 1985 年 6 月份，我国颁布了《有关事业与机关单位职员工资制度改革问题的通知》，并指出，对目前医院实行的职务等级工资制度要进行改革，转变为以职务要素为重点的结构工资制度。本次改革以不同的职能为划分标准，将工资的构成分为以下几个方面：奖励工资；基础工资；职务工资；工龄津贴等等。自此，医院逐渐注重用按劳分配的方式对职工工资进行管理，从而有效地避免了平均主义问题的出现，同时过去的等级工资制也被新的制度所取代，一定程度上减少了个人增资不公平的现象，为了不打消专业人士的工作积极性，对其给予职称工资进行激励，自 1987 年至 1993 年，工资的增幅始终呈现较高水平，增资的频率也呈现出加快的态势。

　　（2）第二次改革：实行不同类型的工资制度

　　在 1993 年，我国公布了《有关事业与机关单位职员工资制度改革问题的通知》，并指出，按照岗位的不同，医院职工主要包括工人、技专业技术人员以及管理人员，对他们可以分别采取下列三种相应的工资制度：专业技术职务工资制；职务等级工资制；技术等级工资制。职工工资主要包括岗位津贴以及职务工资两个内容。并将事业单位归结为这差额拨款、自收自支、全额拨款三种不同的类型，并针对其特点实行相应的特殊管理措施，即对其固定工资以及灵活工资采取不同比例的津贴发放。上述三种类型的比例分别为 5.5:4.5;6:4;7:3.以 S 医院具体工资比例构成来看，其中固定的工资占到五分之三左右，其余的灵活津贴占到五分之二的比例。

　　在这种新的工资体制下，如果医院的某个工作人员满足连续两年绩效评定结果都在合格以上的条件，那么他的职务工资便可以提升一个级别。管理人员和专业技术人员获得职务的晋升时，工资的增加是依据其所晋升的职务的，而工人工资水平的提高则是依据其所晋升的技术职务或等级进行相应的提高。在 1999 年之前，医院的相关制度规定通过评上专业技术职务就可以获得职务等级的晋升，采取的相关原则有就高就近、空岗补缺等等，而 2000 年以来，对专业技术的评聘制度作出了相应调整，将二者分开，也就是说需要通过聘任才可以获得职务等级的晋升，也就是在这样的制度改革背景下，衍生出 S 医院工资与津贴制度的完善，并对工资标准按时进行变更，做到与国家的规定相吻合，其遵循的条文包括从 1997 年到 2003 年发布的各项工资标准规定。（国办发[1997]89 号、[2003]93 号等等）（3）第三次改革：绩效工资制度

　　在 2006 年，S 医院对本院的工资制度进行了成立以来的第三次改革创新，即引入了岗位绩效工资制度，目的是通过这项制度起到对员工的激励作用。是 S 医院工资制度的第三次重大改革，其中依据的相关规定是在国家有关部门审核批准后，由河北省颁布的《事业单位职员工资分配制度改革方案》。岗位绩效工资主要涉及津贴补贴；绩效工资；岗位工资；绩效工资等等。前两者是工资中的变动部分，后两者是工资中的灵活部分，主要坚持的原则是绩效评价高的、付出劳动多的给予相应较高的工资。这一新制度的实行使得医院的工资分配更加地公平公正，有理可依，对考核结果合格的员工设置了具有激励作用的增资制度，有利于促进工资进行合理范围内的变动，从传统的、具有较大局限性的“身份管理”发展到现代的、具有较大优势的“岗位管理”.既使不同岗位之间的工资产生了合理的阶梯差异，又使这一阶梯差异保持在人们可以接受的合理范围。（表略）