三、心理契约理论与当代人力资源管理耦合的效应
人的心理契约的内容会随着各种因素的不断改变而变化，这就需要当代人力资源必须实现动态管理，不断丰富人力资源管理的基本内容。现代组织理论认为，劳动个体把自由与权利交给组织安排，是因为他们相信组织能帮助他们实现个人的社会价值，否则的话组织与劳动个体共同信守“契约”或者“期望”就不复存在。良好“契约”的维持，就在于组织对劳动个体期望与个体价值的实现。
实践证明，个体主义者理解组织信息趋向于交易型心理契约，交易型心理契约对于个体的态度改善能够起到更大的作用。心理契约管理并非是一个组织单方面的通过建立制度、发布命令等方式去要求、迫使知识型劳动个体接受什么和完成何种任务的简单过程，而是基于双方信任基础的发展，彼此为对方付出什么、又得到什么二者内在交换关系及交换行为的互动。新生代劳动个体的敬业度受到较多因素的影响，在当代的研究中，将心理契约分为两种类型---交易型和关系型。交易型则更看重的是物质、薪酬水平、工作保障，一种短期的、任务明确的雇佣关系； 关系型更看重的是信任、尊重、承诺等。整体上来看，与过去的心理契约相比，过去比较强调“关系”,而现在组织与劳动个体之间更多的倾向于交易型。
根据 Rousseau 的相关研究，心理契约的产生和维持分为四个阶段： 雇用前工作谈判阶段（ 劳动个体通过谈判能够对工作获得基本的了解） 、招聘阶段（ 确定工作与效益的基本关系） 、早期社会化阶段（ 在实践中逐渐获得清晰化或重新理解） 和后期经历阶段（ 保持心理契约的动态平衡） .
心理契约形成的主要阶段及过程，可以表述为如图 1 所示。
招聘是组织吸引人才、获取人才的主要渠道，人力资源通过跟应聘者交流，在这种动态的交流中初步建立了相对确定的心理预期。毋庸置疑，真实有效的信息是建立心理契约的基础，可以使得劳动个体的心里预期与组织期望获得高度吻合，其效果与结果的好坏都直接影响劳动个体心理契约的形成。动机是人们行为的驱动力，是行为的先导，在招聘、考核内容方面劳动个体必须与组织现实的情况一样，给劳动个体更多的思考空间。当劳动个体进入组织工作以后，就会用心里的“称”来衡量现实的认知，并迅速根据心理与实际落差形成期望。组织应该好好把握这个阶段，稳定并巩固劳动个体的心理契约，如果把握不好就容易造成契约的违背或者破裂。产生心理契约背离的根本原因都是因为组织和劳动个体之间存在故意欺骗、沟通不充分、无力兑现、有意违约。
人力资源规划本质上是通过规划表达组织对劳动个体的期望。组织把握不好容易形成有色眼镜，给劳动个体心理层面造成一种无形的限制。有效的人力资源规划可以解决劳动个体的个人需要，达到双方心理契约的契合。因此，应尽可能地平衡人力资源的需求与供给，实现系统要素的最优组合与和谐运作，以便于实现组织收益最大化。在组织和劳动个体之间建立信任与承诺关系是组织人力资源管理的目标，它融摄了公平、真诚、勤勉等义务的承诺，也是组织与劳动个体达成并维持“心理契约”动态平衡的生动体现。
可见，和谐精神是组织管理的精髓与基本精神，优化人力资源、保持持续沟通，及时修正心理契约是当代人力管理的重要课题。工作分析是获取劳动个体心理契约信息的过程，也是人力资源规划的基础。工作的满意度是影响组织与员工行为的一个重要因素，在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度，这能为我们实现有效人力资源管理提供重要的价值参考。薪酬是组织必须付出的人力成本，也可以看作组织对劳动个体的贡献所做出的回报或者价值认可。薪酬的分配对一个组织来说是矛盾最多、难度最大的一项工作。心理契约是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具，但并不是一味地满足劳动个体的心理契约，对心理契约的适当管理是维系和谐劳动关系的关键。薪酬的公平分配是劳动个体的主观感受，影响主观的因素很多，也会随着时间和环境的变化发生改变。但毋庸置疑，生理需要与心理需要对人类而言具有永恒的意义。
劳动个体所产生行为的选择是人力资源管理无法回避的问题，组织的经济效益是保证一切承诺得以实现的基础。相互信任是组织实施心理契约管理的基础，劳动个体心理契约的构建是由其需求、劳动个体自我定位、组织平台以及工作环境共同来决定的。组织承诺和工作满意度具有明显的主观性，了解劳动个体的心理需要，并适当的满足其个性化需求，充分调动劳动个体的工作热情就能为组织带来良好收益。作为组织的管理者，组织的文化理念直接引导着组织的行为。组织文化是组织精神与组织价值观的折射，在组织与劳动个体的相互作用环境中起着至关重要的作用。引导组织行为的根本是组织文化，良好的组织文化给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，激发组织与劳动个体的“共同心理程序”.通过组织文化的引导形成坚不可摧的生命共同体，是当代人力资源管理者追求的最高管理境界，能为组织和劳动个体关系协调提供良好的宽松的组织氛围，满足劳动个体个性化的心理需求。这不仅可以实现人尽其能、人尽其用，而且减少雇主的缔约成本，补充了经济契约的诸多缺陷，满足劳动个体需求的变化。
四、心理契约理论在当代人力资源管理中的价值应用
劳动个体忠诚度的高低与其对组织价值观的认同程度密切相关，维持劳动个体忠诚度的条件往往在不同的阶段也会不断的发生变化，保持劳动个体心理与组织期望高度吻合、及时纠正心理契约的失衡是当代人力资源管理的本质要求。根据上文分析，人力资源管理过程必然采取文本契约与心理契约相结合的管理模式，通过招聘、薪酬、培训、绩效、职业规划等这几个方面来实现契约的有效管理。这个过程是漫长的，涉及到人员进入组织的整个管理过程，因此，必须从以下几个方面发挥心理契约的基本价值。
