管理心理学和人力资源管理的相互作用

管理心理学结课论文最新范文10篇之第六篇：管理心理学和人力资源管理的相互作用

　　摘要：在经济高速运转和市场经济剧烈竞争的背景下，给中小型企业的转型带来了机遇，同时挑战也不期而遇。在21世纪的今天，企业间的竞争不仅仅是产品的质量以及服务等因素，潜在的存在于每一个细节中的"人的因素"也变得越来越重要，因此本文首先介绍了时代背景，然后对管理心理学和人力资源管理做了具体的阐释，最后就管理心理学在招聘、人才的培养、激励机制以及企业文化的塑造方面的应用做了具体的分析。

　　关键词：管理心理学； 中小型企业； 人力资源管理；

　　伴随着综合国力的提高，中国越来越接近世界的中心舞台。如果说经济是国家间竞争的重要因素，那么也可以说对人力资源管理是企业间竞争的重要因素。过去大多把注意力聚集在工作效率与企业利润上，缺少了很多精神层面的考察与鼓励，如在面试环节，缺少对心理素质和承受能力的考核；在工作能力的培养上，缺少针对性的培养；在激励机制方面，以物质激励为主，忽视了员工情感认同的需要。

　　一、研究背景

　　21世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个跨时代的飞跃。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题。各个企业的管理者应该以情境为纲，指导特定情境中的管理实践。从宏观上看，各国在市场中竞争日趋激烈，"人"这一因素贯穿着整个产品从研发到上市的全过程；从微观上看，中小型企业要想持续健康的发展，跻身于大型企业乃至跨国企业的行列，对管理者这个角色来说，管理理念和管理要求也在不断变化。

　　在这种时代背景下，***同志在党的十九大报告中提出，"人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。"国家把"人才强国"列为战略性目标。近些年，无论是知识水平、技能训练还是道德素养，中国各行各业的工作者都有了量和质的飞跃，对工作氛围、工作环境和价值认同等也随之有了新的需求，这也造成了"跳槽现象"层出不穷，特别是中小型企业。在日常管理中，中小型企业应当将情感认同的柔性管理和规章制度的刚性管理相结合，将普遍性与个性化的管理方式将结合，把握住机遇，迎接挑战。

　　二、管理心理学和人力资源管理的概念界定

　　（一）管理心理学概述

　　管理心理学又称行为管理学，指在社会团体中，以人为主要研究对象，探究其心理活动和行为特点的交叉学科，它即是心理学的一个重要分支，又是管理科学的一个重要组成部分。管理心理学具有两个意义：一是可以通过科学的管理方式与行为机制，可以提高员工工作的自主性与积极性，进而提升员工的工作效率，实现企业利润的最大化；二是通过对员工心理活动的研究，领导者可以采取有个性化的模式管理员工，发掘员工的潜力，使员工的工作能力发挥到最大化。究其本质来说，管理心理学主要是通过研究各种激励手段与方法，来探究人的心路历程，从而使企业的长远发展目标与员工的奋斗目标协同发展。

　　（二）人力资源管理概述

　　随着时代的不断变迁和新型领导--员工关系的出现，人力资源管理具有动态性的特点，主要是以管理学和经济学为重要指导理论，对企业内部组织结构进行科学的系统的持续的调整。从宏观上来说，管理心理学主要是发挥员工最大优势与岗位结合，具体是指对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块的不断改进与创新。

　　三、管理心理学在中小型企业人力资源管理中的应用

　　（一）引进优秀且与岗位匹配的人才

　　招聘是首要环节，可以为企业注入新鲜的血液。一个企业的壮大与人才脱离不开，引进优秀的人才最普遍的方式即是通过招聘。但目前，中国中小型企业各项机制均不完善，资金链容易短缺，且面试官极少是学管理出身，大多是一些有过管理经验的人来充当面试官，导致在招聘环节忽视了很多问题。首先，面试官不仅要重视应聘者的工作经验与能力，还应当重视企业员工的抗压与受挫能力、情商素养等问题，这是对企业员工最基本的要求。其次，面试官应具体系统地考察应聘者的独特优势与个性化特点，在招聘环节应当将招聘者的个性特征与岗位职责需求相结合起来多元化、多维度的思考问题。

　　在面试环节中，中小型企业面试官通常可以通过即问即答的方式检验应聘者的工作能力与灵活性。另外，中小型企业还可以通过卡特尔的16种人格测验、明尼苏达以及艾森克的人格测验来迅速了解和预判应聘者的性格特点、心理素养以及承受能力等。再如投射技术中的罗夏克墨迹测验，面试官通过给予应聘者一个图片，让应聘者随意想象并描述图中信息，通过应聘者描述的信息，来推测出其心理活动。这些测验不仅能体验面试官的文化素养以及企业文化，还有助于面试官能够快速找到与岗位匹配的员工。

　　（二）针对性的挖掘与培养员工的能力

　　中小型企业要想长久发展，人才储备是至关重要的一个环节，需要不断培养企业员工的整体智力，激发员工的想象力与创造力，建立一个完善的思维模式，培养员工的团队协作能力，在合作与竞争中保持一个良好的心理状态，积极开展员工培训与学习，更大限度的发挥员工的潜力。目前，企业稀缺的是具有综合性能力的人才，大多数员工都在某一领域有所擅长，中小型企业要想突破自身发展的局限，应重视对复合型人才的培养，促使员工横向与纵向协同发展。

　　古典管理理论中科学管理之父泰勒、管理理论之父法约尔以及组织理论之父马克斯·韦伯分别在工作效率、职能划分以及有系统的结构化的组织体系中做了阐释。现代管理理论赫茨伯格的双因素理论和麦格雷戈的"X理论-Y理论"都对管理的形式与手段做出了具体的分析与研究。事实上，每个员工的优势都截然不同，在挖掘与培养员工的工作能力之前，需要一个量和质的归类，具体的系统的分析每个员工的优劣势，在员工擅长领域挖掘员工的能力，不断提升员工的自信度，使员工获得成就感，进而持续的产生兴趣与工作热情。

　　（三）因人而异的激励方式

　　激励因素是直接提高员工工作效率的最有力的方式，应当引起重视。过去，中小型企业的管理者大多是通过物质激励的方式来激发员工的工作热情，随之而来的评估机制不完善、评估方式单一、忽视员工的心理薪酬等问题逐渐显露出来。近些年，经过研究者大量的数据调查，员工需要的不仅仅是物质方面的激励，更需要精神上的鼓励。

　　美国人本主义心理学家马斯洛，于1943年在《调动人的积极性的理论》中首次提出"需要层次理论",主要用于揭示人的需要规律。认为只有低级需要得到满足，高级需要的动机才会出现，每个人的需求动机都截然不同。因此要辩证的对待个人的需要，因个人的情况不同而不同。随之而来的是麦克莱伦提出的三层次理论，包括成就、权利以及亲和力三种需求。之后公平理论的出现与实施也得到了各界员工的赞同，员工不仅仅重视实际的报酬，同样也将焦点聚集在分配是否公平上面。近年来，员工越来越重视情感认同、信任与尊重以及归属感等精神意识方面的问题。

　　由于遗传与环境等因素的影响，每个员工的实际需求都不同，这就需要管理者在日常管理中考虑到个体差异，采取有针对性的管理措施，秉持着以人为本的理念促使企业员工自发的形成心理契约。员工的实际需求一旦解决，工作热情被激发和忠诚度随之提升，工作效率也有了显著的提高并且朝着健康积极方向发展。

　　（四）团队精神的凝聚力以及企业文化的建立

　　中小型企业在培养员工的工作能力与品质素养的同时，也应当重视团队精神，不断提升员工的凝聚力与向心力。首先，团队精神代表着一个企业的精神全貌与文化氛围，良好的团队合作使成员之间更加团结，团队精神代表着1+1>2的高效率运转，培养良好的团队精神也为中小型企业日后的发展奠定了基础。其次，中小型企业部门与部门之间或者部门的内部之间不应该是任务完成即可的态度，更要有大局意识、协作精神和服务精神。再次，良好的团队精神并不是指员工所有的想法都大同小异，应正确规避群体极化和群体思维等导向性问题，如果这些问题一旦形成，会给未来企业的发展埋下灾难性的种子。

　　责任意识、团队关系以及工作氛围等也是企业文化的一种隐性体现。中小型企业的发展与企业文化的形成基本上是同步的，企业文化建设是在企业主体文化自觉状态下，由企业领导者领导和员工积极参与而进行塑造优秀而独特的企业文化体系的过程。树立良好的企业文化，不仅仅是提高员工的工作效率与企业利润，更是一场企业与员工在灵魂上的交流。注入企业文化的同时也是企业员工心理契约与心理资本形成的关键时期。

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