能源企业人力资源管理中管理心理学的运用

　　现代企业中的人力资源管理是个重要部门,与传统企业中的“劳动人事部门”已不能同日而语。既然把“人力”作为“资源”来看待,那么“资源”进而转化为“资本”应是题中之义。因此,从某种意义上讲,一个企业合适人才的流失,也是资本的流失;而人才潜能的高度激发,则会形成资本的“裂变”。

　　管理心理学是一门现代学科,从心理学角度,研究管理中的内在规律与外部联系的深层机制来看,其研究对象主要是“人”以及其内外部环境。因此,管理心理学在人力资源管理中大有用武之地。

　　1管理心理学在能源企业人力资源管理中的重要性

　　管理心理学的精髓是“先人后事”。这里“人”的概念是“合适的人”。巴菲特评价富国银行团队时说,他们找到了一群“合适的人”,也就是喜欢做自己的工作并且喜欢与自己一起做事的人。因此,管理心理学在人力资源管理中真正发挥效能的标志是:一是要为企业找到“合适的人”。二是让喜欢与自己做事的人聚在一起。能源资源企业用工岗位有成千上万,每个岗位要找到“合适的人”,并不容易;而且又要让这些“合适的人们”和谐相处更是难上加难。从管理心理学的角度分析,筛选“合适的人”时如果仅仅简单地唯学历、唯谈吐、唯性别,将会南辕北辙。通过大量成功企业的案例研究发现,他们挑选“合适的人”的标准是:健康的心理,富有激情,忠诚度,天赋能力。换句话说,他们更注重人的“心理资本”。于是,逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理体系十分重要,也十分迫切。

　　人才是企业发展的动力之源。富有生产力的员工才是企业真正的人才,才是企业发展的动力之源。心理学家弗雷德里克·赫兹伯格认为,钱只能购买短暂的顺从,一旦这种刺激因素消失,那么对员工的激励也就随之消失了。他指出,企业应该提供充分的经济报酬,然后在此基础上,向员工注入其他有效的激励因素,例如获得心理上的满足。因此不能简单地否定人的某些本能的欲望,如表现欲、争胜欲、好奇欲、涉险欲等,关键在于正确的引导,只要引导得法就会成为企业新的想像力、创造力、凝聚力。

　　找矿突破战略行动中,安徽地矿局对数十年来大别山东缘的找矿未果一直耿耿于怀。传统的观点认为,燕山早期热液活动吞噬了区内所有矿化蚀变,此处无大矿好找。但是一批专业技术干部则充满好奇心,认为该区域燕山晚期仍有热液活动,根据构造状况可能形成某些元素的富集。最终,这种好奇心使在这里找到了一个大钼矿。

　　每年夏季的“保电战役”是一场硬仗,上海电力公司开辟了“95598”客户服务热线,向社会承诺外环线内抢修40分钟到现场,外环线以外60分钟到现场,并在职工中动员,要在“水电煤”的行风测评中争当第一。由于措施有力,职工的劳动热情得到充分调动,近几年来,在市政府的行风测评中,电力部门力克自来水、煤气部门连连夺冠。为了鼓舞士气,公司又把“保电战役”中用户的表扬及时反馈给一线职工,使大家充分享受到优质服务后的愉悦,产生了“争冠、夺冠、保冠”的强大动力。

　　当前,能源资源企业经过改革之后,仍要面对如何深入改善组织结构和领导效能,提高组织绩效,以满足社会大众对能源资源的需要。因此,激发人的潜能并处理好劳动组织人与人的关系比任何时候都重要,事实上运用管理心理学进行人力资源的管理,可以达到事半功倍的效果。
　　
　　2管理心理学在能源企业人力资源管理中的六个应用方向

　　2.1制定人力资源发展规划

　　制定人力资源发展规划,首先要将价值观贯穿其中,中国地勘业有“三光荣”的价值观,中国矿业有“四特别”的价值观,中国电力则由一套鼓舞人心的、开启劳动者潜能的价值观———“诚信、责任、创新、奉献”组成。价值观是筛选“合适的人”的总标尺,然后运用价值观来制定管理方针和实践。世界上但凡卓越的公司在挑选“合适的人”时主要看重的是同价值观的人,诸如品质、忠诚度、职业道德、沟通能力、基本智商等,他们认为知识和工作经验是可以通过学习掌握的。而与此同时,管理方针和实践则以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观。

　　上海电力“95598”客服服务热线,既然向社会承诺市内报修必须40分钟到达现场,那么在考核机制上必须死抠到分钟,这样才能体现“诚信、责任”的价值观。价值观说到底就是一种心理状态、心理定式,“合适的人”虽然也会考虑报酬的多寡,但相同价值的人会为创建一个伟大的公司而竭尽全力。说到发展规划,其实是在企业价值观的旗帜下想法集合各个工作层面上“合适的人”,只是要考虑短、中、长不同时期的需要。可以相信,当在价值观和实践管理结合起来之后,公司就会培养出与众不同的核心竞争力,公司战略才会呈现。

　　2.2用管理心理学的方法进行员工招聘与选拔

　　管理心理学在招募选拔人才中注重员工的心理资本,即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。基于心理学的招募与选拔,首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;其次要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次要注意心理资本与岗位的匹配。在人员的选拔中我们也可以运用心理学的测量方法———如认知能力测验、客观的人格量表、领导能力和动机测试、投射测试等,每一种方法在特定情境中的预测准确度可能会有所不同,但是几种组合测试方法集成会对某个人的心理资本得出总体的评价。在选拔高级管理人才,我们可以运用文件筐测验,无领导小组讨论、情境测试、评价中心等方法,可以获得较高的表面效度和内容效度,对不同层级和不同组织管理者的未来成就都能作出很好的预测。

　　2.3对员工进行心理学培训。培训开发是人力资源实现增值的重要途径,其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益,集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生“一把抓”的大型企业中,往往对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质,而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此,改变传统的培训开发工作势在必行。心理学的培训开发,首先要认识到心理资本是可以通过培训而提高的,但这种培训开发的效率和效果不同于一般的知识技能培训。与一些难以改变的人格特质(如气质)相比,心理资本并非是遗传的,难以改变,完全可以通过具体措施加以改善和提高。

　　现在在企业中,有许多年轻职工因房价高、家无所居而抱怨,直接影响到工作情绪,这一客观现实无法回避。但是心理资本丰厚的人,往往把不好的事归结到暂时的原因,把好事归结到持久的原因。乐观者认为,在大城市工作和生活,既然享受了诸多的资源,得到了施展自己才干的舞台,那么同时也应忍受堵车和高房价。这是一个硬币的两面,只要更努力地工作,相信境况会得到改善。当然与知识技能相比,心理资本的培训开发不像前者那样来得直接和快速,只有培训得法才能收到立竿见影的效果。但是一旦健康心理塑造成功,其爆发力难以预测。国外研究机构通过效用分析发现,心理资本增加2%,每年可能给企业带来千万美元的收入。这是因为,积极向上的人会把困苦当作财富,把学习当作求索,把工作当作愉悦。

　　2.4从管理心理学角度进行薪酬管理。
　　
　　从心理学角度来看,员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外,还包括心理满足和心理收入。因此,可以从以下两个方面入手对薪酬管理作出调整:进行有效的工作设计,组织职工创新、攻关,使工作不断丰富化、多彩化,给员工带来心理满足感;在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上,将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系。

　　2.5从管理心理学角度进行绩效管理改革

　　绩效管理涉及绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此,制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善。工作目标应具体化,具有一定挑战性,并且可被测量和评价。这样,工作目标设置能够帮助员工树立信心,建立对未来的希望。绩效执行阶段,管理者与员工之间的交流应保持通畅,及时解决问题,引导员工心理状态向积极方向发展。进入绩效评估阶段时,绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则,否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心,不仅设计要公平,执行要公平,考核要公平,评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外,还需要引导员工针对绩效结果作出良好的自我评价,把成功归于自己的能力和努力等内因,把不足归于心理资本的不足,以激发和保持长期的自信和乐观。最终,在绩效结果的反馈和应用阶段,把职务晋升、薪酬分配等与绩效考核结果关联,为员工的自我提升提供环境支持,确保员工的希望不被破灭,工作激情节节高升。

　　2.6建立和谐的劳动关系

　　现代企业管理中,和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分,是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系,有时候,冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化。

　　当劳动关系双方在涉及劳动利益出现了矛盾时会出现博弈。管理心理学告诉我们,这完全是一种正常的现象。比如:劳动关系双方会对劳动合同、薪资分配等问题出现争议,但是正常的现象未必是正当的现象。科学的人力资源管理,应未雨绸缪,在了解社情民意的基础上,加强劳动关系双方的民主、平等协商,把一些劳动纠纷处理在萌芽中。现代社会的发展趋势更注重双方通过协商来达到双赢。目前能源资源企业越来越重视以人为中心开展工作,清理了不规范的劳务派工制度,实现同工同酬。通过企业内部深入细致的分工,使得管理者投入更多的精力关心员工的心理感受,在矿井中设立“避险港”在野外一线设立“夫妻房”等,这些举措很好地融洽了劳动关系双方的感情,让组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。

　　应该说,管理心理学进入企业的人力资源管理是时代的进步,这个时代更关注人、重视人、理解人。企业的进步实质是人的进步,而人的进步在于知识技能的提高外,更应塑造阳光的心理。过去在这方面不受重视,应该是和心理学的知识不够普及有关。学术界已有这样的说法,对于资金、市场、技术而言,心理资本的升值空间是最大的,心理资本可以给企业带来决定性的竞争优势。故此我们在企业人力资源管理中,只有注重掌握和运用管理心理学原理,以人为本,从人的心底工作做起,才能有效地开发并利用好人力资源,发挥出人的最大潜能和创造性。只要把满足职工的政治需要、物质需要、精神需要和企业经济发展需要作为我们管理工作的最终归宿,我们的企业必然会更加兴旺发达。

　　最后,让我们记住美国著名社会预测学家约翰·奈斯比特在他的著作《大趋势》中的一句名言:“我们的社会里高技术越多,我们就越希望创造高情感的环境。”

　　3结论

　　能源资源企业深化改革,使其管理模式发生了重大的变化,传统的管理方式已不再适应。能源资源企业员工应适应时代发展的需要,在实践中不断探索,学会运用现代知识和手段来提升管理,提高能源资源企业服务质量,真正实现“你用我,我用心”的服务理念。

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