在邮电管理过程中，由于我们邮电管理者平时没有很好遵循心理学原理和规律，给我们邮电企业所造成的有形或无形损失，要远远超出我们的估计和预想。因此，从管理心理学的角度出发，来谈谈邮电日常管理工作中的失误及防止其失误的心理对策是非常必要的，对我们以后的管理会有一定的借鉴作用。
一、邮电管理决策中的误区和心理对策
在我们邮电企业的决策过程中，常常会存在长时间议而不决的情况。如:某局在新局长到任后，着手抓机构调整和人员配备工作，希望在短期内重整雄风，并通晓全局，职工处在观望等待阶段。可因各种原因，机构和人员拖了近两年之久才勉强定下来，此时该局的通信生产受到严重影响。那么是什么原因使决策者举棋不定，难作决断呢?从心理学角度看:
(1)决策者的思维活动陷人了摇摆不定的振荡中，难以鉴别各个可选择方案的优劣差别;结果像“布里丹的驴子”一样，因没有选草的果断而被活活饿死。
(2)领导者希望在短期内通过某一项决策改变现状，以此来赢得职工的信任和拥戴，害怕新出台的决策达不到这种要求，而特意拖一拖，企求万全之策。
管理决策要防止长时间议而不决的情况出现:
①不可企求万全之策。决策是各种信息的综合输出，是有选择的输出，不可能包含全部有利因素，决策时要善于好中择优，不可一味强求最优方案，在自然界和社会领域，真正的最优是相对的。“两利相衡取其重，两害相权择其轻”，这才是决策者的明智之举.如果一味求最优，则会徘徊无措，优柔寡断，贻误决策时机。
②切莫一味追求精确。一个决策如果条件许可，愈精确愈好，但自然界的事物是相互联系和不断变化运动的，过分追求精确反而模糊，适当的模糊可以精确。邮电通信飞速发展的今天，影响决策的因素越来越多，必须当机立断，而不必把影响决策的所有因素和影响程度掌握齐全、精确，大多只能在部分信息精确，部分信息模糊的“灰色”条件下进行决策。
在我们邮电管理决策活动中，不仅存在着长时间议而不决的现象，还存在着“蝴蝶效应”。
“蝴蝶效应”是指由于极小的起因，经过一定的时间，在其他因素的参与作用下，发展成为巨大和复杂后果的现象。在决策过程中，由于一些微不足道的信息，在一定条件和多种因素的参与下，对某项决策造成巨大影响，造成严重后果的事情在邮电企业里时有发生。
除此之外，决策层中个别人的许诺或对其他成员的微词也可能引起内部矛盾和纠纷，而来自决策系统基层的一些流言蜚语，也会在决策系统掀起轩然大波，使决策者难以工作，甚至毁在其中，决策中出现“蝴蝶效应”的原因是复杂的，从心理学的角度看主要有:
(l)崇上心理。下级对上级个别决策者的许诺以为就是上级决策系统的一致意见，而匆忙执行。
(2)职工本身的好奇、愿望和情感心理的影响。当个别来自各方面的信息，尽管是不确切甚至是假的信息，但若和人们的心理藕合时，会使其产生兴奋，愉悦和满足感而成为殷勤的推动者和传播者，众人流传增加了“可信度”.
(3)内容上的残缺性，引发了职工和管理者的想象力，职工或管理者通过主观想象来填补不确定信息的空缺。对来自决策系统的个别信息，尽管没见到正式文件，内容又很模糊，但人们总想象它出自某个决策者之口，是可信的。
要克服管理决策中出现的“蝴蝶效应”，应该做到:①决策者要提供确切的信息。防止不确切的信息扩散。②要有清醒的头脑。明智的态度，对各种信息要善于分析，准确判断，要洁身自好，不要加人传播者的行列。③要严格保密。决策者对决策集团的内部讨论，想法在没有形成集体决议前不要“吹风”外传，尤其不要掺杂个人感情。只有这样才不至于使不确切的信息外传，造成不必要的干扰和麻烦，最终达到克服和消除“蝴蝶效应”的目的。
二、邮电日常管理方法中的误区和心理对策
我们邮电企业不仅存在管理决策方面的误区，在邮电日常管理中也存在着各种失误。我们经常看到，由于管理不严而出现的浪费现象。如:在室内无人或阳光充足时电灯常明，自来水成了常流水;大风吹打了门窗玻璃;通信用品、用具、业务单册、通信用元器件浪费严重，甚至占为己有;很多贵重物资长期搁置在露夭场地被雨淋日晒。总之一句话，公共财物不被人爱惜，这些现象由来已久，司空见惯。有人抱怨，职工的自觉性太低了，实际上，这主要是由于管理责任制不落实，赏罚不严明造成的。从心理角度看:(l)职工认为事不关已。节省了自己多拿不到一分钱，浪费了也不会少自己半个子，所以没有必要为国家、企业节省。(2)企业领导事业心、责任心不强，不求有功，但求无过，做“维持会长”。(3)规章制度不健全，管理责任不落实，执行制度不严，怕得罪人;让职工有空子可钻。要杜绝不爱借公共财物现象的发生，就应该:(1)将工作责任具体落实到每个职工;并制订相应的奖罚措施，与职工利益挂钩。(2)对没有事业心、责任心、“维持会长”式的领导要教育引导，必要时断然撤换，以使企业不受损失。(3)健全规章，认真执行。因为人们的自觉性不是先天禁赋，而是在规章制度的约束下，逐渐学会的。人都是依靠外部的监督、控制，逐渐学会自己控制自己的，要承认一定的物质诱因和精神诱因。因此，邮电企业的管理者要认真执行责、权、利相一致的原则，提高职工的角色意识，使职工认识到自己应负的责任和利害关系，这样就能比较好防止出现有了问题无人管的现象。
在邮电企业工作的职工，除了工作之外，还对住房、子女就业、工种变换、福利待遇等问题非常关注，而企业要解决这些问题又比较困难。近些年来职工中流传着“不闹不解决，小闹小解决，大闹大解决”的说法，变相煽动职工通过闹来达到自己的目的。也常有些职工吹嘘自己如何有能耐，会向企业领导施加压力，迫使领导满足自己的无理要求。在现实生活中，常有些企业领导为了稳定暂时的局面而让步，甚至失去原则，使“会哭的孩子”果然多吃了“奶”，这种处理问题的方法是饮鸿止渴，在暂时的稳定下，蕴育着更大的骚动，等于变相鼓励孩子哭，导致哄好一个孩子，又哭了几个要奶吃的孩子。而我们有的管理者往往不懂得这样的道理，让一些职工特别感谢自己，得到不应该得到的东西，就意味着对另一些职工特别冷淡，得不到应该得到的东西。出于控制别人和支配别人的动机去帮助职工，只会得到职工的厌恶和不满。一旦领导者表现出亲疏有别，集体中就会形成恩怨派系，内聚力明显下降，致使一部分人“积极”，但不是真正为工作而积极，而是为了自己得到什么;而另一部分人消极，确实是真正消极，任何组织都经受不住恩怨派系的离心作用。因此，领导者对于合理的要求应主动及时满足;对不合理要求，即使他们吵吵闹闹，胡搅蛮缠，也不应该满足，必要时还要给予批评教育或纪律处分。以使职工感到领导坚持原则，态度明朗，严肃公正地执行规章制度，是领导职工前进，而不是被职工牵着走。
诚然，对于特殊问题，要具体分析，并给予实事求是的解决。
三、邮电企业评优选先中的误区和心理对策
除邮电日常管理工作之外，一年一度的评优选先是邮电J企业必不可少的工作。这个工作做得好坏，直接关系到能否调动职工积极性的问题。可是近些年来，评优选先工作结束后，常常会出现“没评上的职工不服气，评上了的职工要受气”的现象。这是为什么呢?原来我们制定的评优选先的评选条件太抽象，对于“认真”、“努力”、“积极”等关键性词语缺乏结合本局实际的解释，使入选者实际条件的差距拉大，失去了榜样或目标的激励作用。因此，邮电企业在制定评优选先条件时应该具体些，或操作性要强一些，应该便于检查评比，使大家评选时，不约而同就能认定哪几个人基本合符主要条件，然后，再通过民意测验或选举，推选出优秀或先进人物。如果不用具体而又有难度的条件淘汰多数人，只靠选票多少定人选，会产生许多弊病，既容易产生轮流坐庄，又常常出现不管这个人近段时间的工作好坏，绩效大小，都能连续当选的超稳定局面，甚至可能导致个别人把精力不用在工作上，而用在人事周旋上，出现为了人选而拉选票，搞小圈子的丑恶现象。这样推选出来的先进，不但不能激励职工去效仿，而且会使职工产生不公平感，比不搞评选活动产生的害处还大。就连受奖者本人也不认为是自己劳动应得的报酬，而是靠拉关系才人选的。因此，必须报答自己的支持者，.担心下次会落选，而不是考虑今后如何使工作更上一层楼。
四、由肠电企业在处分职工中的误区和心理对策
在邮电企业中，除日常管理、评优选先方面存在误区外，在处分犯错误职工中同样存在着误区。我们邮电企业常常会出现职工违纪事件，这些违纪事件的出现，给我们的邮电事业带来不同程度的损害。对违纪者必须严加查处。可在处理违纪者时，总会有那么几个说情者为之说情，有时这些说情者是上级领导或可以牵制邮电局某项工作的要害部门，此时领导迫于压力，常常违心地批示“下不为例”或者从轻处罚。我认为还是按章法办事好处多。像“下不为例”好像很灵活，但会留下“后遗症”。有章法不依，比没有章法对人影响还坏，可导致人们无视任何章法，使胆大妄为者得逞，使按规章制度办事的老实人受到孤立、嘲笑和攻击。因此，管理者在处分违纪职工时，应按章办事，不能因人而异。
本文例举了一些邮电企业司空见惯而又熟视无睹的事实，虽然是挂一漏万，但足以说明:
我们邮电企业的管理者只有掌握并自觉运用管理心理学知识，对工作中遇到的具体问题具体分析，并实事求是地去解决，不断总结管理工作中的经验教训，使知识成为力量，才能给社会带来巨大的财富。然而，目前我们有的邮电企业管理者，并没有很好自觉运用管理，己理学知识的意识，致使工作失误或效率不高，管理水平上不了档次，大家也不满意。这种令人遗憾的局面亚待我们以后去努力改变。
