常见的人力资源战略类型及其研究关注领域

　　摘    要：　随着经济社会的快速发展，人才市场竞争日益激烈，良好的人力资源管理战略能够让企业在行业竞争中处于优势地位。近年来，关于人力资源管理理论的研究日益增加，本文针对当前人力资源管理中存在的问题进行分析，并对当今人力资源管理学科所研究的视野、战略范围等问题进行梳理。

　　关键词 ：    人力资源，管理理论，研究现状

　　当今，各行业的市场竞争归根结底还是人才的竞争，人才就是一个企业最核心的竞争力。企业要想在竞争中获得胜利，并且处于不败之地，就必须加强对人才培养的重视。为此，社会对人才培养越来越关注，也提出了更高的要求。本文围绕人力资源管理理论的基础研究进行详细的分析和讨论，希望能够为现代化企业人力资源管理工作提供更多的理论支撑。

　　人力资源管理研究的角度

　　目前我国的人力资源管理普遍被划分为两类：一类是宏观意义上的人力资源管理，强调了组织层面，也就是说应该对组织实施有效管理；另一类是微观意义上的人力资源管理，与传统宏观意义上的人力资源管理相比，其更加注重人力资源管理本身对个人所产生的作用。时代在不断变化，社会也在不断进步，企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须改进传统的人力资源经营和管理模式，并以此为基础，加强和提升企业的人力资源经营管理能力。人力资源管理理论研究的价值是对不断发生变化的人力资源效益进行准确评价，这对人力资源管理具有十分重要的意义和作用。

　　几种常见的人力资源战略类型

　　累积型人力资源战略

　　采取累积型人力资源管理战略的企业应该从长远角度出发，依据实际情况，强调对人才的培训与其潜能的挖掘。这类企业大都采取终身制的用人制度，能够比较公正平等地对待每一位员工。但是相较于其他人力资源战略而言，在采取累积型人力资源管理战略下，员工的职位晋升比例较低，晋升速度相对缓慢，员工薪酬更多取决于员工的工作年限和职位层级。

　　效用型人力资源战略

　　效用型人力资源战略是企业从短期发展考虑，最大化激励和利用人力资源。该战略下，企业能为员工提供的培训和晋升机会比较少，人员的岗位也可能会随时根据具体情况而发生改变。尽管我国企业大多实行的是非终身制劳务型的聘任和招募制度，但是员工仍然拥有较多的岗位晋升和聘任机会，薪酬也会更多地取决于员工对组织的贡献程度。

　　协助型人力资源战略

　　协助型人力资源战略，是介于累积型人力资源战略与效用型人力资源战略之间的一种综合性人力资源战略。其对员工的综合素质有较高的要求，不仅需要他们具备较高的知识和技术水平，还要求他们具备较强的团队协作能力，且每位员工都应该主动参与企业培训。

　　目前人力资源管理研究关注的领域

　　战略性人力资源管理

　　一般而言，各行业的战略性人力资源管理主要分为三种类型。第一种类型的人力资源管理，强调管理与企业的效益密切关联；第二种类型，强调管理与个体利益、社会利益的密切关联，采用该管理类型的企业会更多地关注管理对个体和社会的实际价值；第三种类型，是对组织及个人进行管理，并将二者紧密地结合在一起。

　　国际化人力资源管理

　　经济全球化让人们对人力资源的管理模式有了新的认识与探索。近年来，很多国内企业在人力资源管理中加入了国际化的人力资源管理模式，相关的国外前沿信息及先进管理模式、管理方法也与国内的人力资源管理进行了充分的融合，并被运用于实际工作中。在研究管理策略时，不同的国家和地区不仅文化不同，其经济和社会发展水平也具有较大差异性。因此，人力资源管理模式的建立需要充分考虑当地的历史文化和社会经济条件等因素，并结合相应的政策和法律规范，确保人力资源管理策略与之相适应。总之，这种关系型人力资源的管理战略需要考虑到多方面的因素，较为复杂。

　　对人力资源管理效益的评估

　　1.问卷调查。通过问卷调查来评价人力资源管理效益这一方式，最先被美国联合快递公司应用及推广。美国联合快递公司通过问卷调查了解企业员工对售后服务的态度，并将问卷结果运用到对企业经济效益的评价中。因为快递公司中全体员工的售后服务会对整个公司的品牌和形象产生一定程度的影响，由此也可能会对整个企业的经营造成重要影响。因此，企业不仅要高度重视人力资源管理，也必须同样重视员工对企业、对顾客的评价和服务态度，进而调整管理方式、流程等，提高客户的满意度。

　　2.人力资源审计。人力资源审计是指将收集的数据和信息进行比较、分析，以对当前人力资源管理工作的实际效果进行确认，即确认当前的人力资源管理是否能够给企业发展带来实质性的效益，并对其中的缺陷和问题进行改善，制订对应的解决措施。简而言之，就是把管理信息进行综合利用，并评估这一阶段的管理成效。

　　3.设定人力资源竞争基准。在企业人力资源管理中，设定基准的作用主要是将员工作为一个可以互相比较的指标，并开展指标对比，如员工的经营业绩、补助费和薪金在税前工资费用中所占的百分比、总报酬在税前工资费用中所占的百分比等。设定人力资源竞争基准具体要通过计算各项费用的比例，并按照固定的时间段开展，这样就能够把企业的经营和管理绩效进行合理的纵向比较。

　　4.通过人力资源研究的方法。人力资源研究需要企业将现有相关数据综合起来分析，以确定管理的正确性与可靠性。从总体上看，人力资源研究可以划分为初级研究与深层次研究。初级研究主要是把搜集到的大量原始数据作为一手研究材料，而深层次研究则是将着作、期刊或者学术论文中所有的大量原始数据进行分析。在初级研究中，所要研究的模型主要包括样板计划、离岗面谈、测评、对待员工的态度等。

　　对人力资源管理中的具体职能进行研究

　　人力资源管理理论最主要的意义，就是其能够推动整个社会的健康发展，并提高相关单位的运行和管理效率，使每个人的价值都能得到充分发挥，进而推动组织的健康发展，提高效益。而人力资源管理的职能，是使各部门都能够清晰地明确自身职责，切实履行各自的义务和责任。企业的生存和发展，与企业环境和员工有关，所以，人力资源管理理论研究需要对员工的岗位职责进行明确的规定和划分，确保员工清楚自己的岗位职能，有效避免部门、员工之间责任不明，推卸责任的情况。随着我国市场经济发展和管理水平的逐渐提高，企业中员工的职责也越来越趋于多元化和复杂化，使用合理适宜的人力资源管理模式对企业进行有效管理，将成为人力资源管理学者重点研究的方向。

　　在我国市场经济增长较快的背景下，人力资源管理工作已经受到了全社会的关注，无论企业规模是大还是小，人力资源管理都是企业管理的重点内容。具有较高专业能力、协调能力、融合能力、发展能力的人力资源往往能够为企业创造更高的收益。因此，人力资源管理理论研究极为重要，其在发展的过程中被广泛地应用于众多领域。企业要充分利用好自己的人力资源，帮助员工实现个人价值，进而才能够提高企业整体的经济效益，实现整个社会的进步。