企业人力资源会计信息披露问题与优化建议

       摘要：在知识经济飞速发展的21世纪, 企业之间的竞争更多地转向了人才的竞争, 人力资源在企业的生产经营管理中发挥着越来越重要的作用。本文首先对人力资源会计信息披露的必要性进行明确, 然后对我国人力资源会计信息披露面临的一些问题进行详细的分析, 最后提出一系列应对信息披露的对策。

　　关键词：人力资源会计; 信息披露; 披露困境;

　　当今的时代, 是知识经济时代。随着知识经济的不断发展, 企业最重要的核心资源已由物质资源转向人力资源。人力资源在企业发展中的作用大幅度提高, 而物力资源与财力资源的作用相对减小。愈来愈多的人呼吁企业特别是知识密集型企业披露人力资源会计信息。人力资源已成为推动经济发展与社会进步的主要动力, 人力资源会计信息披露对各企业来说, 是大势所趋, 同时也是时代的要求。

　　一、人力资源会计信息披露的必要性

　　人力资源会计信息披露的主要作用在于满足企业内外有关各方人士对人力资源会计信息的需求, 从而有利于企业管理者做出正确的人力资源管理决策, 促进企业人力资源的优化配置, 促进企业管理者对企业人力资本形成和积累问题的重视, 有利于企业外界有关各方人士了解企业人力资源状况, 对企业未来的发展潜力做出正确的分析评价, 有利于国家加强对人力资源开发利用工作的宏观调控, 提高人力资源投资效益。基于此, 本文将人力资源会计信息披露的必要性归纳为以下三点:

　　(一) 信息使用者的要求。

　　经营决策者的行为会受到会计信息的影响, 人力资源的成本、价值及使用情况等信息是影响企业生存与发展的重要因素, 关系到企业的可持续发展, 也影响到各利害相关人的利益。人力资源会计信息披露是信息使用者用来对企业的财务状况、经营成果及其未来发展潜力衡量与评价的重要依据。企业人力资源的质量在很大程度上影响着企业的竞争力, 对人力资源会计信息的披露是众望所归。

　　(二) 企业进行经营管理的需要。

　　现代企业之间的竞争主要是人才之争, 人力资源作为企业中最具价值的资源, 企业的管理当局合理利用其信息将有助于人力资源的培训与开发;有助于内部人力资源的计划与控制、合理利用;有助于管理当局做出合理的人力资源管理决策;此外, 也有利于充分挖掘人才优势, 做到人尽其才;有利于激发人才潜力以提升企业经营能力;有利于建立把人才开发与利用相结合的良性运转机制, 确保企业在激烈的竞争环境中得以生存与发展并处于长盛不衰的地位。

　　(三) 国家进行宏观调控的需要。

　　国家宏观调控部门通过企业披露的包含人力资源的会计信息可以了解到企业的生产经营状况和管理水平, 还能掌握到企业人力资源的管理、开发和使用状况, 以采取相应措施, 充分利用现有人力资源, 做到人尽其才。国家可以对其所掌握到的人力资源状况, 对人力资源的开发与利用进行宏观调控, 充分地尊重知识、尊重人才, 让21世纪以人为本的主流思想得以体现。在社会各界树立尊重人才、崇尚人才、科学使用人才的新观念, 营造出一个良好的人尽其才的大环境。

　　二、人力资源会计信息披露困境

　　(一) 外部条件不成熟

　　第一, 缺乏成熟的人力资源会计理论的指导。我国对于人力资源会计的研究始于20世纪80年代, 发展至今, 一直是对传统会计的延伸, 理论界尚未对人力资源的确认与计量形成定论。首先, 由于人力资源的特殊性, 严格来说人力资产并不符合资产要素的确认条件与可计量原则, 只能将其近似定义为资产。因此, 目前能否将人力资源确认为企业资产仍争论不休;其次, 人力资源会计缺乏科学有效的计量模式, 现有的计量模式主要有人力资源成本会计模式、价值会计模式、劳动者权益模式、生产者剩余模式、当期实现价值模式和智力资本会计模式六种计量模式, 各模式都有其各自的优缺点, 而目前我国还未形成公认合理的计量模式。因此, 我国人力资源会计理论尚不成熟, 还未对其形成完整的理论体系, 导致对人力资源会计信息进行披露仍困难重重。

　　第二, 相关法律法规未对其做出明确规定, 难以进行实际操作。证监会发布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则》中规定了:“股票发行时, 在其招股说明书中应披露员工及社会保障信息……”, “上市公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况……公司应披露员工情况, 包括在职员工的数量、专业构成、教育程度及公司需承担费用的离退休职工人数……”。但在我国财政部正式制定的会计法律法规中, 并未对人力资源会计信息披露进行具体规定。仅在《财务报表列报》应用指南中指明:一般企业应当在报表附注中披露与人力资源成本有关的职工薪酬信息。所以, 企业在对人力资源会计信息进行披露时, 是采用编制独立的人力资源会计信息报告的方式来进行披露, 还是采用对现有的财务报告进行必要改进的方式来进行披露, 以及对披露什么内容、披露到什么程度和披露的规范格式等方面并没有明确具体且富有可操作性的规定。由此可见, 在我国进行人力资源会计信息披露仍处在理论构想阶段, 缺乏制度支持与法律保障。

　　(二) 内部能力欠缺

　　第一, 企业对人力资源会计信息披露的重要性认识不足。知识经济的特点决定了人力资源的稀缺性与重要性, 进行人力资源的确认、计量及信息披露可以让会计信息更具充分性和公允性。因为人力资源已成为企业一项不可或缺且无法替代的重要资源。人力资源是为企业形成竞争优势、创造企业价值的核心力量。现今大多数企业并未意识到人力资源对其生存和发展过程起到的至关重要作用, 企业将人才结构、团队凝聚力、人才发展潜力等重要信息进行会计披露, 可以帮助投资者能更好地分析和预测企业未来的发展潜力, 进而吸引更多的投资者来本企业进行投资活动, 让企业更加有序高效地运转。同时, 企业债权人也可通过人力资源信息的披露了解到企业人力资源的诚信度及企业人力资源为企业偿还期内创造财富的能力, 减轻企业债权人施加给企业的压力。

　　第二, 企业自身对人力资源会计信息披露动力不足。从西方国家试行人力资源会计的会计实务中可看出, 人力资源会计信息一般在企业内部使用, 并不对外公布, 但这并不代表外部利益集团不需要这方面的信息。目前, 我国企业人力资源信息只对内报告, 并不要求对外公布。虽然, 《企业会计准则》将部分人力资源信息纳入强制披露的范围, 但人力资源会计计量过于深奥复杂, 可能有违“效益>成本”这个约束条件, 这在一定程度上限制了企业对人力资源会计信息的披露。由于企业自身对人力资源会计信息进行披露的认识不够, 缺乏动力, 从而敷衍了事。

　　三、人力资源会计信息披露对策

　　人力资源会计信息一直是企业所有利益相关者所关注的核心信息, 因此为应对目前人力资源会计信息的披露困境必须采取合理有效的应对措施。从长远角度来看, 在不泄露企业商业秘密的前提下, 改进企业人力资本会计信息披露难题可以从以下几个方面入手:

　　(一) 加深对人力资源会计理论的探求。

　　如前所述, 至今仍未有一套完整的理论框架对人力资源会计信息披露进行指导, 为解决其披露问题, 究其根本在于完善人力资源会计基本理论。一是完善现有的相关理论, 让人力资源会计理论更具权威性。笔者认为, 进一步的研究可从契约论出发, 将人力资源分为只具有固定收益或按单位时间或单位产量固定收益类型和具有剩余索取权的两大类分别处理;二是在已取得的理论基础上, 对成果进行整合分析并加深研究, 形成一个统一完整的人力资源理论框架, 使其对人力资源会计信息披露起到有效的指导规范作用;三是使用理论与实践相结合的研究方法使理论更具可推敲性及信服力, 从而促使人力资源会计信息的公开披露。

　　(二) 制定相关制度规范, 使人力资源会计信息披露有章可循。

　　随着知识经济的发展, 更多的企业意识到了对人力资源会计信息进行披露的重要性, 但由于缺乏制度规范与指导, 在对人力资源相关经济事项进行会计处理时无章可循, 仅参照《企业会计准则》进行处理, 各企业披露形式各异, 披露程度更是千差万别, 这易造成企业人力资源相关事项在会计处理上的混乱局面, 降低了企业间会计信息横向可比性, 从而不利于投资者决策。如何协调二者矛盾, 企业无所适从。因此, 制定相应制度以应对人力资源会计信息的披露, 在现行会计理论框架下, 对人力资源会计信息披露的内容、程度以及披露方式等进行明确规范, 可以使其披露规范化和制度化。

　　(三) 促使企业转变传统观念, 鼓励其披露人力资源会计信息。

　　现今多数企业对人力资源会计信息公开披露的动力不足, 主要原因在于企业的管理当局只看到短期成本, 注重企业的短期效益, 而忽视了其长远效益。殊不知, 合理的人力资源配置可以增强投资者对企业的信任, 从而增大其对企业的投资, 企业因而获得充裕的资金, 促使企业更好更快地发展。同时, 企业也将更重视人才培养, 优化人力资源配置, 如此形成良性循环, 使企业在竞争中不断发展壮大。因此, 相关部门应加大对人力资源会计信息披露重要性的宣传力度, 让企业高管认识到对其进行披露的重要性, 促使企业转变观念, 顺应时势, 对人力资源会计信息进行充分恰当的披露。

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