公司解聘高管适用劳动法的必要性

　　第一章 公司解聘高管适用劳动法的必要性

　　第一节 公司高管人员的界定及特殊性。

　　一、公司高管人员的界定。

　　公司高管人员，即公司的高级管理人员，其随着企业所有权和经营权的分离而在公司治理过程中也愈发扮演着重要的角色。然而，世界各地关于公司高级管理人员的定义和范围因商事习俗和文化的差异并不相同。我国目前关于公司高级管理人员的概念在立法和司法上均未给出具体的界定，而是通过条文进行简单正面列举的方式进行规定。

　　我国《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第二百一十六条,2013 年新出台的《公开募集证券投资基金管理人董事、监事和高级管理人员监督管理办法（征求意见稿）》第二条以及 2014 年新修的《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》第四条等条文均对高级管理人员通过正面列举的方式进行了规定。可以看出，我国现行立法正面列举的高级管理人员均将董事和监事排除在高级管理人员之外。但对于公司章程是否能够规定将董事、监事规定为公司高级管理人员的问题，学界一直存在争议。笔者认为本文主要研究的是公司解聘高级管理人员适用劳动法问题，相对公司法上对董事、监事以及高级管理人员的严格区分，本文所探讨的高级管理人员是区别于普通劳动者而言广义上的概念。综上，本文将董事和监事纳入公司高级管理人员一并进行探讨。

　　界定了公司高级管理人员的定义和范围，笔者认为还有两点值得注意：一，我国公司的管理人员既包括位于最高层级的总经理、财务负责人等管理人员，还包括位于中间层级的项目经理、项目主管等管理人员。因此必须明确区分，高级管理人员除公司章程另有规定外，仅包括位于最高层级负责公司总体规划运营或把握公司全局利益的人员。二，笔者认为应当对上述正面列举的公司总经理、副总经理、财务负责人等进行扩张性解释。在现实公司中，有的公司将经理人区分为首席执行官（Chief Executive Officer /CEO），首席运营官（Chief OperationOfficer /COO），首席财务官（Chief Legal Officer/CFO），首席法律顾问（ChiefLegal Officer/CLO）等.如果这些称谓的人员没有被公司章程列为高级管理人员，但是这些人员确实是在公司最高层级上掌握着公司经营管理的权力线，那么也应当将这些人员界定为公司的高级管理人员。总之，在判断一个人是否属于公司高级管理人员时，要依据其实际对公司事务的经营管理权限，而不是其简单的称谓。

　　二、公司高管人员的特殊性。

　　（一）公司高管人员身份地位的特殊性。

　　在公司经营运作的过程中，高级管理人员发挥着不容忽视的作用，他们一方面接受董事会的领导，另一方面又代理公司管理着普通劳动者。因此，在公司治理中，高级管理人员也因相较于普通劳动者而言所拥有的重要职能而具有特殊的身份和地位，主要表现在以下两点：

　　第一，高级管理人员与普通劳动者相比，他们都具有着特定的专业技能和丰富管理经验，他们对公司具有整体规划和管理的权限，对公司的资源情况和内部信息拥有更多的知情权。再加之其有着较强的维权意识，对于有关的法律法规和国家政策的了解程度也更高，使得其具有与公司进行关于报酬等权利平等谈判的能力。因此，高级管理人员相较于普通劳动者而言位于强势地位。

　　第二，高级管理人员与普通劳动者相比，高级管理人员在公司中得到极高的经济激励，不但享有高额年薪，还享有巨额安置费、住房补助费，参与按劳分红，享有公司期权.因此，在这些激励政策的作用下，公司高级管理人员往往通过追求公司利益最大化以实现自身经济利益的提高。高级管理人员不仅追求经济利益外，还追求正面的社会评价。正面评价的获得可以为公司高级管理人员的跳槽、创业等创造有利的条件，而正面的社会评价的获得同上述的经济利益的获得一样，依赖于公司本身的业绩和社会评价.但是，这种正面社会评价对于普通劳动者而言远没有对高级管理人员而言影响深远。

　　（二）公司高管人员享有权利和义务的特殊性。

　　1.公司高管人员享有权利的特殊性。

　　公司高级管理人员具有特殊的身份和地位，这也决定了其享有不同于普通劳动者的一些特殊权利，比如享有从企业利润中分享收入的权利；企业职工民主管理的参与权；享有经济补偿权；享有"黄金降落伞"计划的权利；享有隐私不受侵犯的权利. 同时高级管理人员还具有公司代表权，譬如，代表公司签订各种合同、签发各种票据以及与第三人发生其他各种交易.

　　2.公司高管人员享有义务的特殊性。

　　权利和义务往往是对等的，公司高级管理人员在享有以上特殊权利的同时也负有特殊义务。我国《公司法》第一百四十七条明确规定了高级管理人员对公司负有忠实义务和勤勉义务。而一百四十八条更是详细规定了忠实义务的内容，包括不得挪用公司资金、不得擅自披露公司秘密等。而对于高级管理人员的勤勉义务，在《公司法》中并没有明确规定，对勤勉义务的争议也比较大，对此笔者不作具体的展开论述。

　　综上，笔者认为正是由于公司高级管理人员具有以上所论述的特殊性，才导致公司解聘高级管理人员适用劳动法面临困境。

　　第二节 公司解聘高管适用劳动法面临的困境。

　　一、我国公司解聘高管适用劳动法存在定位不清的问题。

　　首先，我国现行《公司法》与《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中有关公司解聘高级管理人员时的规定存在明显的冲突。在我国现行《公司法》中，没有规定董事会解聘高级管理人员需要给出理由。然而根据《劳动合同法》中的规定，董事会在解聘高级管理人员时则需要理由。而该冲突往往会导致公司认为，董事会做出解聘高级管理人员的决定是依据我国《公司法》，如果以《劳动合同法》将其推翻，即从事实上否定了公司董事会决议具有合法有效性。但是高级管理人员往往认为，其虽身为高级管理人员但同时也是普通的劳动者，其被解聘后适用劳动法的有关规定来维护自身权益也是合理合法的。

　　在明确公司解聘高级管理人员时存在适用公司法和劳动法冲突问题后，笔者进一步发现在公司解聘高级管理人员的现实中，往往很少有公司愿意继续留用被解聘职务后的高级管理人员在公司其他工作岗位任职，这必然会引发劳动争议。

　　然而，我国现行的《公司法》却没有对高级管理人员被公司解聘后的劳动争议处理作进一步的规定。可见，公司法仅仅从公司有效治理的角度出发对董事会权力的行使予以保障，对经理等高级管理人员的权益保障则全然不作提及，将之转化为劳动争议留给劳动法来调整.而对于公司解聘高级管理人员适用劳动法定位问题，则一直存在争议。

　　我国的《劳动法》自 1994 年颁布至今已有 20 多年，在此期间，虽然全国人大常委会于 2009 年对其进行了部分法律的修改，同时又于 2012 年修改了《劳动合同法》，但是却一直未对公司解聘高级管理人员问题作出详细明确的规定。而学界关于该问题亦未达成共识，可谓众说纷纭。有主张完全适用劳动法进行调整的劳动关系肯定说，也有主张不能适用劳动法律规范调整而应适用公司法等其他法律规范调整的劳动关系否定说，还有主张公司高级管理人员具有双重属性，不可简单地将之划为某一法律规范调整，应综合劳动法及公司法等其他法律规范双重调整的劳动关系折中说。

　　因此，我国公司解聘高级管理人员适用劳动法存在明显定位不清的问题，这也是本文所要探讨的第一大困境。

　　二、我国公司解聘高管适用劳动法的现实困境。

　　随着时代的发展，我国目前的劳动关系越来越多样化，现行的劳动法律规范已经不适应现实发展的需要。而为了更好地认识到我国现阶段公司解聘高级管理人员适用劳动法的司法实践现状，笔者在 2015 年的 12 月对以中国裁判文书网、北大法宝案例数据库作为数据来源，以高级管理人员、劳动争议为关键词，检索了从 2013 年 1 月 1 日至 2015 年 12 月 31 日三年内有关公司解聘高级管理人员的劳动争议案例。

　　最终，在进行了十分繁琐的检索排查后，笔者共选取了 121 个案件作为分析样本。尽管从数量上看，100 多个案件无法穷尽所有的数据样本，无法充分确切地说明我国近年来高级管理人员在被解聘后法律适用的总体情况。但是，随着对案件大量的检索和分析，并对选取的 121 个案件进行具体的比较，笔者发现了在司法实践中对于公司高级管理人员被解聘后所引发的适用劳动法的四个最具争议的焦点，即下文将具体探讨的关于恢复劳动关系问题、支付违约金问题、支付加班工资问题及支付未签订劳动合同二倍工资差额问题。

　　徒法不足以自行，只有充分认识到公司解聘高级管理人员在现实中面临的具体困境，才能切实地提出现阶段关于公司解聘高级管理人员适用劳动法的可行性对策。