劳动保护论文第七篇：新业态背景灵活就业者合法权益维护问题与策略
摘要：在互联网和信息技术发展的现在,移动支付的普及,平台经济的迅速发展,外卖送餐员、快递、上门服务的家政人员数量逐渐增多,这一类新的灵活就业者的数量,在短短几年内迅速增加,已经成为主流的劳动者群体,但是这一群体的权益受侵害的情况时有发生。本文就灵活就业者与用人单位劳动关系认定和与工伤保险问题为导向,对如何保持互联网经济迅速发展的同时,尽可能地维护灵活就业者的权益提出一些建议。
关键词：灵活就业者; 劳动关系; 工伤保险;
一、相关概念的论述
（一）新业态
新业态，是指在当今信息和互联网技术发展下，产生的新的生产和经营模式，不同的产业重组，企业内部的价值链和企业外部的产业链的分化、融合，还有产业跨界整合、信息的嫁接以及互联网发展的新的企业、商业和产业的新的组织形态。简单点说，也就是各个产业之间融合、分化、重组，现代产业已经不再按照传统的界限划分了。
（二）灵活就业者
灵活就业者，是指非全日制、临时性、弹性用工的就业形式的人员，在域外的概念是非典型就业人员，简单点说，就是只与用人单位或个人存在短期关系的人员，这些人的用工形式也相对灵活，就业者在工作方面也要自由的多。
（三）劳动关系
劳动关系，是指劳动者与用人单位形成的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬，并受劳动保护。
灵活就业者中的灵活性，是指弹性、临时性、非全日制。劳动者在当今互联网的时代背景下，由于新业态经济模式的发展，平台企业经营模式的出现，灵活就业者与平台企业的关系也愈发模糊，究竟是劳动关系还是合作关系，不同法院对灵活就业者与用工者之间劳动关系的认定也存在着各自的标准。究竟应该怎么去判断？判断的标准是什么？这些问题都值得我们深入研究。
二、新业态下我国灵活就业者权益保护的必要性
（一）劳动关系认定的必要性
我国灵活就业人员的劳动关系认定仍然是一个亟待解决的问题，我国法院对这类纠纷裁判标准各不相同。但灵活就业人员与用人单位确实存在着比较密切的关系，用人单位对于灵活就业者有奖惩制度。以订单为例，用人单位限制拒绝订单的次数、接单的最低数量，拒绝订单次数多了，订单接少了，就业者就会被用人单位按照合同条款处理，而且这些条款就业者根本无法拒绝。他们接入软件的前提就是要同意这些条款，用人单位也会通过用户评价制度来对就业者进行控制，如果有好评会有奖励，但是有差评就会惩罚劳动者，并扣除一部分收入。用人单位还会记录，如果差评多了，甚至会被辞退。虽然用人单位声称其与劳动者是平等的合作者，但实际上劳动者在很大程度上还是要受到用人单位的控制，劳动者与用人单位具有较强的从属性。虽然新业态下的灵活就业者与企业的关系并没有那么紧密，没有工作时间和地点的限制，企业也没有办法对就业者进行实时的监督管理，但是就业者与用人单位的经济依赖性还是很强的。因此，传统的以人身从属性和组织从属性作为劳动关系判断标准的劳动法理论已经不能适应新业态的发展，所以要对劳动法理论进行创新，重视经济从属性，以经济从属性作为主要标准判断劳动关系。
（二）灵活就业者纳入工伤保险的必要性
现实生活中，灵活就业者能否享受工伤保险待遇，很大程度上由灵活就业者与用人单位关系的认定来决定。在新业态灵活就业者提供的服务，基本上都要通过陆路交通的方式来提供，软件往往对于就业者上门服务的时限都有所限制，灵活就业者在赶往服务地点的时候，在路上就很容易发生事故的，因此亟待将灵活就业者纳入工伤保险体系。但是，由于灵活就业者的灵活性，弹性工作、非全日制、临时性的特点，灵活就业者经常更换雇主，或者根本没有雇主。对于现在的工伤保险体系来讲，工伤保险需要用人单位按年份缴纳，劳动者没有办法自己缴纳工伤保险，灵活就业者这种情况，基本就告别了工伤保险，失去了工伤保险的保护。灵活就业者交通事故的工伤，基本都要自己负责，而且灵活就业者层次低、收入少、文化不高、对自身风险意识也不强，这些特点也导致了他们自己也不会缴纳商业险，就业者一旦发生事故，就会使就业者本人和他的家庭陷入危机。所以，应及时将灵活就业者纳入我国工伤保险体系，一方面是为了保护灵活就业者的合法权益；另一方面，也是为了保证互联网经济持续健康的发展，为互联网平台经济输入源源不断的劳动力。如果这些人的权益得不到保护，那么参与互联网经济的人数肯定会减少，社会矛盾也会加剧，不仅不利于社会的安定团结，也不利于互联网平台经济的持续发展。
三、维护新业态下灵活就业者合法权益的难点
（一）劳动关系认定的难点
首先，各地法院对于灵活就业者与平台企业关系的标准，有各自不同的认识，司法裁判没有办法统一。虽然有些灵活就业者通过起诉维护了自己的权益，认定了与用人单位的劳动关系。但是，实际上大多数法院还是按照平等的合作主体，依照民法来进行裁判，没有以劳动者实际的工作情况作为标准来考察劳动关系。司法机关对劳动者和用人单位的劳动关系认定没有与时俱进，还是按照传统的劳动法理论来进行判断，这就导致灵活就业者与平台企业之间很难构成劳动关系，最多也就是一个劳务关系。这对于灵活劳动者的维权肯定是非常不利的。但是，就业者与用人单位都判断为劳动关系也是不适当的，不仅仅加重了用人单位的负担，可能也加重了灵活就业者的负担。灵活就业者之所以从事平台企业的工作，其初衷也是为了摆脱传统用工模式的束缚，能够以更自由的方式完成工作，摆脱企业的管理，可以自由支配自己工作和休息的时间，通过更多的兼职来改善自己的生活条件。传统的依附性理论，即人格、组织、经济的依附性的判断标准早就不适用于当今劳动关系的判断了。我国应该根据现实的社会情况，克服法律的滞后性，结合我国经济的特点，学习国外司法裁判的经验，对我国劳动关系认定的裁判案件进行指导。
（二）工伤保险的难点
灵活就业者与用人单位确立劳动关系，也加重了用人单位的负担，用人单位要为就业者缴纳社会保险，给工伤的就业者提供工伤保险待遇，还要缴纳护理费等费用，这不利于新业态下我国互联网经济的发展，也会使用人单位用工成本增加。如果用人单位承担了这么高的费用，很可能会导致平台经济的消亡，况且现在社会保险的缴纳都是以年为缴费单位，灵活就业者的流动性会很强，很有可能前几个月在这个用人单位工作，下一个月就换了用人单位，从事了另一份完全不同的工作，如果由雇主缴纳，会有诸多不便。有一些灵活就业者就不存在雇主，本身就是自雇者，他们根本没有用人单位替他们缴纳工伤保险。
灵活就业者的缴费标准问题，如果按照工伤保险条例确立的标准，按照普通劳动者0.5%的费率来收取。但是灵活就业者工作受伤概率比较大，还缺少用人单位支付的一部分费用，在这种情况下，按照工伤保险条例，并不能保证工伤保险基金维持收支平衡。
四、加强新业态下灵活就业者权益保护的方案
（一）劳动关系认定解决方案
针对灵活就业者与用人单位劳动关系的认定，法院在处理相关案件的时候，不仅要看合同的约定，也要看就业者与用人单位实际履行的情况。应该以实际情况为裁判依据，要看用人单位有没有对劳动者进行控制管理和监督。由于新业态的特点，重点考察经济从属性的强弱，不断改进劳动法理论知识。改变我国劳动法二元化、一刀切的模式，引进国外的中间层主体，比如德国的类似雇员、英国的非雇员的工人，这种介于劳动关系和劳务关系之间的关系，符合我国新业态下灵活就业者的特点。平台企业具有用工多元化的特点，有相当一部分的灵活就业者其实与平台企业并不能构成劳动关系的标准，互联网企业与他们签订的是合作协议，强调他们是平等的合作关系；但是这些劳动者与企业往往有很强的经济依附性，他们跟企业的地位是不对等的，信息依附性和经济依附性都很强，然而这类群体却被排除在《劳动法》保护范围之外。这对于灵活就业者十分不公平，不符合我国法治社会的特点。我国现在劳动法单一的调整模式无法保护这一类灵活就业者的利益，应该进行理论创新。我国互联网平台企业通过合作协议达到去劳动关系的效果已经是常态了，但是我国对这种情况却没有一个统一的裁判标准。在司法裁判中，法官有很高的自由裁量权，同案不同判的情况很多。所以最高法应该出台司法解释和指导案例来明确这一类诉讼的裁判标准，不仅是为了保护劳动者的权益，也是为了节约裁判资源，提高裁判效率，促进互联网经济的持续发展。
（二）工伤保险问题的解决方案
现阶段灵活就业者的工伤保险问题也需要我们去解决。工伤保险首先需要解决的是应该由谁缴纳问题。由于灵活就业者的流动性，灵活就业者的雇主经常改变，或者其就是自雇劳动者，如果还是由雇主缴纳，就会出现无人认缴的问题。针对新业态下灵活就业者的特殊情况，应该允许劳动者自己缴纳工伤保险。参照太仓和南通对灵活就业者工伤保险的试点，笔者认为应该由灵活就业者缴纳一部分，剩余部分由财政进行补贴。由于现在的工伤保险待遇一部分是由工伤保险基金支付，另一部分由用人单位支付，所以现在还有一部分费用没有解决。如果这部分费用由基金来负担，那么对于基金来说，支付的压力太大，但是不支付的话，劳动者的权益又会受到减损。对没有雇主的独立灵活就业者来说，应该根据基金的实际运行情况，在资金充裕的情况下，由基金给予一些适度的补偿，根据实际情况，灵活进行考量。
五、结语
总之，通过牺牲灵活就业者的权益来维持平台经济的发展是不可取的，应该在保护灵活就业者权益的同时，保护共享经济的发展，放宽劳动关系的认定标准，改进现有劳动法传统理论，以使其适应新业态的发展，通过出台司法解释和判例，确立统一的裁判标准。解决法院对与劳动关系认定同案不同判的问题。通过财政补贴，将灵活就业者纳入我国工伤保险体系中，但要与传统劳动者区别开来，确立一套独立的体系，尽可能适应灵活就业者的灵活性特点，以匹配经济发展的多元现实需求。
参考文献
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