安全是煤炭管理的永恒主题,劳动保护工作是企业的生命线,是企业安全管理中的重要组成部分,尤其是煤炭企业,必须充分重视劳动保护工作,发挥其在安全生产工作中的作用.下面是劳动保护论文8篇，供大家参考阅读。
劳动保护论文第一篇：我国劳动者分层保护意义、局限及建议
摘要：我国劳动法对劳动者实行统一保护，这种无差别的劳动保护方式引发了诸多问题，已经不能满足对劳动者保护的实际需求。尽管我国部分法律法规针对不同的劳动者进行保护，但远远满足不了现实的需求。本文通过综合对比分析，对劳动者的分层保护提出几点建议。
关键词：劳动者; 分层保护; 必要性;
近年来，随着我国经济的迅猛发展，大型制造业、服务业、以及各种大中型企业需要大量不同层次的劳动者，劳动者的身份也呈现出多元化，层级化的局面。但因为法律的滞后性，对不同的劳动者分层保护不明确，在实际应用中出现了诸多矛盾。
一、劳动者分层保护理论的提出
最早提出劳动者分层保护理论的是董保华教授，他将劳动者按照社会学中的阶层构造，分成经理阶层、专业技术人员阶层、产业工人阶层、无业、失业、半失业人员等。按照劳动者的身份不同进行划分，针对不同的劳动者给予不同的劳动保护力度，不仅有利于劳动关系的缓和，也更有利于劳动保护最初立法目的的实现。在劳动保护实际运用过程中，对于经理阶层，因为其是公司权力的执行者，拥有较高的生存能力，不应当纳入劳动保护的范畴，应由公司法进行保护。专业技术人员，因其拥有一定技术能力，有和公司进行谈判和协商的筹码，可以以契约保护的形式进行保护。产业工人阶层，在公司经营中占据着较为弱势的地位，可以采用劳动基准法进行保护，必要时劳动监察也可以介入。而无业、失业、半失业人员，在公司中属于弱势群体，应将他们纳入劳动法保护的范围，并给其提供再就业的机会。
二、我国劳动者进行分层保护的必要性
（一）区分强弱劳动者以减缓劳资矛盾
劳动者和用人单位并非是敌对的，而是一个共同体，用人单位要想发展壮大，需要劳动者的付出，用人单位发展壮大后也能够为劳动者提供更好的生活保障和社会价值。劳动者是用人单位实现其发展目标的核心力量，劳动者也需要在用人单位所提供的平台上把自身掌握的知识技术转化为生产力，进一步实现自身价值和社会价值。但实际中，用人单位与劳动者也存在有矛盾，尤其是中小企业在发展初期，为了控制经营成本往往会压榨劳动者，来获得更多的利益。劳动者在受到不公平待遇时，往往会强烈反抗。高级管理者可能会利用自身的优势给公司带来极大的麻烦，弱势的劳动者可能会受到单位的严重欺压，因此，根据现有的分层状况，对高管进行制约，对普通员工加强保护，这样才能减少劳资矛盾。
（二）保护劳动者实质公平的需要
劳动法与民法中的合同法存在相通之处，劳动者受雇于用人单位，既适用于劳动法又适用于民法中的合同法，这就容易造成在法律适用中模糊不清的现象。劳动法立法的目的是保护劳动者在公司中的权利。为了实现劳动法对劳动者的倾斜保护的立法原则，劳动法需要在一定程度上摆脱民法中一些条款的限制，从国家的公权力中获取力量。劳动合同属于合同的一种，但是有其自身的特殊性。签订合同的双方处于平等的地位，但劳动者通过出卖劳动力获得报酬，用人单位支付报酬来获得劳动力，这看似公平的双方实际上存在着不公平，这种不公平有以下几个方面。
资本的稀缺性。因为用人单位占据着大量的资本，再加上资本的稀缺性，劳动者的供应量大于用人单位的需求量，这自然而然就导致用人单位在和劳动者签订劳动合同时占据着有利地位，劳动者只能按照用人单位提供的霸王条款去执行，所签订的劳动合同并非是劳动者真实的意思表示。往往劳动者在签订合同中会委屈求全，牺牲掉一部分自身的权利去获得一个劳动岗位。尤其是劳动分层中处于三四层级的劳动者，无法保护自身的权利，甚至体力劳动者如果不去获得一个劳动机会，将劳动力转化成生产力，将无法获得生存的基础，这就造成了劳动者与用人单位所签署的劳动合同更加地不公平。
劳动者在用人单位的从属性。劳动者提供的劳动必须与生产资料相结合才能创造利益。生产资料又掌握在用人单位手中，劳动者获得的报酬则是用人单位根据劳动需求，将劳动者安排在不同的岗位上，劳动者付出劳动才能获得相应的报酬，并且岗位不同用人单位支付的报酬也不一样。尽管劳动者在签订劳动合同时与用人单位是平等关系，但在实际的工作中，劳动者必须服从用人单位的安排，这不仅是经济上还是管理上的从属。
劳动者实际工作中的不平等性。自我国实行劳动体制改革之后，劳动者完全推向市场，底层劳动者完全靠出卖自身的劳动力来获取报酬。一些没有技能的劳动者如果不出卖劳动力就丧失了生活上的经济来源。在签订合同过程中看似形式平等，实则并没有实质公平。我国现行法律对劳动者的统一保护，忽视其差异性，尤其是对弱势群体的保护上有所欠缺，这就需要依靠法律上的倾斜来对弱势劳动者给予特殊的保护。
（三）保护劳动者不被歧视的需要
在劳动力选择过程中，用人单位为了挑选性价比更高的劳动者，往往会避免挑选老弱病残、妇女等弱势劳动者。尤其是女同志在选择就业的过程中遭受的歧视更为严重。我国自古就有重男轻女的偏见，在女性就业时，不仅就业过程遭受歧视，而且在工作中职位的选择和职位晋升空间也比男性小很多。原本这些劳动者都处于弱势群体，如果不加以政策倾斜，这些弱势劳动者的生存空间会越来越小，弱势劳动者就业不能实现也会成为社会的不稳定因素之一。因此，必须消除歧视，实现社会的公平和自由，实现法律的公平和正义。
三、现有立法的局限性
在现行的法律当中，尽管已经有对弱势劳动者保护的倾斜，但是整体上并不清晰，分层保护的法律强制性不强。在经济发展的今天，社会的分工越来越细，如果无视劳动者的差别，进行一视同仁的对待。就不能满足劳动者的需求，不能全面保护劳动者的权利。劳动者分层保护主要表现在以下几个方面：
劳动分层保护缺少法律依据。劳动者分层保护的概念在相关法律法规中不清晰，不成体系，缺乏可操作性。分层保护仅仅是一个宽泛的概念，缺乏现实的可操作性，这给司法实践带来了极大的困扰。
劳动保护的范围过窄。劳动者保护范围过窄主要是：劳动者保护限定的范围过窄。随着经济的发展，劳动形式也在不断地发展。我国的劳动法只对劳动派遣和非全日制的用工纳入到劳动法的保护之中，其他类型的非标准用工劳动法还没有做出规定。其次是劳动分层的规定范围太窄，不能涵盖所有的劳动者。再次劳动者的分层不清晰，尽管在劳动法中已经有了劳动者分层保护的思想，但是不同的劳动者层级之间给予什么样的劳动保护不明确，保护范围未规定。
劳动保护层级标准不明确。在合同法中的相关规定体现劳动者分层的思想，但劳动保护层级标准还不是很明确，对于企业之中的高级管理者和高级技术人员在劳动法中并没有更明确的规定，在实际应用中，没有明确的标准，不同的司法人员对法律概念的理解并不相同，很容易造成在法律适用过程中，同样的事例判决结果却并不相同，这给法律执行者太多的自由裁量权，容易丧失法律的公平性。
四、对我国劳动者分层保护的建议
（一）确立明确的劳动者分层标准
劳动者的分层保护要根据实际情况进行区分，对于在用人单位掌握较多话语权的高级管理人员和高级技术人员，手中掌握的资源较多，抗风险能力较强，与用人单位之间的矛盾较少。地位低的劳动者抗风险能力差，手中没有资源，与用人单位之间的矛盾较多。针对这样的情况，在实行劳动保护过程中要倾斜保护。对弱势劳动者加大保护力度。在制定劳动者分层标准时，要综合考虑多方面的因素，比如文化程度、技术水平、收入标准、职务要求等多方面的标准，全面衡量，才能做出准确的判断。
（二）对劳动者分层重新定义
我国目前的劳动者分为四个层级，四阶层分层方法存在一定的问题，我们可以重新对劳动者分层，可以将劳动者分为底层劳动者、中层劳动者和高层劳动者三个等级。底层劳动者把容易受到权益侵害的劳动者归为一个层级，如女性职员、农民工、下岗工人等。这类人群处于弱势，自身权利极易遭到侵犯，维权能力较差。他们一般从事科技含量低的工作，并且不太容易就业，劳动法对此类人群的保护应当强化。对于高级技术人员和高级管理人员因为本身在用人单位就具有较高的地位，再加上人才数量稀少，因此他们拥有较高的话语权，用人单位本身就已经为其提供了丰厚的薪资待遇、成长空间，对于此类劳动者，劳动法应弱化对其的保护。处于中间阶层的中层劳动者，目前的劳动法对其保护较为合适，应维持原状。
（三）弱化对高层劳动者的保护并强化对底层劳动者的保护
我国现行立法对劳动者分层保护的思想并不明确，统一的保护思想使得对高层劳动者的保护过高，高层劳动者在企业中是重点关注且重点培养的，在劳资关系中处于优势地位，且容易收到其他单位工作邀请跳槽，因此，这种情形加剧了企业的恶性竞争，为了维持正常的人力市场关系，应弱化对高层劳动者的保护，有时甚至要出现惩戒机制。
强化对底层劳动者的保护，底层劳动者，工作环境差，自身所掌握的劳动技能少，更多的是靠出卖劳力来赚取生活必须的费用。本文仅从农民工的权利保护来做简单的说明。农民工的权利保护目前非常不完善。他们因为用人单位的不固定性，自身的权利得不到保障，甚至拖欠农民工工资的情况非常多见。有很大数量的农民工从事建筑这种劳动密集型的工作，这个工作技术含量低但危险性高，与之相适应的意外保险，一些用人单位为节省劳动成本并不按要求购买，这就造成了一旦出现意外农民工自身难以承担，用人单位不愿意担责，给农民工带来巨大的伤害。这就需要劳动保护法针对底层劳动者形成完善的保障体系，并在劳动者权利得不到维护的时候能够有一个强有力的执行机关为其维权。
五、结语
劳动者分层保护主要是为了对弱势劳动者的权利进行保护，因为弱势劳动者自身的特殊性，如果法律不加以倾斜，极易造成社会矛盾。劳动者的保护不仅要根据实际情况进行分层保护，而且还需要完善的法律体系为其提供强有力的保障。这样才能够平衡各方的利益形成和谐的劳动关系，有利于社会的发展和稳定，提高民众的生活水平水平。
参考文献
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劳动保护论文第二篇：全面二孩制度下女职工劳动权益保护不足与对策
摘要：基于二孩政策实施的背景，主要研究女职工特殊劳动权益保护的问题。通过回顾女职工特殊劳动权益保护的相关法律，并结合现状调查进行研究。解决建议是:修改完善法律制度；扩大救助途径和加大保护力度；提升女职工自身素质；完善生育保障法律法规政策。
关键词：女职工; 劳动权益; 特殊保护;
一、引言
随着我国二孩政策的全面实施，使得女职工合法权益和特殊权益的保护再次引发社会的关注，尤其是女职工的平等就业权以及“三期”特殊劳动权益的保护成为关注的焦点[1]。“二孩时代”的到来使得女职工在家庭中所要承担的责任变得越来越重，二孩政策的开放也进一步加剧了当前女职工特殊劳动权益保护的问题。
二、女职工劳动权益保护的现状
（一）我国关于女职工劳动权益保护的立法现状
随着我国女性地位的不断提高，国家对女职工的关注和保护也越来越重视，有关保护女职工劳动权益方面的法律法规和政策也逐渐完善。《中华人民共和国宪法》规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活各个方面享有同男子平等的权利。”“实行男女同工同酬。”[2]1953年修正公布的《中华人民共和国劳动保险条例》对女职工的生育待遇进行了规定，其中包括了生育假期、工资发放、检查费、接生费和生育补助费等等。1960年，中共中央批转的劳动部、全国总工会、全国妇联党组《关于劳动保护工作的报告》中对女职工的劳动条件、禁忌从事的工作范围、孕期保护、哺乳时间和定期体检作出了规定[3]。1988年，我国颁布实施了第一部关于女职工专门性的法律规范《女职工劳动保护规定》，对女性劳动权利、女职工的“四期”保护和禁忌从事的劳动作出了规定[4]。1992年，我国正式颁布了第一部有关于妇女权益的基本法《中华人民共和国妇女权益保障法》。2012年国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》进一步明确了用人单位对女职工劳动保护的法律责任，并扩大了女职工禁忌劳动范围，强化了女职工的生育保障等[5]。
综上所述，我国关于女职工劳动权益保护的问题已经从法律法规、政策规章这一方面得到了保障，这极大的促进了男女就业的平等和社会的稳定发展。
（二）企业女职工劳动权益保护情况的调查结果
本研究以问卷的形式，对企业女职工劳动权益保护情况进行了调查。统计变量，如表1所示：
表1 样本人口统计变量
数据来源：本研究统计整理而成。
从调查问卷所反映的情况来看，女职工对《女职工劳动保护特别规定》及女职工禁忌劳动范围的相关规定的了解程度较低，其中不知道此规定的竟然占比8%。只知道有此规定但不了解其内容的占比为78%，为大多数。对其内容有一定的了解仅占13%，令人出乎意料的是，对其内容非常了解的竟然只有1%。因此，可知大部分女职工严重缺乏对相关法律的认知和掌握。具体统计数据，如图1所示：
图1 女职工对《女职工劳动保护特别规定》的了解程度统计（数据来源：本研究统计整理）
从图2的数据中可以看出，8.33%的人不清楚是否签订了《女职工权益保护专项集体合同》这个合同，20.83%的人没有签订过这项合同，仅有13.89%的人明确自己签订过这项合同。在对签订劳动合同中有无女职工劳动保护专项条款的调查问卷中，40.28%的人表示不清楚是否存在女职工劳动保护专项条款，9.72%的人表示其签订的劳动合同中没有这项专项条款，50%的人表示有这项专项条款。调查还显示，有65.28%不清楚在孕期、产期和哺乳期有没有出现工资降低的情况，90.28%的人表示工资没有受到影响，但还存在1.39%的人表示在孕期、产期和哺乳期间工资低于基本工资。这些数据不仅反映出了用人单位严重侵害了女职工的劳动权益，企业工会没有履行法律规定的职能，没有明确将维护女职工劳动权益写入合同之中，还反映出了女职工自我保护意识薄弱的问题。
图2 合同签订情况和“三期”对工资的影响情况统计（数据来源：本研究统计整理）
三、女职工劳动权益保护存在的问题
（一）就业性别歧视现象普遍存在
虽然根据我国的相关法律法规规定禁止各个用人单位对女职工进行就业歧视，但在调查中发现，女性在就业过程中遭遇不平等的待遇的现象仍然存在。该现象主要表现在三个方面：第一、用人单位在招聘和晋升期间对女职工的待遇不同，并提高了对女职工的就业标准，甚至设定各种门槛不雇佣女职工，或在面试过程中优先考虑男性职工。第二、用人单位对男女职工的工作类型或工作报酬进行区别对待，只雇佣女性劳动者从事收入较低、条件较差的工作或者对男女职工实行同工不同酬的现象。第三、随着就业形势的日益严峻，又受到传统文化和封建思想的影响，社会上普遍认为女性应该以家庭为主，从而呼吁女性应回归家庭。
（二）女职工“三期”保护未得到落实
根据我国法律规定，女职工在怀孕、分娩、哺乳期间应给予特殊的劳动保护。然而在现实社会中，女职工的“三期”保护还存在很多问题，例如：用人单位不给在职女职工缴纳生育保险；女职工产假不足，有一小部分女职工在坐完月子后就立马回来上班了；女职工在产假期间领取的工资低于工作期间的基本工资；女职工在生育完后回到用人单位发现原有岗位被调换等现象普遍存在。
（三）女职工自身原因
从调查情况来看，在现实生活中，许多女职工当自身的特殊劳动权益保护受到侵害时，她们并不清楚该怎么去维护，她们还担心一旦与用人单位发生冲突，就可能会导致丢失工作，所以她们自认倒霉，宁可自己受委屈也不愿诉诸法律，不懂得拿起法律的武器来保护自己。事实上，维权意识是以法律知识为基础的，如果缺乏法律知识，就无法形成维权意识。
（四）“全面二孩”政策对女职工的影响
随着“全面二孩”政策的实施，在减缓我国人口老龄化和男女比例失衡问题的同时，它对女职工产生了一定的影响，主要体现在三个方面：第一、就业性别歧视对女性的要求将会变得越来越严格，因为“全面二孩”政策的实施意味着部分女性将会花费更多的时间在生育上，从人力资本角度来看，招用女职工会大大增加企业的成本，所以企业为了降低成本就会减少女职工的用工比例。第二、女职工的职业发展道路将会受到阻碍。“全面二孩”政策出台之后，那些符合政策的女职工在生育二胎后，会因为家庭的原因导致工作效率下降，从而增加被取代的风险，所以出现了不敢生育二胎的现象。因为一旦选择生育二胎，就会对自己的晋升、待遇等都造成很大的影响，导致其职业发展道路受到严重的阻碍。第三、女职工在生育二胎时的“三期”无法获得足够的保证。在没有实施“全面二孩”政策之前，就有部分用人单位没有对女职工的“三期”提供充分的保护措施，在实施“全面二孩”之后，更没有出台相关加强对女职工二胎“三期”时的保护措施，这会使得生育二胎的女职工在“三期”还是一样得不到充分的保护。
四、解决女职工劳动权益保护问题的建议
（一）修改完善法律制度
加强对女职工特殊劳动权益的保护并不是一个口号，必须将相关保障措施加以制度化、合法化，以有效地保护女职工的特殊劳动权益。立法部门应当从我国现阶段女职工劳动权益保护的实际情况出发，补充和扩大相关领域的法律规定，重点关注公众所关注的问题，确定具体的衡量标准和措施，进一步提高对法律执行的可操作性。比如，确定就业性别歧视的认定标准，明确规定用人单位雇佣女职工的最低比例，做到有章可循，有法可依。同时，要加快对女职工特殊劳动权益保护的步伐，因为现有的部分法律已经不能满足现阶段社会主义市场经济体制的需要，缺乏具体的可操作性和标准，导致执法工作容易产生分歧和争议，在操作和执行方面存在一些困难。加快立法进程可以有效解决当下存在的问题，对于切实维护好女职工特殊劳动权益，构建民主法治建设具有积极意义[6]。
对于女职工劳动权益保护立法的执法监督，除了工会、妇联和妇女法律援助机构需要进一步加强对女职工劳动权益的维护和监督之外，还有必要设立劳动监察机构，专门用来监督检查用人单位保护女职工劳动权益立法的执行情况，预防、纠正和惩处侵犯女职工劳动权益的违法行为。
（二）扩大救助途径，加大保护力度
建立健全工会组织为女职工特殊劳动权益提供组织保障。工会女职工委员会要加强对女职工的保护，并向遭受侵害的女职工提供相应的法律咨询和援助，以便维护好女职工的特殊劳动权益。各级行政管理部门及工会要共同努力，建立起有效的机制来维护女职工特殊劳动权益。要切实把女职工特殊劳动权益保护与职工代表大会民主参与、民主管理和民主监督有效地结合起来，与企业签订女职工权益保护专项集体合同相结合，与劳动法律监督机制相结合，建立一套相互制约、多维度、多形式又高效的企业维护女职工特殊劳动权益的保护机制。
加大社会救助力度为女职工特殊劳动权益提供补充保障。大力发挥社区的作用，呼吁和动员社区的全部力量，共同重视和关心女职工特殊劳动权益的保护问题，进一步加强对女职工特殊劳动权益保护。
（三）提升女职工自身素质
加大宣传力度，以提高对《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等相关内容的认识。借助新闻媒体，发挥舆论引导和舆论监督的作用，提高用人单位的法制意识和两性平等的意识，营造一种有利于保护女职工合法权益的环境和全社会关心、重视女职工特殊劳动权益保护的氛围。最重要的是，女职工要懂得主动并自觉地去学习有关女职工劳动权益保护的法律法规，以便将来劳动权益受到侵害时能够根据法律来保护自身的权益。女职工还应重视提升自身的综合素质，提高自身的技术水平和业务能力，为维护自身权益增添力量。
（四）完善生育保障法律法规政策
女职工的生育问题不仅关系到女职工自身利益，而且还关系到社会乃至国家的发展，女性的生育问题应当受到国家和社会的共同保护。由于女职工生育问题引发的一系列相关问题确实给用人单位造成了一定的负担，为此，社会和国家应与用人单位共同承担起这份责任，从而能够减轻用人单位的负担。首先，应根据经济和发展的需要，扩大生育保险的覆盖范围，将生育保险覆盖至所有的用人单位，使所有的女职工都能享受到生育保险带来的合法利益；其次，必须进一步提高生育保障的水平，比如提高支付标准、增加生育可报销项目和金额，使得生育保障福利能与经济发展和物价上涨速度相适应，逐步实现生育零负担[7]。
总而言之，关于女职工特殊劳动权益保护这一问题需要国家、企业、个人和社会各界作出全面努力，并开展全方位、多角度和积极的合作。在各个方面的共同努力下，我国女职工特殊劳动权益保护工作将会得到更充分的保障，社会将会更加文明、和谐、稳定地发展。
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