我国带薪年休假制度的不足与改进建议

　　摘    要：　带薪年休假不仅是劳动者休息权的重要表现形式之一,也是劳动者的法定基本权利。虽然近些年来我国带薪年休假制度建设取得了突破性进展,但其在实践中仍然存在不少问题需要解决。对此,在分析我国带薪年休假制度存在缺陷的基础上,提出相应的完善建议。

　　关键词：　带薪年休假; 劳动者; 休息权; 用人单位;

　　一、带薪年休假制度发展现状

　　带薪年休假制度,顾名思义,是指何种劳动者在何种情形下可以享受在工资和职位不变的基础上进行休假的制度。1995年1月1日正式实施的《劳动法》首次规定了我国实行该制度。《劳动法》的颁布,意味着国家首次以立法的形式强制推行带薪年休假,但这一法律规定过于原则化,除了工作年限条件之外,没有对休假天数、休假方式和如何休假等给出具体的意见。自2008年1月1日起,《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)在我国的正式实施,标志着该制度进入到了一个崭新的发展阶段,首次对带薪年休假的休假天数、休假方式、应休未休年休假的工资报酬和法律责任等方面做出明确规定。2008年9月18日,人力资源和社会保障部颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》),进一步明确和细化了条例的若干内容。至此,劳动者的带薪年休假权得到了法律层面的基本保障。

　　二、实行带薪年休假制度的意义

　　近年来,带薪年休假制度落实难日益成为政府和社会普遍关注的热点问题。全面实行该制度,能够使劳动者依法享有休息和休假的权利,并在依法保障劳动者的人权、合理配置劳动力资源、协调劳资双方关系、构建和谐社会、促进社会经济发展、提高企业竞争力等方面具有重要意义。
 

　　第一,实行带薪年休假制度有利于保障劳动者的人权。

　　让劳动者切实享受到休息休假的权利,是国家和法律尊重并且保障其人权的基本体现。同时,劳动者还能获得必要的休息时间,使其能够尽快缓解因连续工作而产生的精神和身体上的疲劳,有更多空闲时间放松身心,享受美好而珍贵的闲暇时光,发展自己的业余爱好,能够更多地陪伴家人,身心愉快,保证身体健康,[1]以达到《宪法》规定的“国家尊重和保护人权”的目标。

　　第二,实行带薪年休假制度有利于稳定劳资双方关系。

　　社会财富是由劳动者创造的。此制度在企业的实施,能够让劳动者获得充分的时间调理自己的身体和心理状态,使工作压力可以得到一定释放,也可使企业和劳动者双方关系更加和谐。从长远来看,该制度的实施不仅能为企业带来更高的利润,还能提升企业的市场影响力,稳定劳动力市场,降低人员流动率,从而稳定劳资双方关系。

　　第三,实行带薪年休假制度有利于社会和谐,促进社会经济发展。

　　近些年来,国内外发生的许多大型的工人罢工、劳动者示威游行等活动,无一例外不是由于劳动者报酬少、没有充分的休息休假时间、福利制度不完备等而引发的,其中,因剥夺职工休假权利而发生的社会不稳定事件占很大比重。由此可见,依法保障职工休假权是维护社会和谐稳定的重要条件。此外,保证劳动者能够真正享有依法应得的休息休假时间,可提升劳动者的工作积极性和工作效率,反过来,也会提高企业经营效率,有助于长期促进社会经济协调稳定发展。

　　三、我国带薪年休假制度存在的问题

　　(一)带薪年休假的安排方式设置不合理

　　首先,关于带薪年休假天数的计算方式不合理。其计算方式在《条例》第三条中作了明文要求,根据劳动者工龄长短,带薪年休假天数共分为3个档次,5天、10天和15天,对应的工作年限分别为满1年不满10年、满10年不满20年和满20年三个区间。可以看出,我国现行法律采用了带薪年休假天数和职工服务年限相关的计算方法。这种计算方式存在不妥之处:工作时间的激励效应不能在同一时间段内反映出来,服务年限为1年和9年的劳动者同样都休假5天,服务年长10年和19年的都休假10天,有违公平原则。

　　其次,关于带薪年休假的休假方式规定不明确。从《条例》第五条可看出,用人单位在安排职工的带薪年休假时,不仅要结合自身实际因素,还要充分尊重职工的真实意愿。该条文还规定了带薪年休假的休假方式,原则上不分成两个年份安排,但在一年之内可一次性安排,也可分阶段安排。例外情况下即由于工作和生产需要,雇主需在两年内执行。这条法律规定本身存在一些问题:一是相当于间接表明带薪年休假不是劳动者的法定权益,而是可以由用人单位和劳动者进行协商决定的权益。二是如果用人单位不安排休假,劳动者本人对此不同意,这种情况应当如何解决,该《条例》对此并未做出相应规定。而且,这一条法律规定过于笼统,“职工本人意愿”应该考虑到何种程度、“确有必要”以及“因工作需要”具体都指哪些情形等规定十分模糊,职工对此没有决定权,最终是否可以依法享受带薪年休假,实际上取决于雇主。[2]结果,这个规则在实践中经常被一些雇主滥用,成为其规避责任的借口。

　　(二)未休带薪年休假的补偿落实不到位

　　有关劳动者未休带薪年休假的补偿问题,我国《条例》的第五条第三款和《办法》第十条都明文要求,员工在未休假的情形下可以得到3倍工资补贴,但在实践中,许多用人单位实行的都是定岗定员制,且劳动者所拿到的补偿金都是按照基本工资来计算的,它不包括职工未休假而多产生的2倍工资金额,从而造成职工未休带薪年休假的补偿得不到落实。有些雇主甚至以雇员未申请休带薪年休假就是主动默认放弃自己的休假权为借口,不给予雇员依法应享有的3倍补偿。[3]

　　(三)未休带薪年休假法律责任规定过于笼统

　　关于未休带薪年休假的民事责任,根据我国《条例》第五条第三款,企业不安排劳动者休带薪年休假而由此产生的民事责任是根据职工应休未休天数给付职工3倍工资补偿金。从中可以看出我国在对待不同情形下的未安排年休假,不论是何种情况,最终只有一种民事责任。由于这种关于民事责任的规定过于笼统,在实践中,雇主很容易做出不安排雇员每年休带薪年休假的违法行为,而其所承担的民事责任只是支付劳动者未休年休假工资,而不需要面临其他更严苛的法律制裁,这种低力度的法律责任就更加减少了用人单位的违法成本,从而使劳动者带薪年休假的权利得不到依法保障和实现。

　　在未休带薪年休假的行政责任上,从我国《条例》第七条不难看出,非法侵犯职工带薪年休假权益而对企业的处罚方式主要是责令限期改正,并向其追加赔偿,缺乏其他有力的强制措施,而且赔偿金额不足以对非法雇主产生足够的震慑作用。当雇主面临法律制裁时,如果违法所得大于违法成本,雇主的选择仍然是非法的。从这点来说,法律对用人单位的违法行为处罚过轻,实际上也对劳动者休息休假权益形成了潜在的危害。

　　四、我国带薪年休假制度的完善建议

　　(一)制定合理的带薪年休假安排方式

　　首先,应该制定合理的带薪年休假天数的计算方式。我国劳动者带薪年休假的天数以阶梯式增长的方式来计算,10年为一个期限,时间间隔过长,每两年增加一天的休假天数,增长率偏低。对此,我国可借鉴日本的休假天数计算模式。根据日本相关法律规定,劳动者最多可获得20天的带薪年休假,从工作满半年起,就可拥有带薪年休假权。而且,若实际出勤天数占应出勤天数80%以上,劳动者工作满半年就可享有10天的年休假,工作一年半的享有11天,两年半的享有12天,从两年半开始往后每工作满一年就多享有两天的年休假,一直增加到20天为止。[4]因此,我国相关法律可规定将工作年限的区间间隔缩短至一年,工作年限每满一年便增加一天的休假天数,直到达到最多休假天数为止。具体而言,我认为我国带薪年休假制度在休假天数计算方式上可进行如下改善:劳动者累计工作已满一年的,可拥有6天休假权;此后,每累计工作满一年且出勤率达到80%及以上的职工,每年累计增加一天的带薪年休假。由此推算可得出,连续工作满20年的劳动者,则可享有25天的带薪年休假,我国劳动者带薪年休天数可由原来的以15天为限提升到25天。这种提高休假天数增长率的计算方式,符合公平原则,一定程度上也有利于提高劳动者的工作积极性。

　　其次,明确规定带薪年休假连休方式。我国的带薪年休假原则上不分成两年来休,而是在一年内休完,但可连续休,也可分阶段休,这种规定过于笼统,法条的不确定性增加了带薪年休假的落实难度。明确连续休假方式,才可使员工有充足的时间来进行调整自我,消除日积月累的身心疲劳。对此,《俄罗斯联邦劳动法典》第一百二十五条规定了劳动者若分阶段休带薪年休假,则其中至少要有一个阶段的休假假期大于或等于14天。[5]法国《劳动法典》也明确要求少于12天的休假不得分阶段休,必须一次性休完。[6]因此,我国在规定既可分阶段休又可一次性休完的休假方式基础上,可借鉴俄罗斯和法国的相关做法,对于分阶段形式作出进一步具体要求,比如,可赋予职工一次性连休带薪年休假天数1/2的权利。与此同时,为了保证劳动者带薪年休假连休权利的依法有效实现,对于用人单位违反此规定致使劳动者无法一次性得到连休的,相关法律应认定为职工未休年休假。这种保证劳动者带薪年休假假期的连续性,可以使劳动者得到更充分的休息时间,缓解身心,以便精力充沛地投入接下来的工作之中。[7]

　　(二)改进未休带薪年休假补偿金的落实办法

　　针对实际操作中劳动者未休带薪年休假3倍补偿金落实难的问题,不仅要优化立法,还要严格执法,需用人单位、劳动者、工会等社会各界同心协力,来完善我国未休带薪年休假补偿金的落实办法。

　　第一,从用人单位方面来说,用人单位尤其单位的领导阶层应加强相关法律学习,认识到尊法守法的重要性,树立依法用工理念,充分认识到职工是单位的财富和资本,只有更好地保证职工的各项权益比如带薪年休假权利,才能使劳资关系更加稳定,从而实现共赢,促使企业经营者不断增强依法落实意识,建立并逐步规范企业内部的相应制度,对于未休带薪年休假的劳动者,应依法给予规定的补偿金数额,维护和保障其合法权益。因此,我国应进一步细化用人单位相应的违法责任,严厉禁止用人单位不落实补偿金制度的违法行为。

　　第二,从劳动者角度而言,劳动者必须提高运用法律维护自身合法权益的意识,了解带薪年休假制度,充分重视自己的休息权,并认识到只有依法保证休息的权利,才能变得精神饱满、精力充沛,提高工作积极性,从而确保生活质量。因此,劳动者在依法拿不到补偿金的情况下,要敢于拿起法律武器维护自己法定的休息休假权,并加强与工会和用人单位沟通,在司法的最终保障下使未休带薪年休假补偿金得到依法落实。

　　第三,从工会角度来看,工会作为保护员工合法权益和员工意志的代表,应明确自己的立场,充分行使自身服务职能,积极向公司员工宣传,真正让员工重视其所依法享有的带薪年休假权,提高企业职工的法律维权意识。同时,工会还应加大监督力度,依法督促政府制定当地的带薪年休假落实办法,不定期检查雇主的实行情况,对那些尚未执行的单位,依法采取严格执行措施,确保员工享有充足的休息和休假时间。[8]此外,工会还可联合社会各大媒体,一方面,宣扬和鼓励切实保障职工休息休假权益的先进企业,另一方面,还要对未按照法律规定安排职工休带薪年休假或不给予职工补偿金的不良用人单位进行曝光和谴责。

　　(三)细化我国未休带薪年休假的法律责任

　　关于未休带薪年休假的民事责任,相关法律条文应针对不同事由未安排劳动者带薪年休假规定不同的民事责任。首先,在有合法合理事由之下,用人单位的民事责任是支付未休假职工3倍工资补偿。因为带薪年休假是劳动者应当享有的一项法定权利,无论有没有合法合理事由,这一权益都不应当被剥夺和侵犯。由于其事由合法合理,而不是违法行为,因此雇主不用承担额外的损害赔偿责任。对此,相关法律条文可采用列举法对合法合理事由作出具体规定,比如:安排带薪年休假致使企业无法正常生产经营、企业发生不可抗力事件或紧急突发事件等。反之,其它不充分、不具体的理由都视为“不合理事由”。其次,在没有合理事由情形下,企业若拒不安排职工休带薪年休假,则企业除依法应支付工资补偿外,还应当重新给予职工休假权,并承担额外的损害赔偿责任,并对赔偿数额作出具体规定,比如,可规定为再承担3倍工资报酬的额外损害赔偿责任,加大对用人单位的违法处罚力度。

　　在未休带薪年休假的行政责任上,应该取消“责令违法单位在规定时间内整改,超过相应期限不整改才增加支付赔偿金”的规定。这一规定在实际意义上没有任何强制执行力,企业侵犯和剥夺职工的法定休假权,属于严重违法行为,即使改正了此不法行为,也应该得到惩罚,而不能因为其改正行为而忽略它违法行为的恶劣影响。换句话来讲,雇主违反带薪年休假制度而承担的违法成本极低的原因主要是因为把拒绝纠正作为额外赔偿的前提条件的存在,这项措施具有严重的法律漏洞,容易使用人单位因此而规避法律责任,这种做法严重破坏了劳动者带薪年休假权利的依法实现。因此,用人单位未依法切实实行带薪年休假制度的,应直接承担支付赔偿金的行政责任,这将增加其违法成本,严厉纠正此种不法行为。

　　带薪年休假是劳动者依照法律规定应当享有的一项重要权利,旨在使劳动者经过一定期间的紧张工作之后得到更好的休息,进而能再精力充沛地投入工作。同时,实行带薪年休假制度还能产生稳定劳资双方关系、刺激消费、激活经济、和谐社会的附带功能。但是由于该制度建设在我国起步较晚且规范不合理,带薪年休假落实难日益成为政府和社会普遍关注的热点问题。该文虽在分析我国带薪年假休假制度存在一系列问题的基础上,提出了相应的完善建议。但该制度的完善是一项复杂而艰巨的系统工程,还需社会各界共同努力,从而使劳动者的带薪年休假权依法而真正得以实现。

　　参考文献

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