股权激励中企业和劳动者的利益纠纷探析

　　一、“深圳富安娜股权收益纠纷案”始末

　　2012 年 12 月 26 日，深圳市富安娜家具用品股份有限公司 （ 以下简称 “富安娜公司”） 以 “违背承诺”为由，将曹琳等 26 名股东分别诉至深圳市南山区人民法院，要求被告按照与公司签订的《承诺函》支付因工作未满三年提前辞职的违约金。这宗被告多达 26 人的系列案件，因上市公司向其前高管及业务骨干索赔高达 8121. 67 万元的 “天价”违约金，而受到资本市场和社会各界的高度关注。2013 年 9 月 13 日，深圳市南山区人民法院开庭审理富安娜公司诉曹琳 （ 上述 26 名被告之一）“合同纠纷”一案，原告深圳富安娜公司要求被告曹琳支付 “违约金”180 余万元。

　　曹琳系原深圳富安娜公司员工，于 2006 年 12 月入职。2007 年 6 月 20 日，富安娜公司召开第一次临时股东大会，审议通过了 《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划 （ 草案） 》，同意富安娜公司以定向发行新股的方式向曹琳等 109 名高级管理人员及主要业务骨干发行 700 万股限制性股票，发行价格为每股 1. 45 元。随后，曹琳向富安娜公司支付了 77140 元，认购了 53200 股股票，并办理了股权变更登记，占该公司 0. 069%的股份。

　　2008 年 3 月 4 日，富安娜公司召开第一届董事会第九次会议，达成了 《关于终止 〈深圳市富安娜家具用品股份有限公司限制性股票激励计划 （ 草案） 〉的议案》，该议案在 3 月 20 日召开的 2008年第二次临时股东大会上审议通过。议案决定终止实施 《深圳市富安娜家具用品股份有限公司限制性股票激励计划 （ 草案） 》，对包括曹琳在内的 109 位激励对象给予限制性股票持有人股票回售选择权，对于放弃股票回售选择权的限制性股票持有人，其持有的限制性股票全部转换为同股数无限制性的公司普通股。相应地，这部分持股人须出具 《确认函》和 《承诺函》，确认同意将其持有的限制性股票转换为同股数的无限制性的公司普通股，与其他股东同股同权； 同时承诺自 《承诺函》签署日至公司申请首次公开发行 A 股并上市之日起三年内不得以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为、不发生收受商业贿赂并导致公司利益受损的行为，否则要承担违约责任并向公司支付违约金。①2009 年 12 月 30 日，富安娜公司发布首次公开发行股票上市公告书，富安娜股票 （ 股票代码：002327） 在深圳证券交易所上市。

　　富安娜公司诉称，被告曹琳自 2010 年 7 月 1 日起连续旷工七日，违反了 《承诺函》的约定，富安娜公司遂于 2010 年 7 月 22 日发布 《关于曹琳自动离职的公告》，将其作自动离职处理，也正是基于这一原因，富安娜公司对其提起了诉讼，要求被告根据 《承诺函》的内容向原告支付违约金。

　　在案件审理过程中，双方对于 《承诺函》的真伪以及案件的性质是一般的民商事案件还是劳动争议案件展开了激烈的辩论。深圳市南山区人民法院作出判决 （ [2013] 深南法民二初字第 37 号） ,判令被告人曹琳向富安娜公司支付违约金1898856. 96 元及利息。曹琳不服，提起上诉，2013 年12 月20 日，深圳市中级人民法院作出终审判决 （ [2013] 深中法商终字 2088 号） ,维持原判。此后，法院又对另外 18 起案件作出了类似判决，使该公司与部分股东间的纠纷告一段落。

　　案件审理虽然结束了，但该案折射出来问题却须进一步研究和讨论。为何我国企业在实施 “员工股权激励计划”时，获利员工在获得股份后，离开企业甚至到竞争对手处工作，使原公司蒙受巨大的人力和财产损失的事件屡见不鲜？ 富安娜公司与被激励员工间订立的 《承诺函》性质如何界定？

　　富安娜公司这种通过签订 《承诺函》限制激励对象辞职并订立违约金条款来维护企业利益的方式是否违反了国际劳工组织以及我国劳动法关于劳动者自主择业权等基本劳动权的规定？ 本文拟以该案为切入点，研究股权激励计划中被激励的劳动者与企业间关系的变化，探讨股权激励计划实施前后，劳动者与企业间关系的变化，并通过相应的制度设计，实现股权激励中企业和劳动者利益的平衡。

　　二、股权激励的理论与实践

　　上述案件中，原被告双方的争议焦点为 《承诺函》的性质是一般的民事协议还是劳动合同的一部分，进而涉及到劳动者在股权激励计划下与企业间关系发生变化后，其最基本的劳动权益是否受到不法侵害或者存在被不法侵害的可能。要弄清 《承诺函》的性质，首先就需要明确该 《承诺函》出现的原因，即富安娜针对其部分员工实施的 “股权激励计划”.

　　（ 一） 股权激励的起源和发展

　　股权激励的起源可以追溯到 20 世纪 50 年代的美国。当时，股权激励计划作为改善企业经营业绩，提高企业管理人员积极性，进而提升企业价值的一种激励手段被广泛运用。经过上世纪七八十年代的发展与完善，在西方资本市场和公司管理领域，股权激励已经成为了上市公司股权结构中重要的一环。依托经济全球化浪潮，股权激励制度随着美国资本一道传播到世界的更多地区，为越来越多的国家和地区所采用。

　　我国对股权激励的实践探索开始于 20 世纪末。当时受全球化发展的影响和改革开放的需要，在政府的主导下，部分地区和企业开始了股权激励的试点探索。1993 年，万科成为我国第一家实施股权激励的上市公司。1997 年，上海首先推出试行股权激励的方案。②但在之后的十多年间，我国一直缺乏有针对性的法律法规对股权激励进行引导和规制。2006 年 1 月 1 日，《上市公司股权激励管理办法 （ 试行） 》正式施行，这是我国第一部专门针对股权激励机制的制度性规范。随着该办法的出台，实行股权激励的上市公司也越来越多。

　　经过改革开放三十多年来的跨越式发展，我国的资本市场发生了翻天覆地的变化。中国证监会网站公布的统计数据显示，截至 2014 年 11 月，在我国股票市场上市的公司 （ A、B 股） 共有 2613家；①根据上海证券交易所和深圳证券交易所网站的日更新统计数据显示，截至 2014 年 12 月 10 日，我国 A 股市场的上市公司总数为 2593 家。其中，在上交所 A 股上市的公司共有 981 家，②在深交所A 股上市的公司共有 1612 家。深交所 A 股上市公司中主板市场 480 家、中小板市场 729 家、创业板403 家。③从 《上市公司股权激励管理办法 （ 试行） 》出台到 2013 年年底，我国共有 585 家上市公司公布了股权激励计划，占 A 股市场总数的 23%.特别是 2010 年以来，公布股权激励计划的上市公司数量更是呈井喷状态。相关统计数据显示，2010 年公布股权激励计划的上市公司有 93 家，④2011 年有 114 家，⑤2012 年则是 118 家，⑥2013 年更是达到了 153 家的历史最高点。⑦上述数据表明，随着我国资本市场的日益有序和繁荣，越来越多的上市公司选择通过股权激励计划来增强企业团队活力和凝聚力、完善公司管理结构、吸引和留住人才，以实现公司的长远发展。

　　（ 二） 股权激励的基础与价值

　　有学者将股权激励定义为通过让企业中的异质型人力资本所有者持有企业股权，借以分享企业剩余索取权的一种激励行为。⑧而我国证监会对于股权激励的定义则是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。⑨简而言之，股权激励就是指企业为了吸引和留住人才，附条件地给予公司员工 （ 主要是高级管理人员和技术人员） 公司股份，使其成为公司的股东，将公司的经营状况同激励对象的自身利益紧密联系在一起，以刺激高管和技术人员通过自身的管理经验和技术引领企业取得好业绩的行为。股权激励作为一种对员工的长期性激励，在促进员工履行对公司的勤勉义务方面有良好的作用。

　　股权激励的理论基础，主要有委托代理论瑏瑠�灐⒐�司治理结构理论瑏瑡�灪腿肆ψ试蠢砺郜伂將灥取Ｕ庑┰杏�股权激励制度的理论体现了该制度的三大价值： 其一，解决公司股东与经营者之间的利益冲突； 其二，完善公司治理结构； 其三，实现人力资本的充分运用。

　　（ 三） 股权激励的主要模式

　　目前，股权激励的主要模式包括限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股票等。华扬资本2014 年 5 月发布的 《2013 年度中国股权激励年度研究报告》 显示，75 家上市公司的股权激励计划采用的是限制性股票模式，占总数的 45%.①富安娜公司在实施股权激励的过程中，前后一共采取了两种模式，一是限制性股票，二是员工持股计划。本文着重对这两种模式进行简要介绍。

　　限制性股票是指公司为了实现某一特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低的价格授予激励对象。②所谓限制性，就是在授予激励对象股权的同时对股权的形式和股票利益的获得作出相应的限制性规定，常见的限制内容包括业绩目标限制、工作状态限制等，其主要目的是维持被激励者为公司服务的状态， “激励员工将更多的时间、精力投入到公司的长期战略目标中”.③富安娜公司于2007 年 6 月召开第一次临时股东大会，通过了 《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划 （ 草案） 》，明确其股票激励计划的模式是限制性股票。而其在第二次临时股东大会中审议通过的 《关于终止 〈深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划 （ 草案） 〉的议案》则是将这部分限制性股票转为了 “同股数的无限制性的公司普通股”,即转而采用员工持股计划模式。

　　员工持股计划就是允许企业员工通过拥有该企业的普通股来分享企业利润和企业增长效益的一项制度。④对于员工持股计划，可以通过设定实现目标或退出机制来限定股权及利益的实现。富安娜公司在推行其激励计划时就设定了退出机制，即签订 《承诺函》。本来，员工通过低价取得公司股权，公司限定其股权的实现无可厚非，然而，正是这一纸 《承诺函》使该案纷争不断，一波三折。其根本原因在于 《承诺函》使用了 “辞职”、 “违约金”等涉及劳动关系存废和劳动者劳动权的敏感词汇，同时，《承诺函》也体现出劳动者在股权激励计划中与企业间存在的劳动关系、持股股东关系以及这两大关系间的转换与变化。

　　三、股权激励计划中的劳动者身份转换与法律适用

　　关于受激励的企业员工与企业间的关系，在实行股权激励之前，二者之间只存在劳动关系，⑤员工是单纯的劳动者身份； 之后，员工接受了股权激励，成为企业的股东，二者之间又产生了 “股东-公司”关系，员工既是劳动者，又是股东。这两种关系的建立，既有先后顺序，又相互独立，受不同的法律规范调整。劳动关系受劳动法调整，而股东与公司的关系作为典型的商事关系理应受到民商事法律的规制。

　　（ 一） 劳动关系

　　劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系。⑥劳动关系包括两方面，从劳动关系的当事人来看，是劳动力所有者与劳动力使用者之间的社会关系； 从劳动关系的内容来看，是与劳动过程相联系的社会关系，劳动过程的实现是强调人与物、劳动力与生产资料相结合的生产过程。⑦劳动关系的主体包括劳动者、雇主以及可能的工会组织，在特征方面则具有身份性、从属性、用工方的控制组织性和经济性，如工资、保险、福利、安全卫生保障等。如前所述，劳动关系主要受劳动法调整，而劳动关系的从属性等特征凸显了劳动关系双方的不平等，因此，劳动法对处于弱势地位的劳动者进行倾斜保护。企业的高级管理人员也受雇于企业，但因其处于雇佣、支配其他劳动者的特殊地位，劳动者所具有的从属性在他们的身上体现得并不明显。因此从劳动法的规范对象和适用范围的角度出发，学界出现了关于企业高级管理人员是否属于劳动关系中的劳动者及其是否应受劳动法保护的争论。根据 《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，我国现阶段并未将企业的高级管理人员排除在劳动法的适用对象之外，因此，本文所探讨的受激励高管与企业之间具有劳动关系。

　　（ 二） “股东-公司”关系

　　一般来说，自然人或法人通过向公司认购股份，取得股东资格，享有表决权、知情权、利润分配权、转让出资或股份权等一系列股东权利，承担遵守公司章程、足额缴纳股款等义务。企业也可通过股权激励计划，使部分员工获得企业的股份，从而成为企业的股东。在 “深圳富安娜股权收益纠纷案”中，被告曹琳通过公司的股权激励计划，成为公司的普通股东，其与富安娜公司之间基于员工身份和股东身份建立起双重关系。

　　（ 三） 双重关系导致的法律适用争议

　　通过股权激励计划授予相关员工的股份，一般价格都较市场交易价格低，目的是激励员工更好地运用自身经验、技术和学识帮助企业发展，同时解决公司股东与经营者之间的利益冲突、完善公司治理结构、实现人力资本的充分利用。但是，企业作为成熟的商事主体，趋利避害是其必然选择，因此在实施股权激励计划时通常都会考虑到激励所面临的机会主义心理风险。基于此，企业通常会对这部分股权的行使设置一定条件，包括业绩、年限要求等，保证在激励员工的同时，维护企业自身的利益。富安娜公司也采用了这样的方式，在通过员工持股模式进行股权激励的同时，要求员工签订《承诺函》。《承诺函》的内容主要包括限定辞职期限、约定违约金条款等。然而，这些限制性条款，与受激励者和企业间的劳动关系结合，却出现了侵犯劳动者基本劳动权的可能，从而导致争议的出现。

　　首先，双方在 《承诺函》中约定 “自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行 A 股并上市之日起三年内，本人不以书面的形式向公司提出辞职”.仅仅从表述上讲，这一条款就有侵害劳动者辞职权之嫌。辞职权是劳动者单方解除劳动合同、结束劳动关系的权利，是劳动者自主择业权的体现。《劳动合同法》第 37 条规定的 “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”.

　　辞职权是法律赋予劳动者的权利，该权利的行使只需满足 “提前三十日通知”和 “书面形式”两个条件，任何单位或个人都不得对法定权利的行使设定额外条件； 同时 《劳动合同法》第 38 条还规定了劳动者的无条件解约权，在法定情形下，劳动者不用满足 “提前三十日通知”和 “书面形式”这两个条件便可以解除劳动合同。富安娜公司与受激励员工签订的 《承诺函》中约定的限制辞职条款，似乎有给劳动者的法定辞职权强加条件之嫌。

　　其次，双方还在 《承诺函》中约定了 “违约金”条款，承诺 “若发生三年内辞职等情形，愿意向公司支付违约金”,并附上了 “违约金”的计算方式。对于劳动者与用人单位间 “违约金”的约定，《劳动合同法》有非常严格的规定。我国劳资关系的大环境一直都是 “资强劳弱”,劳动者一方力量弱小，需要国家通过干预手段，加强对劳动者的保护从而实现实质公平，这便是劳动法倾斜保护劳动者的主要原因，也是劳动法社会法属性的体现。在这一思想的指引下，《劳动合同法》在劳动关系双方约定违约金的问题上，采用了 “限制违约金”的模式，根据不同的情况，有条件地适用违约金。《劳动合同法》规定的可约定违约金的情形仅限于劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形。①在其他任何情况下，劳动者和用人单位之间都不得约定违约金条款。富安娜与激励对象通过 《承诺函》约定 “违约金”条款，不符合 “违反服务期约定”或 “违反竞业限制约定”,因此，有观点认为①《承诺函》的约定违法，是无效条款。这也是被告方主张 《承诺函》无效的一大原因。

　　（ 四） “富安娜案”的争议焦点--- 《承诺函》的性质和效力

　　通过对辞职权和违约金的分析，似乎深圳富安娜公司与激励对象签订的 《承诺函》违反了劳动法的相关规定，是无效的。然而，这样显然会导致公司利益遭受重大损失。受激励的员工通过低价获得公司的股权后，一旦遭遇机会主义和道德风险，激励对象辞职离开企业，甚至转投竞争对手，企业原本通过股权激励计划以留住人才、增强企业竞争力、实现企业长远发展的美好愿景不仅落空，还沦为了股权激励计划的最大受损者。显然，这对于企业决定是否采取股权激励有非常不利的影响，也无益于我国股权激励制度的平稳发展。

　　有学者认为，《承诺函》是双方基于股东与公司的关系订立的，并非基于劳动关系，因此不应适用劳动法进行调整，而应视为平等主体间的民事合同关系，适用 《合同法》等相关法律。这样一来，企业在实行股权激励计划的同时与受激励者签订相应内容的限制条款，包括限制辞职、约定违约金等就是合法合理的，也能够在实现激励的同时，降低企业面临的风险，实现股权激励的价值。但是，这样的约定却又总是存在对劳动者的自主择业权进行违法限制的嫌疑，不能够打消劳动者的心理顾虑。那么 《承诺函》的效力到底如何呢？

　　本案中，富安娜公司最先采用的是 “限制性股票”模式，对包括高级管理人员和业务骨干在内的部分员工进行激励，让其以较低的价格自愿认购公司定向发行的限制性股票。从富安娜公司提交的材料来看，在其 2007 年通过的 《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划 （ 草案） 》中，也有规定限制性条款。该激励计划规定 “在本限制性股票禁售期和限售期内，激励对象因辞职而终止与公司的劳动关系时，公司有权根据公司上年度经审计的每股净资产作价回购其所持限制性股票”.这样的条款其实是维持激励对象与企业间利益平衡的体现，符合股权激励计划 “激励-约束”的原则。而后，富安娜公司于 2009 年 12 月 30 日在深圳证券交易所上市。因上市后股票交易将统一按照证券交易所交易规则进行，公司难以在限制条件成熟时直接进行股票回购，故富安娜公司在2008 年终止了前述 《股票激励计划 （ 草案） 》 的实施，将激励对象所持限制性股份转为无限制普通股的同时，采用签订 《承诺函》的形式来实现限制与约束。此时的 《承诺函》实质上为原回购条款的变通，其中约定的 “三年内不得辞职”实质上是触发收益限制条款的条件，而所谓的 “违约金”实质是由激励对象返还其获得的限制性股票的收益，激励对象支付 “违约金”后所能获得的利益仍为其违反承诺日上一年度经审计的每股净资产价，这与原股份回购条款也是一致的。一旦出现激励对象提前辞职的情况，收益限制条款的条件生效，此时，公司可依据 《承诺函》限制其获得收益，并要求将受限制部分的股份投资收益返还公司。另外，违约金只有在合同一方未履行相应的合同义务时才起作用，就激励对象与企业间的股权授予协议而言，激励对象的合同义务为支付认购款，一旦其支付了认购款，其合同义务便已履行完毕，在这样的情况下，并不存在合同义务为履行而构成违约的情况，“违约金”也就无从说起了。 《承诺函》使用 “违约金”是不准确的，但是这并不影响 《承诺函》的实质效力。因此，《承诺函》约定的限定辞职条款并没有违反劳动法对劳动者辞职权的保护，而所谓的 “违约金”也并不是真正意义上的违约金，不构成超越法定适用范围的情况，《承诺函》是合法有效的。

　　四、股权激励计划中的劳动者权益保障

　　富安娜股权收益纠纷案中的 《承诺函》是合法有效的，最终也起到了维护企业利益、完善 “激励-约束”机制、实现股权激励价值的目的。然而，我们也应当看到，股权激励计划是一把双刃剑。

　　良好的股权激励计划能充分调动激励对象的积极性，将公司利益、股东利益和个人利益有机结合，有助于企业的长远健康发展，但如果运用失当，则不但可能成为公司高管侵蚀企业利益的工具，企业甚至还会因触犯劳动法律的强制性规定而蒙受重大损失。因此，股权激励计划能否发挥正面效用，合法性是一个重要的考量因素。基于激励对象与企业之间的双重法律关系，以及激励对象的劳动者身份，下面从劳动法的角度对劳动者在股权激励计划中的权益保障提出建议：

　　（ 一） 股权激励计划不得侵犯劳动者的劳动权

　　激励对象与企业虽然通过股权激励建立了 “股东-公司”关系，但是这一关系源于劳动关系，且劳动关系不受股东关系建立的影响。因此，激励对象作为劳动者，基于劳动关系享有的各项劳动权利在 “股东-公司”关系建立后仍然享有，企业不得通过任何形式加以限制或侵害剥夺。激励对象的劳动权利主要包括： 激励对象仍然享有自由择业权，企业不得通过约定限制辞职条款来限制激励对象行使辞职权； 激励对象享有足额获得报酬的权利，企业应该如股权激励前一样按月足额支付工资，出现加班的情况要按相关法律规定支付加班费，在业绩考核、岗位考评等环节也应与一般劳动者一视同仁，按照企业相关规章制度享受相应奖金、福利待遇； 激励对象享有休息休假权，企业不得以股东身份或激励计划约定为由限制激励对象休息休假； 激励对象享有社会保险权，企业仍应依法为其缴纳“五险一金”等社会保险费用； 此外，激励对象依据劳动关系还享有职业卫生、安全保障等方面的权利。上述的各项劳动权益，是激励对象作为劳动者，由法律赋予的、不可被剥夺的权利，无论企业制度如何变化，这些权利都应当受到尊重和保护，不允许企业以任何方式对其进行侵犯或有侵犯之嫌。

　　（ 二） 股权激励计划需重点保障劳动者的自由择业权

　　在股权激励计划中，最容易受侵害的劳动权是劳动者的自由择业权，也就是辞职权。联合国《世界人权宣言》第 23 条规定 “人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障”.这里的 “自由选择职业”就是指劳动者的自由择业权。自由择业权包括选择的自由和不选择的自由两方面，因此，自由择业权之下的辞职权便是劳动者实现自由择业的具体权利体现。

　　《劳动合同法》第 37 条规定： “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”.这是法律赋予劳动者的法定权利，该权利的行使只需满足 “提前三十日通知”和 “书面形式”两个条件，任何单位或个人都不得对法定权利的行使设定其他的额外条件； 而 《劳动合同法》第 38条还规定了劳动者的无条件解约权，在法定情形下，劳动者不用满足 “提前三十日通知”和 “书面形式”这两个条件便可以解除劳动合同。富安娜公司在与激励对象签订的 《承诺书》中约定限制辞职条款，就有给劳动者的法定辞职权行使强加条件之嫌。虽然在法院判决中，该条款最终被认定为“限制收益返还的条件”,但是从最初双方签订 《承诺书》时的行文、用语方式不难看出，无论是企业还是劳动者都没有明确辞职权是劳动权的重要组成部分，不得通过任何形式、方式对其进行限制、侵害，进而最终导致双方在 “自动离职”还是 “被辞退”问题上产生巨大争议。

　　提高对辞职权的保护，既要求劳动者自身明确其享有的权利，更要求企业时刻将劳动法律法规作为规范自身人事管理行为的标准和依据。市场经济的发展，必然引发劳动力流动，而劳动力流动，必然要求劳动者能够充分地、有保障地行使其自由择业权。诚然，在当今社会，确有部分劳动者滥用辞职权、恶意跳槽给企业带来巨大损失，但更多的情况是企业运用其强势地位，通过各类 “约定”以及设置种种障碍阻碍劳动者辞职权的行使。这种阻碍实质上剥夺了劳动者的自由择业权。

　　回到本文关注的股权激励计划，亦是如此。股权激励本身是为激励员工更好地运用自身经验、技术和学识帮助企业发展，同时解决公司股东与经营者之间的利益冲突、完善公司治理结构、实现人力资本的充分利用。但是，一旦限制了激励对象的自由择业权或其他劳动权利，无疑会给劳动者带来强烈的不被信任感，增加劳动者的负面情绪，反而不利于其工作的开展和股权激励计划目的的实现。

　　（ 三） 股权激励计划需谨慎运用 “违约金”条款

　　如前所述，《承诺函》中所谓的 “违约金”实质为原回购条款的变通，是限制期内收益的返还而非违约后违约责任的承担。因此，应明确劳动合同违约金只存在于违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情况，激励对象在股权激励协议中的合同义务是足额缴纳认购款，只要足额缴纳了认购款，合同义务履行完毕，就不存在激励对象违约的情况，也就不会有 “违约金”一说。

　　在股权激励计划中，出于对企业利益的保护，防范道德风险，防止激励对象产生机会主义心理，企业与激励对象订立行权条件以及限制条款是可以的。具体实施过程中，企业在设计相应的限制条款时，应当明确条款的性质、适用条件范围、适用时限等问题，准确措辞，明确回购时的定价方式或限制收益数额的计算方法，积极履行告知义务，解答激励对象的疑惑。

　　在订立收益返回或者回购条款时，劳动者应当注意回购的定价是否合法合理，有无变相收取违约金的情况，收益返回的算法有没有涉及到不属于收益的部分，必要时可以要求企业就相关条款进行解释说明或与企业订立补充协议，消除歧义，避免因理解偏差导致矛盾出现。

　　（ 四） 劳动者在接受股权激励计划时应增强权益保护意识

　　企业实施股权激励计划，目的是增强企业凝聚力，充分挖掘和发挥激励对象的潜能，实现企业的长远健康发展。激励对象在接受激励后亦应恪尽职守，忠诚勤勉，杜绝机会主义心理，防范道德风险，但同时也应注意自身利益的维护。由于我国劳动者数量众多、知识水平参差不齐、法律意识不强等原因，加之受传统厌诉思想的影响，劳动者不太注重证据的收集与保留，导致其常常在劳动争议案件中处于不利位置。鉴于此，对于股权认购协议等相关文书，劳动者应尽量保留一份，特别是有关行权、回购和限制收益条款的部分，以确保自身利益不受损害，如果保留纸质文件有困难也可通过拍照、录音等方式留存协商及签订时的相关证据。另外，当发生企业侵犯劳动者劳动权、单方面解除劳动合同等违反劳动法律规定的情况时，劳动者要积极维权，在与企业协商不成的情况下及时通过劳动仲裁主张自己的权利。本案中，被告曹琳曾主张其并非自动离职而是被公司驱逐，但因其并未就此提出劳动仲裁，这一主张最终并没有被法院采纳。

　　总之，在股权激励计划的实施过程中，劳动者应当增强维权意识，注重证据的收集与保留，企业则应依法保护劳动者的合法权益，满足劳动者的合理诉求，避免劳动争议的发生，积极构建和谐劳动关系，实现股权激励计划正面效用的最大化。