我国政府机关对劳动法中契约自由的干预

　　一、劳动法的兴起

　　劳动法的主要作用就是限制契约自由， 并对其进行规范。 契约自由为商品经济的发展奠定了坚实的基础，充分完美体现了“私法自治”在合同达成过程中的运用。 并且通过契约的引导，使得商品交易和经济社会都得到了很大程度的发展和提高。 在很早的时候，契约自由就得到了国家的认可和支持，并作为民法的一项重要的基本原则。 譬如法国 1804 年颁布的《民法典》中就有“契约缔结双方如果是依法订立的契约，则契约具有法律效益，双方都应遵守。 ”的规定。 自此之后，契约自由的原则在很多的大陆法系国家中都得到了应用和普及。 但是，要知道每件事情都有其自身缺失的一部分，原始的“契约自由”虽是一种发展，但本身也存在着一定的缺陷，而且，现代合同法的发展运用，使得“契约自由”的不足之处大大显现， 因为它忽略了有人说被迫缔结契约这一情况的。 对劳动法有所了解的人都不难发现，该论述是具备着一定的可信度的。 以前的时候，劳动关系和民事关系是不分家的，为此，在当时，劳动合同法是属于民事合同领域的。 如，法国把劳动合同纳入租赁合同的管辖范围内，意大利把劳动合同独立成编了，德国则把劳动合同纳入劳务合同中。

　　虽然，在现实的人类社会中也会由于个人能力的不同而分出三六九等来，但是，却并不会出现如动物世界中的严重的“弱肉强食”的现象，因为在社会生活中每个人都必须遵循一定的“平等和公正”的原则。 然而，要想“平等自由”民法真正的体现出来其功能，却并不是那么容易的，它并不能真正的协调好劳动关系及保护好劳动者。 为此，不同领域的人们（领导者 、法律研究人员 、无产阶级 ）也应该改变一下他们原有的想法，也就是说尽量摆脱以往的绝对的契约自由赋予他们的枷锁，而致力于相对契约自由的发展研究工作。 以此同时，民法也开始在社会实践中不断改进完善。 因此，慢慢的，劳动法就逐渐的成为了一个真正独立的法律部门，它的完美蜕变使得劳动者的合法权益得到了强有力的保障。 从 1802年，英国议会的《学徒健康与道德法》开始，该法就逐渐在不同的国家得到了认可。 并且在国际劳工组织成立之后，更是全力促进劳动法的完善，这在很大程度上为国际劳工权益的实施提高了强有力的动力。

　　由以上介绍我们不难发现， 劳动法的兴起是在对以往契约自由修正和限制的基础上实现的； 尽管传统契约自由并不完善，从在着很多的缺陷，但是它仍然是合同法乃至整个私法的基石，并在劳动合同中占据着极为关键的地位。

　　二、契约自由的原则在现代法律中的体现

　　民法的基本原则在合同中的运用就充分体现了契约自由这一思想， 而且契约自由在劳动法及民法中所扮演的角色也是极为重要的。现阶段，劳动法已经真正从公法和私法中脱离出来了，并且有了自己的独立领域。要想实现劳资关系的和谐发展，就不能对其进行部分的调整改造，而应该从整体进行重新的构造，对契约法理也进行充分改造。这也就使得契约自由原则在劳动法领域中的地位逐渐下降， 而很多有利于利益平衡的原则慢慢增多。尽管现阶段的契约自由原则并没有得到足够的重视和发展空间，但是它对于劳动关系活力的保障却也是显而易见的。

　　就契约自由原则在我国劳动法中的应用具体的可以分为以下几个方面，一是，劳动合同的基本原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。二是，劳动合同的订立，必须要经过用人单位和劳动者双方的同意。 三是，劳动合同的形式，除了非全日制的企业及员工双方可以进行口头约定外， 其他的用工行为，企业都必须和劳动者签订正式的书面劳动合同。 四是，劳动合同的期限，一般是采取的契约自由原则为核心。 五是，劳动合同的内容， 包括法律规定的必备条款中约定权利义务和一些认可的条件。 六是，对于劳动合同的更改、废除和终止等相关情况的规定。七是，对于合同双方出现劳动争议时的相互协商及调解方法规定。 如果企业和劳动者之间出现劳动方面的争议时，可以先通过自由协商和调节的方式解决问题。

　　三、契约自由原则运用过程中出现的问题及缺陷

　　在民法中，对于双方当事人的定位是没有差别，较为平等的，这主要是为了让双方都能自由的实现其意志。而在罗马法中，劳动关系的建立不是以人权为基础的，而是以物权。 即劳动者与奴隶主并不是平等的关系， 劳动者是奴隶主的私有财产。到中世纪的时候，这样的现象便少了，那时候，尽管还达不到平等关系的水平，但是，作为主人已经在一些方面上懂得保护和照顾劳动者了。 直到近代的时候，才在劳动关系中出现了契约自由领域，但是当时该原则也仅仅只是代表着雇主的自由，却对雇员的自由视而不见，未作出明确的规定。 这种契约自由只是打着自由平等的旗号，继续行隶属劳动制之实而已。 虽然对此契约自由进行全面的否定是不正确的，但是，该形式的契约自由原则的确在劳资双方强弱对比的劳动关系中出现的过度契约自由现象严重的损害了劳动者的权利。 就过度适用契约自由而言，主要包括以下几个方面：

　　首先是，非全日制用工口头协议不利于明确双方权利义务以及对劳动者的保护问题。 对于那些非全日制用工劳动合同来说，可以是简单化的口头形式的。 然而，这种口头形式的合同尽管在满足市场经济中弹性灵活的时候是非常有利的，但是在其他方面却存在着一些不可忽视的问题。 如，不能很好的起到捍卫劳动者权利的作用。 首先，现代经济社会飞速发展，日趋复杂化，非全日制用工的覆盖面已经不仅仅只是期限短、没什么技术含量的岗位了。其次，相较于书面合同而言，口头合同显然并不具备较高的证据效力。 最后，口头形式的合同更有利于优势主导地位的用人单位。

　　其次是，一个劳动者同时订立多个非全日制合同将不能充分休息，影响身体健康。 所以，我国《劳动合同法》规定：同一个用工企业在规定员工的工作时间时，要保证其平均一天的工作时间在四小时以内， 一周累计工作时间在 24 小时以内。 除此之外，《劳动合同法》还规定：劳动者能够跟一个或多个企业订立多个劳动合同，但是要保证这些合同的内容是不会发生冲突的。 然而，这就引起了一些问题，如有的劳动者签订多份劳动合同，致使最后加起来的劳动时间超过了全日制规定的范围。 同时，在《劳动法》中有规定说如果超出规定时间的话，就会对超出时间的工作支付相对较高的工资。 但是，非全日制的劳动者为了有更过的工作机会而将规定的休息时间缩短，这并没有一定的法律来保证他们这多处的工作时间可以得到较高的利益。

　　最后，还有约定试用期制度导致适用钻营和重复试用问题，以及现今协商制度不利于在劳动争议解决的过程中保护。

　　四、对于存在问题的解决建议

　　契约自由在运用的过程中，过于形式化，而忽略了对其实质的应用。 因而，我们应该通过一定的干预和限制来逐渐减少过度形式上的契约自由所存在的负面影响。

　　（一）限制非全日制用工中选择合同形式的自由

　　法律在规定非全日制用工自由选择合同的时候，也要有一定的限制。 该自由只包括用工的灵活性和多变性，并不包括必要性和特殊性。 现在，很多国家对于某些特定的非全日制用工给予需进行书面合同的规定。 这主要是因为，非全日制工作类型众多且性质多变的； 非全日制劳动者在法律中的权利和义务规定的不够明确全面； 而且一般非全日制劳动者劳动技能都不高，所以他们比较“容易受伤害”.为此，《劳动合同法》为了保护非全日制劳动者不受侵害，规定了“包括非全日制用工在内的用工形式都必须签订书面合同。 ”

　　（二）限制多个非全日制劳动合同订立，是企业进行审查

　　我们只有在限制非全日制劳动者订立多个劳动合同自由的前提下， 才能更好的保障他们的休息权和休息时间工作可以获得更高报酬的权利。具体的做法可以是，施行网上备案登记制， 这就要求用人单位在于劳动者签订合同的时候审查其是否对休息时间有影响， 要是超出正常工作时间的话要支付加班费。 相信该措施的实施可以在一定程度上保障用工的休息时间。

　　（三）限制用人单位重复试用的自由

　　很多用人单位往往会通过重复试用的方法， 来达到其他们减少聘任员工成本，逃避法律责任的目的。 所以，我觉得应该制定一定的法律法规来限制滥用契约自由的行为， 以便尽量减少重复试用的现象出现。如，用人单位在对同意岗位进行招工的时候，不能解雇超过三个的劳动者（在劳动者的试用期将满的时候解雇）。

　　（四）在劳资双方自由协商的基础上增加工会的作用

　　就实际情况来看，相较于强大的用人单位而言，劳动者显得格外弱小。为此，争议协商制度的自由平等并不如它表现的那么公平，其实它是一个利益严重倾斜的天平，这时就需要我们给予弱小的劳动者一方更多的支持。为此，国家应该在法律上赋予公会一定的地位和责任， 以便公会可以作为劳动者的利益代表参与到协商过程中去。

　　此外， 我们也必须时刻注意在对契约自由原则进行限制的时候，严禁出现矫枉过正的现象。 要知道，契约自由原则在劳动法领域还是占据着非常重要的地位的， 并且合同的签署肯定是以双方都同意为前提的。 为此， 在契约自由缺位的方面，国家要为其留出一定的空间。

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