企业在新法环境下人力资源提升的措施

　　1 劳动立法趋势与人力资源管理模式变迁的联系

　　近年来劳动关系的法治化进程脚步加快，劳资双方对于劳动关系的建立与履行过程中出现的问题都努力去寻求法律帮助。学界普遍认为法律是影响人力资源管理的重要因素。我国企业的人力资源管理也从单纯的人事管理转变为综合的科学管理，成本型管理转变为资源型管理，普通化管理转变为专门化管理。这一管理模式的变化也与我国劳动立法的的变迁过程相耦合。一方面，宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在新的法律环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革。

　　2 劳动立法对企业人力资源管理的影响

　　新法相比以前的劳动法更加强调对劳动者利益的保护。因此企业的人力资源管理人员，必须足够的熟悉与研究新法的具体规定和制度，以便降低企业的用工风险。新法对企业人力资源管理提出一系列的挑战，对企业人力资源管理论文的各个模块都产生了深远影响。

　　2.1 劳动合同法对企业的人力资源管理工作的积极作用

　　①在法律上确立了企业的用工知情权，有利于控制入职风险。用人单位有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工也有如实说明的法定义务。

　　②放宽了劳动合同订立的时间和服务期设定条件，有利于企业依法操作并降低培训风险。

　　③商业秘密保护有了新的突破，尤其对竞业限制作出了较全面规定，有利于激发企业的创新。

　　④经济性裁员的实体条件和程序条件都有所降低，使得企业在人力成本投入上更能适应经济形势的需要。

　　⑤代通知金制度的确立增加了企业辞退员工尤其是非过失性辞退的的选择余地。

　　⑥员工的任意性辞职包括试用期辞职均需提前通知，使企业对于交接工作有一定的准备期。

　　⑦过高的经济补偿金得到时间和金额的双重限制，不会再出现旧法条件下的天价补偿，有利于企业节约用工成本。

　　⑧是对劳务派遣用工形式和非全日制用工有了明确的法律依据，有利于企业根据实际情况灵活选择用工方式。

　　2.2 一系列新的劳动立法颁布企业的人力资源管理工作也面临更多挑战

　　①书面劳动合同的约束机制大大强化，如不与劳动者签订书面劳动合同，企业将承担相应的罚则并支付高昂的劳动立法影响下的人力资源管理模式变迁与应对用工成本。

　　②为了增加劳动关系稳定性，无固定期限劳动合同的订立门槛大为降低。

　　③试用期期限与劳动合同的期限互对应，规制也更加严格，只能约定一次试用期。试用期应包括在劳动合同期限之内，试用期工资有标准更加明确，违法试用要支付赔偿金。

　　④限制违金的随意约定。劳动者支付违约金仅限于违反服务期约定的或违反竞业限制义务。

　　⑤劳动者解除劳动合同的自由度提高，而用人单位违法辞退成本成倍显着上升，原有的管理手段适用受到限制。

　　⑥经济型裁员时的承担社会责任增强，裁员时要优先留用三类人员并对被裁员工优先录用。

　　⑦支付经济补偿金使用范围更加广泛，包括劳动合同终止的情形，使企业的用工成本上升。

　　⑧规章制度制定程序性和实体性要求更严格。

　　⑨明确实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

　　3 企业在新法环境下人力资源提升的措施

　　3.1 招聘录用员工方面的应对策略

　　企业的竞争说到底是人才的竞争。企业需要对招聘流程，录用条件等进行详细的规定和周密的安排。需注意以下关键点：

　　①识别信息真伪。招聘时让应聘者详细填写招聘申请、个人履历表，且写明员工填写虚假资料会造成的后果，让员工写明之前单位的证明人及其联系方式，对重点人员进行深入的背景调查。②设定明确、具体、用语规范的录用条件，预防可能出现的录用争议，使企业在试用期解除合同时掌握主动。③采用人力资源外包服务。对于非核心业务的人员可采用第三方的合作公司提供服务从而降低人力成本，同时也能保持企业用人机制的灵活性。

　　3.2 员工培训方面的应对策略

　　对于必要观察期超过法定试用期限的新招员工，可以委托第三方培训机构代为培训，培训费用可协商确定。用人单位为劳动者进行专项培训的，属于法律允许可以适用违约金的情形，需要注意保存培训证据和相关费用票据，并应当与劳动者订立协议约定服务期。同时为了解决培训实效的问题，可将培训考核约定为“不能胜任”之法定解除情形。

　　3.3 绩效方面的应对措施

　　要做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。尤为需要注意的是《岗位说明书》和考核规定所确立的考核结果。因为：①员工不能胜任工作，经过转岗或者培训后仍然不能胜任工作，是企业可解除劳动合同的法定事由。②因员工严重失职造成企业损失的，解除劳动合同不需支付经济补偿金。这两种情况均需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则企业可能承担违法解除劳动合同的责任。

　　3.4 薪酬管理方面的应对策略

　　虽然作为行政法规或部门规章的《工资支付条例》尚未出台，但现有的劳动立法中对工资问题已有较多涉及，对于大多数员工，企业可以比照当地最低工资标准制定本单位的工资构成和金额并随调整而调整，同时约定加班费按照基本工资为基数进行计算。在发生群体性劳动争议时，将会降低被追偿巨额加班费而导致用工成本剧增乃至经营困难的风险。

　　在有可能的条件下除了劳动合同中约定基本工资为相对固定工资外，其余部分约定为弹性工资，并对增加和劳动纪律相挂钩的奖金规定，如出勤、参会等；有关扣罚的情形适用于弹性部分的工资或者奖金，并避免使用“罚款”等字样。因《企业职工奖惩条例》已于 2008 年废止，罚款作为行政处罚手段由企业适用已有缺乏依据之虞。

　　对于合派遣用工需要明确派遣单位的责任，并告知派遣工。透过严密的派遣协议设计、对派遣单位缴纳社保、工资发放行为的监管及向派遣单位收取履约保证金等方式防范可能因劳务派遣产生的法律风险。

　　3.5 规章制度方面的应对策略

　　作为用人单位内部的“法律”，劳动规章制度贯穿于整个人力资源管理过程。在劳动立法精神整个倾斜于劳动者的背景下，规章制度是用人单位实现经营管理权和用人自主权的重要途径和依据，更是单位内部行政管理和行使合同解除权的重要依据。近年来有关规章制度劳动争议案件的更多的是审查企业行政管理职权程序的合法性，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的强制性规定，并向劳动者公示，这样的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。并且企业制定规章制度条款时要注意：制定的处罚条款需要切合企业实际，并淡化原有的纯行政色彩。

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