大学生就业期望用人单位应对策略分析

　　5大学生就业期望应对策略分析:用人单位角度

　　5.1用人单位在应对大学生就业期望中的重要性

　　大学毕业生就业难、部分用人单位招聘大学生难,这一共存的状况受到学术界的关注。导致大学生就业难的一个直接原因,是毕业生供需矛盾突出,除此以外,用人单位在接收毕业生中的政策性障碍、就业市场的不适应性、毕业生实践能力差这些问题,都导致了毕业生就业难。事实上,随着高校逐年扩招,毕业生数量年年攀升,许多毕业生的就业期望也随着大环境在适时调整,并非社会舆论所说的大学毕业生就业期望居高不下,对单位挑三拣四。在我们的调查中,对于这个问题:“如求职较为困难,你对去小城镇及乡镇单位就业能否接受? ”,46.26%的毕业生选择了“乐于接受”,44.90%的毕业生选择了“实在没有机会时可以接受”,仅有3.40%的毕业生“坚决不接受’’。可见,高校毕业生并非传言中的眼高手低,不切实际。那么,我们可以考虑从用人单位角度来解决这一就业难题。

　　5.1.1提升人力资源管理水平,稳定劳动关系

　　在知识经济时代,传统的人事管理上升到现代的人力资源管理战略的高度。对人力资源的开发与管理,己经成为组织提高效率和保证自身竞争优势的有力武器。

　　人力资源管理的理念、方法与技术,与中国的实际国情密切结合,并不断发展创新,用人单位拥有了用人和生产经营的两项自主权,并根据用人单位自身状况,制定相应的人力资源战略与规划,通过劳动合同进一步规范用工制度,建立合理的薪酬体系与激励制度,最终实现人力资源管理的战略性作用。

　　作为最基础、重要的社会关系,劳动关系的和谐与稳定对构建和谐社会起着决定性的作用。党和政府在改革幵放这一的历史进程中,始终重视劳动关系的和谐稳定。制定了一系列法律,诸如《劳动法》、《工会法》,形成极具中国特色的劳动法律体系,切实维护了广大职工群众合法权益,为构建和谐稳定的劳动关系打下了坚实基础。

　　但是,我们也清醒的看到,这种劳动关系的稳定是相对的,我国身处社会转型期,存在法制不够完备,社会保障体系不健全的问题,劳动关系正随着计划经济体制向市场经济体制的转变而日趋多样化。这些变化主要表现在以下四个方面:一是政府依据法律、法规和政策来间接协调与规范企业劳动关系,而不是以前的直接依靠行政手段来调节;二是,劳动关系的调节发生变化,主导方向由行政转为市场,通过劳动力市场机制调节劳动力的供求关系,从而实现劳动关系主体的双向选择。

　　同时,对劳动关系主体双方的权益维护,也由过去的依靠行政手段转变为依靠法律规范来约束;第三方面,劳动关系转向动态变化,就业形式多样,不再是传统的职工单位所有制这一计划经济时期的固态关系;第四方面,劳动关系随着经济体制的迅速发展而转变,从单一的劳动关系转向多元劳动关系,出现了新的劳动关系表现形式——劳资关系。

　　这种多元化的因素所引起的劳动关系的变化,深刻的影响了劳动者、用人单位和政府,使这三方在处理劳动关系时的行为发生改变,对于用人单位来说,最大的改变在于对劳动关系处理的理念和方法上,这些变化将深入的影响用人单位对于劳动力的需求行为。

　　5.1.2经济学与管理学意义

　　劳动力的需求与宏观经济、产业结构、发展战略有着不可分割的密切关系,因此进行深入的需求研究,是分析劳动力就业的现状并尝试提出合理的政策建议的必经之路。研究表明,人力资本是影响就业和应对失业的一个重要因素,而人力资本因素体现了劳动力的质量。大学的本身就是对自我的一项投资,倾注了人力、物力、时间、精力这些外显成本,还有机会成本、隐形成本,过高的投资成本注定了毕业生较高的就业预期。一旦不能顺利就业,那这些投入的成本对于个人和国家都是一种浪费,这一对人力资本的投资就是失败的。

　　在人力资源管理阶段,保持竞争优势的最重要资源就是有组织的人力资源,在融入了心理学、行为科学等学科之后,通过招聘与录用、劳动合同管理、培训与开发、薪资福利管理与激励计划、员工关系管理、战略规划、工作分析、绩效管理、组织文化塑造这些途径,使用人单位招聘到有能力的员工,管理他们,激励他们,开发出他们的潜能,从而为用人单位创造出更多价值。人力资源工作中每一个方面的变化,都或多或少的改变着用人单位的劳动力需求,因此为了改变人力资源水平,我们必须研宄用人单位对劳动力的需求行为,以提高人力资源管理的方法。而大学毕业生属于知识型员工群体,人力资本较高,因此研究用人单位对毕业生的需求行为,更具有实际意义。

　　5.1.3对毕业生、用人单位、高校及政府的意义

　　大学生的就业问题与大学生的实际利益紧密联系,是个人价值实现的一个途径,也是获得教育投资报酬的表现,这个就业过程是毕业生与用人单位、高校、政府、社会等多方面的行为。其中占主导地位的是毕业生与用人单位,研宄用人单位的需求行为,例如:如何满足用人单位的需求行为,如何提高用人单位对毕业生的评价,都是毕业生关注的问题,这对于大学生的自我塑造与提升有着针对性的指导作用。

　　当下,社会的竞争转变为对人才的竞争,尤其是高水平人才,用人单位的人才结构与数量随着单位的发展而不断调整,因此及时补充高素质的优秀人才极其重要。高校毕业生作为重要的优质人才来源,成为用人单位招聘的不二之选,用人单位为吸引优质人才,也需要不断提升管理水平,制定成熟、完善的员工发展空间。

　　在现阶段,高校毕业生的顺利就业成为学校人才培养的主要目标之一,高等教育这一公众眼里高投入高回报的重要投资项目,产生收益的最直接形式,仍然是毕业生的就业。为了培养出适应当前社会发展需要的有用人才,高校除了提升办学水平以外,还需要与社会需求接轨,不断调整学科和专业设置,优化人才培养方案,培养适应用人单位需求的高素质人才。

　　对于政府来说,了解用人单位需求行为并有效地引导用人单位的行为,不仅关系到“科教兴国”战略的实施,而且也是维护社会稳定的需要,及时并合理地满足用人单位对高素质毕业生的需求,不仅实现了高校毕业生的顺利就业,而且维持了国家经济的稳固发展。

　　5.2用人单位的应对策略

　　5.2.1以专业的用人规划为基础,对高校毕业生进行实效性培训

　　随着用人单位对人力资源工作的不断重视,为实现用人单位人才战略,制定明确、全面,并有效实施的人力资源规划,成为人力资源部门工作的一大重点。用人单位通过分析自身的人力资源现状,并预测未来需求,根据企业的中长期发展战略目标,制定出企业的战略性发展计划,以满足自身发展的人力资源需求。用人单位将高校毕业生的需求从数量和质量上进行预测,并制定出对于高校毕业生招聘、培训、绩效薪酬管理等方面的工作程序,对高校毕业生实行科学的管理,这不仅降低了人工成本,合理的利用高校毕业生,增加了经济效益,更激发高校毕业生的积极性和创造力,让他们在满足自身发展需要的基础上,专心发挥自己的能力,为企业贡献更多价值,这也实现了用人单位与高校毕业生的“双赢”。

　　为使组织保持不断的学习能力,从而持续提升业绩、实现战略规划,增加对人力资源的投资,对员工进行培训显得尤为重要。用人单位的培训体系是以培训的实效性为原则,在提高高校毕业生能力素质的同时,促进了企业发展战略的有效性。

　　培训方式也涉及到集中学习、拓展训练、轮岗等方面。不论是单位自有的培训机构,还是外聘的咨询机构,用人单位这些培训的目的,都是为了使高校毕业生能更好地适应当前岗位的需要,更加顺利的开展工作。

　　5.2.2注重工作分析,加强校企合作

　　如今,职业分类趋于精细,职业目标趋于完善,遵循了当前人力资源管理的标准。用人单位分解战略目标,根据业务流程分析工作的种类和属性,设置岗位并分析本岗任职者所需的技能,制定出本企业的岗位说明书,以此为基础进行高校毕业生的招聘行为,使得整个招聘行为更具目的性,也更容易招到与岗位需求相匹配的毕业生。

　　用人单位在长期的招聘活动中己经认识到高校毕业生招聘的特殊性,据此制定出符合实际需要的高校毕业生招聘模式,有针对性的对高校毕业生进行招聘,除了常规的校园招聘、网络招聘以外,己经出现了较为成熟的建立实习基地、订单式培养计划等更为灵活的招聘方式。通过与校企合作,培养储备人才,使专业人才质量与数量都得到有效保障,为企业发展输入源源不断的动力。

　　从目前的就业市场来看,各个单位招募人才时,都希望招收有实际工作经验或相关实习经历的人员,能直接上手,为公司创造出效益。应届毕业生具有扎实的专业知识,但缺乏实践经验。针对这一短板,用人单位可以多与高校合作,共同制定实训计划,逐步实现“订单式”人才培养模式。学生在实训期间,能够充分运用自己在校所学的专业知识,掌握专业操作能力,更能有针对性地做好就业准备。例如案例中的数理学院与荆门天合源电子有限公司、李宁(湖北)体育用品有限公司签订的校企合作协议,不仅培养了学生的专业操作能力,更为企业储备了优质的人才资源,取得了很好的效果,通过与高校的合作,培育理论知识过硬、动手能力强的复合型人才,毕业后为企业注入新鲜血液。

　　5.2.3多样的薪酬激励形式,从岗位到事业

　　薪酬包括外在激励性因素与内在激励性因素,它不是单一的工资,而是组织对员工所做贡献的回报与答谢,工资、津贴、福利是薪酬的外在激励性因素,培训机会、良好的工作环境、完善的成长空间,这都是内在激励性因素。科学有效的激励机制,能激发员工的主观能动性,而不仅仅只是高额的工资和福利的驱使。

　　用人单位的薪酬不仅要具有公平性、竞争性,更要有激励性,能吸引且留住人才,并充分调动他们的积极性。灵活多样的薪酬与绩效的结合方式,设计符合员工需要的福利项目,都是很好的选择,比如集体旅游、体检、住房补贴、带薪休假等等,透明高效的薪酬制度不仅增强了员工的忠诚度,而且也提升了用人单位的社会声望。

　　岗位提供行为在以岗位说明书为基础的条件下,虽然能为用人单位找到合乎岗位要求的高校毕业生,但更重要的是,要为高校毕业生提供一份事业,激励其为之奋斗的环境,在平衡高校毕业生与用人单位的双方需求的条件下,这既能挖掘出高校毕业生的无限潜力,更能满足用人单位的发展需要。用人单位首先需要了解高校毕业生的职业需求,为他们设定清晰的方向,然后通过各种培训进行提升,营造出激励高校毕业生奋发向上的工作氛围,加强人际关系方面的培养,使高校毕业生更好的融入集体,激发主人翁精神,构建美好前景。

　　5.3用人单位人力资源方面的转变

　　5.3.1用人单位的需求模式以及对大学生的期望与评价的转变

　　用人单位需求模式也是不断变化的,传统的人事管理己经被现代人力资源管理模式取代。在市场化的环境中,用人单位对劳动力的需求己转为围绕组织战略,以效益为中心点,用合同规范双方职责,通过绩效、福利的方式对劳动者进行工作激励。劳动力市场上的需求,从本质上来说,是产品与服务市场需求的衍生,连接产品市场与劳动力市场的维度较多,关系复杂,即便如此,用人单位发布的职位空缺,都参照了规范的“工作说明"和“工作分析”,才做出任职要求。

　　用人单位对大学毕业生的评价高低主要取决于“工作态度评价”和“工作能力评价”这两项指标。用人单位普遍认为“敬业精神”是毕业生最为欠缺的,其次是“工作能力"、“工作态度”;对于性别差异来说,在薪酬水平的制定和发放上并不存在明显的性别差异;在缩小用人单位的需求与毕业生综合素质之间的差距方面,除了毕业生不断完善自身综合素质,充分认识自我以外,还需要用人单位调整好用人策略,用合适的人做合适的事。

　　5.3.2用人单位的招聘行为上的变化

　　与传统的的社会招聘不同,用人单位比较重视与毕业生面对面地交流与沟通,招聘高校毕业生的主要方式转变为校园宣讲会这类校园招聘,网络日新月异的发展,也为招聘提供了更多的便利。校园招聘会中,用人单位利用企业宣讲会与毕业生的面对面交流,丰富的信息交换极大程度上解决了信息不对称性,信息在双方的交流中,其实用性、可靠性、安全性也不断提高,优势极为明显。

　　5.3.3招聘对象从名牌院校毕业生到一般地方院校毕业生

　　用人单位对名牌意识的极端化,使得名牌院校与一般院校毕业生需求量出现两级分化现象。在名牌院校毕业生供不应求的同时,一般院校毕业生少有人过问。出现用人单位要人难,一般院校毕业生就业难的困境。追示名牌效应是市场竞争的必然规律,但是人才作为一种特殊商品时,用人单位不能盲目片面的攀比追求名牌人才,而忽视企业自身的规模、层次,工作岗位的实际需要。名牌院校固然有名牌的优势,而一般院校也有过人之处,一般院校的专业设置和培养方向针对性强,具有鲜明的行业或地方特色,使用起来更容易上手。用人单位择人选才的眼界放开些,根据自身的层次和岗位要求,找准择人目标和方向,真正树立任人唯才的择人观念,毕业生的真才实学才是关键,而不仅仅只是学校的牌子。

　　5.3.4放宽招聘条件,建立用人单位实习生制度

　　当下用人单位对应届毕业生的要求比较高,不光要求学习好,素质强,学历高,还要求有相关工作经验,专业对口等。我们的毕业生虽不是全才,但在三年或者四年的大学学习里己经具备较好的学习能力,虽然不能一进单位就独当一面,但是经过一段时间的学习与适应,可以很好的进入工作状态,上升空间较大。用人单位应该多看到应届毕业生的优势与闪光点,不要拘泥于有没有工作经验,经验只是为了更好的工作。从长远来看,适当的放松条件,用人单位可以找到更多合适的人才,为企业的发展添砖加瓦。

　　实习生制度不仅能为用人单位创造更多价值,而且也为用人单位建立了良好的形象,打响了知名度。建立有效的实习生制度,充分挖掘大学生的潜力,为用人单位创造更多的价值。一方面,大学生通过实习,能充分利用所学知识,在实习期间表现优秀,很有可能成为用人单位的招聘对象,减少搜寻成本。而用人单位也可以通过实习生的训练,为企业注入新鲜的思想与活力。另一方面,双方在实习过程中相互适应,为双方进一步合作打下基础,也无形中增加单位口碑,提高了知名度与影响力。同时也能很好的解决学校的教学理论和实践脱节这一高校难以根本解决的问题,尽到了用人单位的社会义务。

　　5.4大学生应对用人单位需求差异的策略

　　5.4.1正确认识就业期望与实际就业之间的差异问题

　　社会舆论普遍认为,当下高校毕业生就业期望高,导致就业难。我们认为,这一观点有失偏颇。第一,就业期望值过高和过低不是绝对的,是相对于社会需求而言的,但社会需求是动态的,不是一成不变,所以就业期望值是相对的。第二,不是所有的期望都能用高低来衡量,比如对薪水的期望,存在一个高和低的问题,但更多的方面谈不上高低的问题,比如单位性质、就业地点等,前者是个人价值观的问题,后者则是因为个人的兴趣与发展使然。第三,大学生就业期望只是影响就业的诸多因素之中的一个,毕业生的就业期望并不等于毕业生择业的最低标准,它受就业环境等多方面因素的影响。

　　不可否认的是,就业期望对实际就业的影响确实存在。一方面,就业期望与社会需求二者的差距,导致大学生难以及时就业。比如,当期望的薪水与实际薪水差别较大时,毕业生大多会抱有观望、等待的心理,而因为存在大量卖方市场,用人单位也愿意接受等待,如此造成就业难的状况。另一方面,就业期望与社会需求之间不一致。例如,毕业生期望的就业岗位所学的专业存在差距,毕业生觉得专业不对口,或者社会对所期望职业的需求量相对较少,因此选择机会小等等。所以,为接近实际的社会需求,缩小就业期望与就业实际之间的差异性,显得非常必要。

　　目前,中国的高等教育己经从精英教育转变为大众教育,这引起了高校一系列的改变:办学理念、培养方式以及人才培养的方向上的改变。与此同时,大学生的就业观念与职业定位,也从根本上发生改变。作为新时代的大学生,一方面要适应社会对人才多样化的需求,另一方面更要承担建设伟大祖国的历史重任。大学生的综合能力体现在就业能力上,即知识、技能、态度、个性、心理承受力等的综合,能够通过学习和素质的开发来培养。这种能力的高低,决定了大学生能否适应职业和就业的竞争,它的形成与大学生知识的积累、社会实践的锻炼密不可分。

　　我们的毕业生应该打破一次就业定终身的传统就业观念,不论是先“就业”再“择业”还是先“择业”再“就业”,都要求毕业生树立竞争意识,在竞争中展示自己的才华和特长,同时也要清醒的认识到宽渠道、跨行业的就业大趋势,去除地域就业与行业就业的陈旧思想,加强自身的综合素质的培养,才能突出重围,打败竞争对手,赢得满意的工作岗位。

　　5.4.2缩小就业期望与实际就业的差异性可能

　　就业期望的形成受两方面因素的影响:一是就业形势的影响,二是不同信息来源的影响。毕业生只有经历择业这一过程,才能将就业期望转变为实际就业。部分毕业生在择业过程中会适应动态变化,例如根据买方市场的需求、用人单位信息,调整自身期望值,当期望薪水与实际薪水差距明显时,往往会降低期望薪水。如对H学院数理学院2014年应届毕业生的调查结果表明,当求职状况不尽如人意,你是否会降低标准,24.49%的调查对象选择会“主动降低求职标准”,68.03%的调查对象表示“会调整期望值,但不一定降低标准”;仅有5.44%的被调查学生“不愿意降低求职标准"。从某种程度上来说,实际上是毕业生自我调整或社会调整,造成了大学生就业期望与实际就业间的差异,因此,需要引导毕业生改变非理性的就业期望,以适应社会需要,顺利找到工作。

　　因此,缩小就业期望与实际就业之间的差异是完全可能的。就业指导部门应该采取有效措施,及时准确的告知毕业生社会的需求,理性分析就业形势,使就业期望回归到理性的高度,从而实现顺利就业。

　　5.4.3打破传统的就业地域观念,转变“求公"、“求稳”的就业思想

　　高校毕业生要理性地对待就业现实,从提升自我素质与技能做起,提前与企业建立起良好的合作关系,培养不怕苦不怕累的精神,从小事做起、从点滴积累,努力提升,找准定位,投身到社会建设的实践中去。到人才缺乏的中小城市以及广大农村地区发展,让理论知识转化成社会主义现代化建设的实践力量。进一步提升自我价值,谋求发展,实现双赢。普遍来说,地方经济实力的发展,与当地工资水平成正比,而毕业生在初次就业时往往比较看重薪资水平。调查显示,65.31%的毕业生对薪酬的预期在3000元以上。大学生要结合自身实际水平,对就业环境做出准确判断,合理规划,将思想进行转变,先需求物质需要再提升精神享受。

　　由于受“官本位"思想限制,高校毕业生在选择职业时,过于依赖单位性质,有调查显示,接近一半的毕业生倾向于选择国企和国家机关。他们认为这些单位在薪酬待遇、社会地位与人员晋升上占有绝对优势。但随着中国市场经济的发展与改革开放的深化,国家正全面建立严格的公务员绩效考核和健全的退出机制,廉政办公制度正不断推进,随着体制的进一步完善,高校毕业生在择业时的重点,应转向对自身的发展空间与职业发展的前景,而非受传统观念的束缚。