民企人力资源管理弊病与完善绪论

　　第 1 章 绪论

　　1.1 本文的研究背景及意义

　　（1）选题的背景

　　伴随着知识经济的快速发展，局部竞争的激烈程度转变全球范围内的争夺，生产力的提高与这个时代的变化发展息息相关，知识作为其中的一部分，对经济发展产生的影响越来越深刻。人力资源主要就是对知识的掌握的人群，这些资源是未来企业的发展的根本。这也是当今时代企业竞争发展的重要环节和内容。随着人力资源管理概念和理论的丰富，实践中企业发展对其的关注程度越来越集中，而且影响到企业的整体发展。

　　民营企业的发展对社会主义市场经济带来作用非常明显，首先表现的就是就业机会，以及社会稳定方面。其次是作为国民经济的重要组成部分，有着不可或缺的作用意义。随着民营企业的发展，改变了曾经改革开放初期的计划经济时代下的影响，从基础薄弱和管理不高的阶段，不断向管理水平提高的阶段过渡。这些经济和社会成效均表明民营企业的重要地位，但是，从总体上看，民营企业的发展依然面临着粗放式的管理模式的挑战，民营企业的整体实力不高，资金有限，竞争薄弱等问题制约了民营企业的进一步发展。而且许多民营企业在竞争中的表现参差不齐，快速发展和快速退出市场的现象较多，导致民营企业竞争力不足的原因较为复杂，这主要是关系到企业的自身特点和所在国家环境和市场不够完善的因素，相比较而言，民营企业的发展依托自身的灵活性能够表现出积极的一面，但同时也是因为自身人力资源管理水平的不足，也让民营企业在参与竞争中处于不利地位。民营企业的基础薄弱，发展时间不长，经验不够丰富，对人力资源的理解和重视程度不足，均不利于其对外发展，管理方面落后从整体上不利于企业的发展。人力资源管理水平的提高面临着机遇与挑战，民营企业作为经济发展的主要动力之一，也需要继续改善，而在此背景下，本文提出了针对民营企业人力资源管理方面的研究和探讨。

　　（2）选题的意义

　　民营企业的发展道路并不平顺，但是总量的平稳发展却是当今的趋势，取得了一定的经济效益。但是民营企业发展却面临着一个重要的问题，就是人才短缺导致的竞争力不足。民营企业在很大程度上无法形成长远的人力资源规划，此规划没有形成战略，也就无法完善相关的人力资源管理制度，人力资源管理的有关环节如员工招聘、薪酬管理制度、绩效考评和培训等都存在一定的问题，制约了人力资源的储备和开发。这种不合理的问题，直接影响到员工对公司的认可程度，很容易抵触工作或者产生更换工作的意识，不利于企业的长期稳定发展。但是最为严重的是，民营企业的管理者往往忽略了人力资源管理的重要影响作用，无法从战略高度来统一规划，设置的目标简单，无法将企业的发展阶段与自身的管理水平相互结合，也就导致人力资源管理的方案很难实施，或者无法形成良好的影响作用。因此，民营企业如何突破传统管理思维的束缚，能够结合自身特点，开创民营企业灵活的人力资源管理模式，成为了当今民营企业乃至国家需要研究的问题。而坚实的理论基础和丰富的实践经验有利于企业更好地把我整体的方向，民营企业未来需要形成一定的人力资源管理体制，能够实现因环境变化而迅速形成调整方案的灵活制度是关键，这些问题将制约着民营企业的发展壮大，值得深入分析和探讨。

　　1.2 研究的总体思路

　　本文以民营企业为研究对象，结合人力资源管理的相关理论（现代人力资源管理等），对国内外学者关于人力资源管理理论的研究进行总结分析，以及人力资源管理的研究基本现状，确立研究的方法，在此基础上，通过总结现有的民营企业人力资源管理的有关问题，讨论民营企业人力资源管理的现状，找出民营企业人力资源管理的问题与不足，探讨有关的原因。研究过程中，首先是文献资料查阅，然后通过研究分析，获取更全面的资料和信息，经过调查问卷的资料收集和整理，最后经验总结结论，确保有效实现研究目标。通过分析我国民营企业的人力资源管理存在的问题，对我国民营企业人力资源管理的发展提出建设性意见。

　　1.3 文献综述
　　
　　一、国内外研究现状：

　　（1）国外研究现状

　　人力资源的理念的提出可以参照美国管理学家德鲁克在 1954 年出版的《管理实践》内容。德鲁克认为，人力资源必须视同为企业的特殊资产，人力资源管理正是对这种特殊资产的有关管理工作的总称。而 20 世纪 50 年代，美国经济学家舒尔茨在研究的基础上，对传统的资本概念进行的修正，认为人力资本是管理中的重要因素，需要充分认识这种资本，管理需要充分研究其行为和要求。舒尔茨认为人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。迈尔斯（1965）在《哈佛商业评论》的研究论文提出人力资源管理模式理论，认为管理的内容需要转变，需要对员工的帮助和沟通，这种沟通表达企业内部的关心和支持，员工能够认可企业组织是关键，并转变传统的管理模式，向人力资源管理阶段进行过渡。美国管理协会出版的由达萨特尼克（1972）编著的《改革人力资源管理》一书强调了员工的需求、兴趣、期望和组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”.彼得森和翠西（1979）年在《人力资源系统管理》中认为，人力资源管理或人际和工业关系在一个企业里都包含着招聘、翻选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等活动。整体上看，人力资源管理经历了从传统人事管理和现代人力资源管理两个阶段，在第一个阶段，人被看成为成本，在第二个阶段，人成为企业最为宝贵的资源。两个阶段在管理观念、管理模式、管理的重心、管理方式等方面都有显著差别。在管理观念方面，在现代人力资源管理阶段人被作为重要资源来加以开发。在管理模式方面，现代人力资源管理主要是围绕着开发人的能力和激发人的活力来展开。在管理的重心方面，现代人力资源管理以人为中心。

　　管理方式方面的转变是当代人力资源管理理论的重大突破，这种管理过程需要体现一个长期性和全过程性，短暂的管理方式无法应对环境的变化。人力资源管理的战略性重要意义得到体现，是企业未来发展的战略组成部分。后来，戴瓦纳（1981）在《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源的概念，比尔（1984）在《管理人力资本》中提出了战略人力资源管理理论，该理论产生了深远的影响。20世纪 90 年代，美国等西方国家兴起了员工持股理论，企业员工持股与退休计划结合，为员工创造多种收入来源。这种制度使产权分散化，让员工能够获取生产性资源。

　　美国经济学家舒尔茨在 1992 年的诺贝尔经济学奖获奖感言中说，“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多。”查德威克和凯培利（1999）将人力资源管理中的战略定义为：人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。这个定义对于认识人力资源管理起到了方向性的指导作用。首先是从战略角度来考虑人力资源，企业的未来发展依托战略的安排，而人力资源管理就是其中之一，必须强调这种高度。其次是从国际化来看待，人力资源管理的挑战是全球化企业市场激烈竞争和人才的竞争，这种变化需要协调和沟通全球文化背景下人才的资源储备和挖掘。最后是，组织内部的企业文化的角度，探讨企业内部组织文化，需要强调这些文化对组织内部的影响。

　　从案例研究方面，Taylor 和 Francis（2004）通过研究比较了印度国有企业和私营企业的人力资源管理（HRM）。调查数据来源 137 家大型制造企业（国有企业= 81;私营企业= 56 ）的问卷调查。分析的关键领域包括人力资源部门，企业的变化，招聘和选拔，薪酬和福利，培训和发展，员工关系，强调人力资源管理战略的关键的作用，人力资源职能的结构。内部劳动力市场被用来做比较分析。统计结果表明，在印度国有企业和私营企业的人力资源管理系统的一些相似性和差异。研究的结果显示，印度的国有企业和私营企业的人力资源管理实践之间的差距也不是很显着的。此外，在一些人力资源功能区（例如，补偿，培训和发展） ,印度私营企业已经采用了更合理的方法比国有企业。

　　Thang V. Nguyen 和 Scott E. Bryant（2004）研究中、小型企业人力资源管理的问题，通过调查 89 家越南的中小企业样本，对人力资源管理的一个主要挑战（中小企业）是为了平衡这些小公司的正式政策和非正式的文化。研究结果显示，公司的规模越大，非正式文化的情况就越严重，非正式文化发展情况与企业绩效成正相关关系。这项研究对管理人员和政策制定者的能够产生实际影响。

　　（2）国内研究现状

　　随着 20 世纪 90 年代海外留学生学者对国外其他先进理论的研究和引进国内，人力资源管理的概念和理论从起步到逐渐丰富的过程，这个过程中，民营企业的人力资源管理正处在问题严重束缚企业发展的时候，许多研究学者和企业家逐步开始将民营企业的有关特性与人力资源管理的理论相互结合，探讨民营企业人力资源管理存在的有关问题。南京大学的赵曙明（1992）在《国际企业人力资源管理》中系统地介绍了西方人力资源管理的体系，以及人力资源管理的发展趋势。赵曙明（1995）又在《中国企业人力资源管理》中尝试将西方的人力资源管理理论与中国实践结合起来，从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势和劣势。卢瑞甫（2002）研究了我国民营企业，特别是民营企业人力资源管理中存在的问题，包括缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步规范、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等。

　　同样，卓博（2004）也对民营企业人力资源管理问题进行了研究，特别是家族化问题进行了研究，认为民营企业存在着机制不健全、人员配备专业化程度偏低等问题。蔡而迅（2002）通过调查和跟踪港台地区、内地区域内的快速进入市场和退出市场的民营企业，这些民营企业的表现风格相似，主要是家族式管理风险与收益的讨论。

　　蔡而迅认为虽然这些民营企业盛极一时，但是，这些民营企业通常难以获得长久的发展，管理风险较大，表现在不利于吸引优秀人才、缺乏科学的决策机制、家族利益纠纷复杂等几个方面。李均（2003）总结了民营企业人力资源管理存在的七大误区，包括管理方式的绝对化、激励方式单一、报酬标准过于主观、产权主体单一、员工培训片面化、管理观念滞后、人才引进无序等，其中家族化管理问题众多。其他学者也对家族化问题进行了研究，徐充（2003）认为家族化问题不利于企业吸引优秀人才，缺乏科学的决策机制，复杂的家族利益纠纷也造成了管理的困难。吴文韬（2004）认为民营企业普遍存在着将人才界定为技术人才的问题，他们认为企业经营中诸多问题归根到底是技术人才匮乏造成的，人才观念狭溢，影响到企业的长期稳定发展。保育钧（2005）则认为，我国民营企业发展的关键是建立现代企业制度，健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。周文明（2008）研究了我国民营企业人力资源管理中存在的问题、原因，并提出了一定的对策。曾漫丰（2009）也对我国民营企业人力资源管理问题进行了研究。吕媛（2012）以河北省为例对我国民营企业人力资源管理问题也进行了研究。

　　综上，由于国外理论研究的时间比较早，工业革命后“人力资源”的概念和应用研究均起步较早，对于人力资源开发的深入研究内容和实践较多，尤其是随着信息化时代的到来，现代人力资源管理的理念已经深入到企业和企业家中，对于国外经济和社会文化较为发达的国家，对于人力资源管理的经验也丰富多样，但是，这些理论的应用是与国情相互结合。我国的理论研究相对匮乏，引入国外的研究成果和国内实践相互结合是当前很长一段时间需要继续走的道路，因此，我国国内理论研究面临着，研究人员的缺乏和实践水平不足的问题，理论与实践相互影响，正因如此，我国的实践需要进一步得到推进。未来，民营企业的人力资源管理理论和实践内容将逐渐丰富。

　　1.4 本文研究的方法

　　本选题主要的研究方法有文献研究法、理论分析方法、资料分析整理法、现场调查、网站调查法等。

　　文献研究法是本文采用的主要方法，文献检索可以分为国内文献检索和国外文献检索两种，在本文的准备程中，对人力资源管理的研究文献进行了海量检索和搜集，包括学术界对人力资源管理相关问题理论研究的论文、著作和调研报告等，以便能够较准确的把握目前国内外客户关系管理发展的前沿理论。

　　理论分析法与经验分析法相对，是在感性认识的基础上通过理性思维认识事物的本质及其规律的一种科学分析方法。理论分析属于理论思维的一种形式，是科学分析的一种高级形式。它是在思想上把事物分解为各个组成部分、特征、属性、关系等再从本质上加以界定和确立，进而通过综合分析，把握其规律性。

　　资料分析整理法。资料分析是建立在原有调查原始数据的基础上，通过整理和分析，将所有数据进行审查、验证和归类处理，这样条理化操作，降低了后续研究处理的工作成本，有助于更有效率地提供研究素材和数据，为进一步研究奠定基础。

　　现场调查主要是在无法通过文献研究法来开展相关研究时，与相关人员进行实地交流以获取真实的第一手资料的方法。通过发放邮寄调查问卷，走访咨询，对所在地各家民营企业进行实地考察，对部分客户经理级管理人员进行探访、咨询，以了解不同民营企业的实际现状和进展。

　　网站调查是对民营企业门户网站的数据与动态进行全面地收集与整合，从而得到第一手资料。

　　1.5 本文的研究内容及其创新之处

　　（1）论文研究的主要内容：

　　民营企业在人力资源管理方面存在的制约，需要进一步地分析。本文首先梳理民营企业人力资源管理有关研究理论，然后对其存在的问题进行分析，再提出了解决问题的对策。使企业改善人力资源管理状况，提高企业的竞争力。

　　全文共分为五个部分。

　　第一部分，绪论。阐述本文的研究背景及其研究意义，并介绍了本研究的总体思路及其方法，重点介绍了本研究的内容以及本研究的创新之处。

　　第二部分，相关基础理论。分为两个部分，第一部分主要介绍民营企业的概念，主要包括，民营企业的概念，民营企业的特点。第二部分主要介绍对现代人力资源管理相关理论进行了分析。主要包括：人力资源管理的概念以及人力资源管理的内容，现代人力资源管理在企业中的地位和作用。

　　第三部分，现状分析。主要从人力资源管理理念的现状、人力资源管理制度的现状以及人力资源管理方法的现状这三个方面对我国民营企业人力资源管理现状进行了分析。提出了员工招聘缺乏规范性、薪酬管理科学性尚待提升、培训管理缺乏针对性、人员晋升缺乏公正性、人员考核缺乏规范性、人员激励机制不健全等是目前我国民营企业人力资源管理面临的主要问题。

　　第四部分，存在问题。分析了我国民营企业人力资源管理存在问题的原因，主要是传统家族式管理的制约，人力资源管理简单化，管理制度的不健全，民营企业人员素质偏低，管理方法不科学等原因。

　　第五部分，对策研究。从转变传统的管理模式，差异化的人力资源管理，规范招聘管理，建立和完善薪酬体系，构建有特色的培训体系，全面提升人力资源管理人员素质，完善绩效考核体系，建立科学的人力资源薪酬激励机制等方面探讨了完善我国民营企业人力资源管理的相应措施。

　　第六部分，包括研究结论、本研究的局限及其展望。

　　（2）创新之处

　　一是，本次研究通过大量的文献检索，结合最新的研究成果，通过邮件和现场发放问卷的方式来获取一定的研究数据，从现代人力资源管理理念为出发点，深入分析民营企业特有的人力资源管理现状；二是，研究的层面方面，我们采取以河北省有关民营企业作为调查对象，从省级层面来看全国民营企业此类主体人力资源管理面临的实际问题；三是，研究主体是民营企业，而民营企业作为国民经济发展的重要组成部分，是国民经济稳定发展和社会就业等稳定因素的重点，通过民营企业的人力资源管理分析，来剖析民营企业的未来发展和竞争力提升面临的机遇和挑战。