公平理论对组织绩效管理的作用和启发

　　您好，根据您的需求，学术堂整理了5篇关于组织公平理论与绩效相关的文献及全文内容，内容如下：

第一篇：浅析公平理论在现阶段的意义及变化

作者：邢诗淇

作者单位：成都七中万达学校

　　摘要：公平理论提出有半个多世纪，其对于分析评价现实社会公平问题有很强的 指导意义。可是随着新一代的年轻人逐渐进入社会，他们的公平观念与传统的公平观 念有所不同，如何去应对这种变化，是我们所要解决的问题。本文以公平理论的概念 为基础，分析了公平理论在激励方面的作用，以及在新时代背景下，如何运用公平理 论开展组织管理活动，给组织更好实现公平管理提出了措施意见。

　　关键词：公平；激励；公平管理

　　一、公平理论的概念及实质

　　（一）公平的定义

　　公平，即公正、平等，其实就是公正、不偏袒的意思，它指在处理事情时合乎情 理、没有偏向。在许多管理学书籍中对于公平的定义是：公平是指一个人所作的贡献 和所得的回报与另一个条件相当的人的贡献与回报的比例相等或者说是人们的贡献与 投入多少应与其所得报酬相当。然而，公平与否更主要的是人们一种心理上的感觉， 且事实上，人们对于公平并没有一个明确的定义。可能从客观上看是公平的，但有人 会认为对他来说是不公平的；也可能从客观上看是不公平的，但有人会认为对他来说 是相对公平的，每个人对公平的标准不同。公平有时取决于一个人的主观感受，而这 种感受通常都是由对比产生的。

　　（二）公平理论的概念

　　公平理论又称社会比较理论，它是由美国行为学家、心理学家斯塔西·亚当斯于  1965 年通过研究人的动机和知觉关系提出的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分 配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。自公平理论提出以来，带给了人 们很多启发，被应用于各个不同的管理领域中，极大地促进了社会的公平正义。

　　（三）公平理论的实质

　　公平理论被总结为了以下的一个公式：

　　设当事人 x和被比较对象 y,则当 x感觉到公平时有下式成立：

　　Ox/Ix=Oy/Iy

　　其中：Ox——自己对所获报酬的感觉

　　Oy——自己对他人所获报酬的感觉

　　Ix——自己对个人所作投入的感觉

　　Iy——自己对他人所作投入的感觉

　　当上述等式不成立时，可能就会有两种情况产生：

　　第一种情况：Ox / Ix<Oy/Iy,即认为自己付出与最终所得的报酬之比不及他人付 出与报酬之比，此时，该当事人就会产生不公平的想法。

　　第二种情况：Ox/Ix>Oy/Iy,即认为自己付出与最终所得的报酬之比超过他人付出 与报酬之比，此时，该当事人同样会产生不公平的想法。

　　而经过大量的现实研究后，发现第一种情况占了大多数，第二种情况只是少数存 在。

　　当第一种情况发生时，当事人通常会采取减少自己的投入量或者降低工作质量等 一系列的手段来使自己获得公平感，常表现为工作态度消极、解决问题拖沓、推卸责 任明显；当第二种情况发生时，当事人可能短时间内会感到兴奋、愉悦，甚至可能会 增加自己的投入量或提高工作质量，但这只是一个暂时性的行为，一段时间后，由于 侥幸心理或者自满心理，认为这是自己应得的回报时，工作又会恢复原样。只有当左 右两边数值相等或接近相等时，当事人才会感到公平，从而努力工作、积极进取。

　　上述表现的是个人与他人的横向对比，此外，人们还会进行纵向对比，即把现在 的投入与报酬之比同过去的投入与报酬之比作比较。当人们感觉现在不如过去时，工 作的积极性就会下降，这与俗语“人往高处走，水往低处流”是一致的；当人们认为 现在比过去待遇更好时，大多也只会心存侥幸。

　　二、公平理论的激励作用

　　孔夫子云：“不患寡而患不均，不患贫而患不均”.如果长时间受到不公平的待 遇，人们易产生消极的思想，当人被各种因素逼到了一定程度，可能会做出一些过激 的行为，这也是为什么古代会有那么多农民起义发生了。因为人这样的高级动物，有 思想，有强烈的行为表现，当然，当下也不存在什么农民起义的，不过这也从侧面反 映出了人们对公平的追求。公平是激励的内源动力之一，人能否受到激励，不仅在于 他们得到了什么，还在于他们主观对比后的感受。

　　激励作用能促进人们的积极性，对于当下进入社会新一代的年轻人来说更是如此 。在这个信息技术高速发展的时代，年轻一代接触到更多的新事物、新文化，因此他 们的思想观念也发生了一定的转变。

　　除了报酬，这些新一代更在意的是他们是否受到了平等待遇，他们更渴望自由平 等，追求精神上的满足，对受到应有的尊重有着前所未有的渴望。而在技术日新月异 的今天，能否留下新一代的人才对管理者来说显得尤为重要。这时候激励就可以发挥 它的力量了，感受到公平、受到激励，人就更容易有一种归属感，从而提高他的工作 效率与忠诚度。

　　三、实现公平管理的措施及建议

　　（一）树立正确的公平观念

　　我们必须得承认的是，这个世界上并不存在绝对的公平，所有的公平都是相对而 言的，一味地追求绝对公平，最终可能什么都得不到，还会让自己心态失衡，失去动 力，这显然是得不偿失。因此，我们需要一个正确的公平观。管理者需要引导被管理 者树立一个良好的公平观，并且强调公平并不等于平均。在有些时候，奉行平均主义 亦会带来不公平现象。

　　（二）实施完善公平原则，增强人性化管理

　　现在由于公平措施不到位且公平的透明度不高，暗箱操作的现象十分常见。如何 公平合理地分配报酬、奖金，提供各种进修学习机会，成为了管理者要解决的首要问 题。毕竟产生不公平感的是被管理者，而最终如何去处理这些问题还是取决于管理者 。

　　在做到分配公平的同时，也应将分配制度公之于众，做到公开和透明，让被管理 者有一定的了解，不至于会盲目产生不公平感，这个方面还需要实施良好的沟通。在 实施公平时，也应带一点人情味儿，太过理性的决策也会伤了人们的积极性。

　　举个简单的例子，谷歌之所以能成为世界顶尖公司，这与其员工的努力工作密不 可分。正是因为谷歌有一个完善的分配制度，同时管理者很好地实施了公平原则，让 员工们都产生了归属感，这种归属感让他们更加认真地工作，从而让谷歌世界闻名。 再回望历史的长河，为什么有那么多朝代更替？不正是因为其君王没有公平对待子民 从而导致王朝走向灭亡吗？

　　（三）提升自我修养

　　既然已经知道绝对的公平是不存在的，那么我们就应该提升自己的个人修养，不 要对事事都感到不公，而是应该反省一下自身的水平是否真的达到了自己期望的那么 高。曾子，一个大学士尚且“吾日三省吾身”,更何况我们只是平凡人。有时我们看 似受到了不公的待遇，其实那可能只是因为我们心智尚不成熟，看待事物不够客观罢 了。想要真正有效解决不公平现象，还要取决于个人能力，我们要相信是金子总会发 光。

　　总之，随着时代的进步，人们的思想观念也在进步，如何用现在的公平理论去处 理生活中的相关问题，成为了人们必须思考和重视的问题。

　　参考文献：

　　[1]柴世学.从公平理论中得到的启示[J].大理学院学报，2009,（03）：54-  57

　　[2]徐新泉.公平理论在现阶段的突出意义[J].宁德师专学报（哲学社会科学版 ），2010,（03）：18- 21

　　[3]张小会.浅谈公平理论的激励作用[J].中国药物经济学，2013,（06）： 488- 490

　　[4]张金麟.公平理论在组织管理中的应用[J].云南民族学院学报（哲学社会科 学版），2003,（06）：59- 62

　　原文引用：邢诗淇.浅析公平理论在现阶段的意义及变化[J].智富时代，2019（ 01）：191.

第二篇：组织公平与员工工作绩效的关系研究

作者：周政

作者单位：广东财经大学

　　作者简介：周政（1988-），男，汉族，广东台山，在读研究生，广东财经大学 ，研究方向：人力资源、战略管理。

　　摘 要：本研究主要根据公平理论，探究了组织公平与员工绩效的关系，并分别 研究了组织公平的三个维度（分配公平、程序公平和互动公平）和员工绩效的两个维 度（任务绩效和关系绩效）之间的关系，来讨论影响员工绩效的因素。本研究进一步 丰富了公平理论，对提高组织绩效的方法及途径做出了贡献，具有一定的理论意义和 实践意义。

　　关键词：组织公平；工作绩效；关系绩效

　　一、引言

　　工作绩效是指一个人能否根据工作要求完成其工作。员工的工作绩效直接影响到 组织绩效。人力资源管理的重要任务之一是提高工作人员的工作业绩，并提供足够的 资源，帮助他们发挥最大潜力。因此，如何激励员工的工作绩效值得我们研究。根据 亚当斯密1965年提出的公平理论，组织公平感对员工绩效有相当大的影响。一般来说 ，公平理论有三个维度，即分配公平、程序公平和互动公平。有许多研究人员分析过 公平感对绩效有显着影响。一些学者指出，程序公平才能对绩效产生影响。一些学者 指出，只有互动公平才与绩效有关。有学者认为，组织公平是由成员之间的交换关系 所导致的，责任感是间接影响调解机制的绩效的。显然，以往对组织公平与工作绩效 关系的研究主要集中在任务绩效上，对绩效关系的研究很少。

　　二、研究问题与对象

　　虽然大量的学术研究已经分析了如何提高员工的工作绩效，但有些研究侧重于组 织公平的变量，有些研究侧重于组织的公平与员工工作行为，是组织公平与员工工作 绩效的关系研究的重点。大量的研究还表明，组织公平感对员工的工作绩效有明显的 影响。研究关注组织公平感与员工绩效不同维度的关系的研究并不多。主要原因是很 多研究者对工作绩效的维度有较大争议。虽已有学者分别从分配公平、程序公平和互 动公平等对绩效的影响进行研究，并证明了一种公平性对绩效有显着影响，但是并未 达成一致的结论，对于作用机制的边界条件也不是很明晰。并且，以往关于组织公平 与工作绩效关系的研究主要集中在员工的任务绩效上，很少研究组织公平与关系绩效 的关系。因此，本绩效的目的是基于公平理论分析组织公平对员工绩效特别是关系绩 效的影响。

　　三、文献综述

　　一般来说，组织公平有三个主要方面，即分配公平、程序公平和互动公平。大量 实证研究表明，个人薪酬的缺乏会减少绩效、减少投资，当员工薪酬提高时，将提高 绩效、增加投资，保持公平状态。这意味着，如果员工认为分配不公，他们极有可能 减少投资，从而降低绩效。员工能否获得良好回报，取决于组织支付分配的公平性。 因此，Suliman（2013）指出，员工与组织之间的公平是激励员工绩效的基础。 Huseman（1990）通过实证研究发现，互动公平与工作表现密切相关。此外，互动公 平可视为员工的投资回报，如果管理者公平对待员工，员工将具有较好的工作绩效。 Hair（2011）的研究结果支持了社会交际假设理论，发现程序公平能够显着影响工作 绩效，研究结论认为程序公平是工作绩效的最佳预测者。但值得注意的是，以前的文 献主要考察任务绩效，很少研究将关系绩效作为关键因素加以考虑。由于关系绩效意 味着员工自主性，它们与程序公平和互动公平有着显着的关系，以及分配公平对关系 的影响性能也将加强。因此，基于组织公平的三个主要维度对员工工作表现之间的关 系值得探讨。

　　在一个公平的组织中工作，工作动机将在很大程度上得到改进，从而大大提高工 作的效力和效率。相反，在一个不公平的组织中工作，工作动机将受到负面影响，并 不利于该组织的可持续发展。因此，组织公平不仅会影响员工的工作态度，而且会影 响员工的工作绩效。因此，公平工作的组织将有效地调动员工的积极性和热情，从而 保证工作的有效性和效率，同时提高组织的竞争力。一般来说，组织公平对员工工作 绩效的影响主要有四个后果：首先，组织公平有利于提高组织的凝聚力，促进企业全 体员工的协调与统一。其次，组织公平有利于提高对组织的忠诚度。组织公平有助于 培养全体员工的团队精神和团队意识，从而提高员工对组织的忠诚度。再次，组织公 平有利于通过一些激励战略和措施来激励员工的工作绩效。通过公平的绩效考核，提 高员工的工作成绩和竞争意识，激发员工的积极性。因此，组织公平有利于提高人才 使用效率，不断完善组织人才结构，实现人才资源配置效率。最后，组织公平有利于 企业实现可持续发展的战略目标。当员工觉得受到不公平的待遇，他们极有可能降低 业绩、减少投资。相比之下，当他们拥有高薪时，很有可能改善业绩、增加投资，从 而维持一个公平的状态。从这个角度看，如果员工认为分配不公，就会减少投资，降 低绩效。因此，提出以下假设。

　　H1:分配公平与任务绩效呈正相关。

　　H2:程序公平与任务绩效呈正相关。

　　H3:交互公平与任务绩效呈正相关。

　　H4:分配公平与关系绩效呈正相关。

　　H5:程序公平与关系绩效呈正相关。

　　H6:互动公平与关系绩效呈正相关。

　　四、研究意义

　　在管理员工过程中，目前仍有许多人力资源部门缺乏有效的激励机制和竞争方式 来激励员工，例如，奖惩标准不统一，员工待遇差别，组织上员工待遇不公平。员工 得不到系统培训，员工的能力得不到系统提高。许多现象表明企业人力资源管理体系 不健全，对企业的长期战略发展和经营不利。此外，人力资源管理在评估员工绩效时 ，往往缺乏公开性和公平性，导致员工缺乏积极性，士气低落，工作绩效低。通常， 工作绩效有两个方面，即任务绩效和关系绩效。任务绩效与生产和技术活动直接相关 ，如绩效的效率和有效性，而关系绩效是指组织的社会支持活动和激励行为环境。换 句话说，人际关系绩效主要包括两个维度，即人际关系绩效提升和工作奉献。绩效优 异的员工可以得到适当的奖励，鼓励每个员工积极参与企业发展，最大限度地发挥每 个员工的长处，也可以根据员工自身的实际情况帮助员工调整自己的职业规划。在有 效的人力资源管理中，由于关系绩效的改善，员工可以在很大程度上培养出积极的工 作态度，从而有效提高工作效率，实现企业的规划目标。因此，本文不仅关注任务绩 效，而且注重关系绩效，有助于分析员工感知组织公平与工作绩效的关系。

　　参考文献：

　　[1] Hofmans,J.（2012）.Inpidual differences in equity  models.Psicologica,33（01），473-482.

　　[2] Hair,J.F.,Ringle,C.M.,& Sarstedt,M.（2011）.PLS-SEM:Indeed a  silver bullet.Journal of Marketing Theory and Practice,19（02），139- 151.

　　[3] Huseman,R.C.& Hatfield,J.D.（1990）.Equity theory and the  managerial matrix.Training and Development Journal,44（04），98-103.

　　[4] Suliman,A.,& Kathairi,M.A.（2013）.Organizational  justice,commitment and performance in developing countries:The case of  the UAE.Employee Relations,35（01），98-115.

　　原文引用：周政. 组织公平与员工工作绩效的关系研究[J]. 新营销， 2019,  （7）：31,30.
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　　第三篇：组织公平理论对高校教师激励的启示

　　第四篇：探析组织公平理论的现实意义

　　第五篇：公平理论的内涵、局限性和实际运用