施工企业青年技术人才管理现状与培养策略

　　

        随着经济全球化深入发展，国内宏观经济形势发生了较大的变化，国家基础设施建设领域的竞争愈演愈烈，这给施工企业的发展和管理造成了较大的冲击。
　　
　　一直以来，人才和科技是施工企业的两大核心竞争力。各类专家从青年员工中成长和产生，核心技术又在青年员工中不断继承和发扬。青年技术人才的成长和进步是施工企业实现可持续发展的重要要素，扮演着至关重要的作用。当前形势下，如何把握青年员工，尤其是青年技术员工的需求，通过行之有效的措施，维护青年员工队伍的稳定和发展，提高他们的积极性和创造性，不仅对维护企业稳定，而且对提高企业经营效益都有着重要意义。
　　
　　本文拟结合某大型国有基建施工企业青年技术人才培养的具体实际，通过对该施工企业青年技术人才样本的分析，了解青年技术人才培养现状，查找青年技术人才培养方面存在的不足，并提出符合施工企业青年技术人才培养的措施。
　　
　　一、青年技术人才的主要特点
　　
　　1.具有强烈的自我实现需求
　　
　　青年技术人才普遍学历较高，综合素质强，大都具有一定的专业知识和技能。相对于其他员工而言，具有强烈的自我实现的愿望，渴望成才，期待实现个人价值。正因为如此，当他们的期望与现实差距太大时，他们更容易产生离职的想法，若有行业内其他企业抛来“橄榄枝”,他们的想法很容易变成现实。
　　
　　2.具有较强的自主性和独立性
　　
　　一方面，他们崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望拥有宽松自由的工作环境、弹性灵活的工作时间，独立有效的自我引导及管理；另一方面，他们不愿受制于条条框框，不喜欢等级分明的制度，倾向于环形的管理沟通模式以及具备较强专业知识和能力的“引导型”的管理者。
　　
　　3.具有较强的创新能力
　　
　　技术人才一个最重要的特征就是具有创造性，即在继承的基础上不断推陈出新。青年技术人才思想活跃，具有较强的创新思维、创新能力，又具有精力充沛、求知欲强等特点，故施工企业创新性的基础工作多是依赖青年技术人员来完成的。
　　
　　4.潜在价值大，业绩难以量化
　　
　　技术人才区别于操作型员工的主要方面在于具有更大的潜在价值，工作业绩不容易被衡量。如该企业设计部是智力密集型单位，是“总工程师”的摇篮，是年轻后备技术精英的聚集地，专业科技人才更是各类施工企业争夺的焦点。
　　
　　5.经济压力大，生活负担重
　　
　　青年技术人才在拥有受教育程度高、思维活跃等优势的同时，也承担着诸如家庭、事业、知识更新换代等不同以往的各种压力。普遍存在追求个人发展的强烈自我预期和长辈寄予的较高期待，构成了一种无形的心理压力。另一方面，高房价、低收入、成家难等因素构成了他们目前生活中的最大忧虑。
　　
　　二、施工企业青年技术人才管理现状
　　
　　目前，施工企业青年技术人才的流失率较其他行业要高，这与施工企业的工作环境条件艰苦、流动性大等特点密不可分，但也与企业的激励措施、职业规划等管理存在一定的关系。
　　
　　1.人才流失率走高
　　
　　截止到2015年底，该大型国有施工企业管理及技术人员总数7609人，当年流失314人，流失率为2.4%.全年引进461人，引进流失比为1:0.68.其中个人主动辞职271人，调往企业内部其他系统内28人，调往上级单位15人。
　　
　　从流失年龄看，流失人员年龄在25岁及以下的46人，26-30岁135人，31-35岁79人，35岁以下人员构成了流失群体的主要部分。从流失人员的学历构成来看，本科学历占71%,大专学历占15.3%,研究生和中专学历合计占13.7%.流失人员中，高级职称14人，占4.5%;中级职称84人，占26.8%;初级职称169人，占53.8%,以初级职称员工流失为主。参加工作满一年至六年人员流失数量较多，尤其是参加工作两年内的员工流失现象值得关注。
　　
　　技术人才流失最严重最典型体现在该公司核心部门设计部。设计部是企业年轻后备技术精英的聚集地，囊括了企业内较多的科技人才、专业技术人才。以设计部2015年为例，先后有12人辞职，辞职人员约占到专业技术人员数量的10%.辞职人员大多是设计部的技术骨干，这必须引起高度重视。
　　
　　2.人才满意度不高
　　
　　2015年对该企业内4594名青年员工进行了一次满意度调研，青年技术人员对现状满意度不高，具体体现在以下几个方面：一是认为展示平台不够。如设计部除施工专业知识竞赛、项目负责人汇报、CAD制图等学术性、理论性比赛偏重，其他竞赛评比平台提供不够。二是认为工作成就感偏低。调研报告显示工作成就感比较强的有1203人，占26.2%;工作成就感一般的2817人，占61.3%;完全没有成就感的552人，占12.0%;其他的22人，占0.5%.三是认为绩效考核需改善。调研结果显示，专业技术人员认为目前的绩效考核制度比较合理，能反映实际工作表现的占29.8%;认为不尽合理，不能完全反映真实绩效水平的占46.5%;认为很不合理，考核结果与实际不符的占16.5%;其他的占7.3%.认为目前收入偏高的员工占0.8%;认为收入合理的占19.0%;认为收入偏低的占59.0%;认为收入很低的占21.1%.四是职业规划不太清晰。目前，公司对青年人才的职业规划管理还存在不足。年轻的专业技术人员的发展主要有技术职称评定和行政职务晋升两条通道，但是公司各单位内部并没有针对每一类员工的能力特质，制定较为详细的职业生涯发展规划，也没有对每名员工的职业发展进行持续的跟踪和指导。
　　
　　三、青年科技人才培养和激励存在的问题
　　
　　1.人才结构不合理，关键人才紧缺
　　
　　近年来，随着公司规模不断扩大，成熟人才不足的问题逐渐凸显，尤其是项目关键岗位上的高水平技术人员严重不足，项目总工程师难选、工程部长难找、专职安全质检人员难求、试验测量人员紧缺、机械物资人员不够的现象经常发生，很多投标合同书中的管理技术人员与实际从事生产人员的变更较大，很难满足业主的要求，给安全生产带来了隐患。
　　
　　大量高职称、有经验的专业技术人员集中在公司及子分公司两级机关，从事对外协调和计划统计等管理类工作，而真正需要实际技术经验的现场技术岗位人员奇缺，如何通过政策引导专业技术人员安心从事基层工作是目前亟待解决的问题。