现代服务业企业人力资本专用性治理研究

　　1 人力资本专用性与现代服务业企业发展的相关分析

　　1.1 专用性人力资本是现代服务业企业核心竞争力的源泉。专用性人力资本是推动企业可持续发展的动力源泉。现代服务业的人力资本高度集中，知识、信息频繁交互，因此，发展专用性人力资本是企业在激烈的竞争形势中谋求长远发展的力量源泉。

　　在知识、信息和人力资本高度密集的现代服务业，拥有专用性知识和技能的人力资本是企业赢得竞争力主动权的主要途径。当前，现代服务业中诸如律政、财会、保险、广告、金融等专业领域，专业知识和行业信息频繁交互，服务产品在快速流通中逐步变得知识化、信息化，期间就存在信息不对称的现象。这是因为服务产品之间存在非价格竞争，提供服务产品的企业只有面向消费人群不断的传播服务产品的专业知识和相关信息，才有可能打开市场，在激烈的竞争中获得长远发展的机遇。而在企业中，只有具备专业素养和完整知识结构，并且信息传播能力强的高素质劳动者才有可能提供专业知识和相关信息，这些高素质劳动者就是能够提升企业核心竞争力的专用性人力资本。现代服务业更注重服务专业化，而专业化服务的提供依赖于拥有专用性知识和技能的人力资本。服务专业化是服务企业专注于某一行业的产业发展模式，其实质是Porter 提出的目标集中竞争战略，就是将服务目标锁定在某一特定的市场、买主或产品线的某一部分，根据专用性人力资本的专业方向和具备的知识、能力确定行业类别和目标市场，致力于提供专业化的服务产品，以此在激烈的市场竞争中谋得一席之地。③团队模式是现代服务业主要的存在形式。由多个异质的成员共同组成的团队更容易凸显出该团队人力资本的专用性特点。目前，大多数广告公司、律师事务所和专业的管理咨询公司都是基于团队形式逐步发展起来的。这是知识经济时代知识、信息高度集中的具体体现，同时也是当前最流行的项目管理模式。④顾客忠诚的营销导向是现代服务业的主流经营模式，这要通过专用性人力资本来实现。现代服务业中，企业之间的市场竞争非常激烈，而顾客的满意度直接决定了企业的生存空间，企业只有不断改进服务产品的质量，提供更多优质又有个性的服务产品才能留住顾客，才有可能进一步扩大市场份额，从而在竞争中蝉居榜首。而这些服务都有赖于专用性人力资本来提供。

　　1.2 专用性人力资本对现代服务业企业发展的约束

　　企业对员工进行专用性资产投资，形成适用于本企业的专用性知识和技能，以此构成企业的专用性人力资本。如果企业与专用性人力资本所有者之间没有正式签订契约，加之信息的不对称，那么在机会主义的激励下，专用性人力资本的所有者就会以自身拥有的专用性资本作为要求升职加薪的条件，以此要挟企业，如果企业不做出承诺，就消极怠工，使企业无法正常生产。反过来讲，企业所培育的专用性人力资本只适用于企业，企业也可以借此要挟员工。

　　由此可见，这种要挟实质是企业与员工之间的博弈，所导致的恶性结果必然是两败俱伤，企业丧失了专用性人力资本，员工丧失了在企业中生存的机会。企业和员工对专用性资本的投资大，双方所面临的损失就越严重。从这点来看，在机会主义牵引下的要挟行为会影响专用性人力资本投资的激励作用的发挥，企业也会因此蒙受绩效损失。

　　2 严肃整治专用性人力资本，推动现代服务业企业可持续发展

　　2.1 人力资本甄选：专用性人力资本的形成前提。受教育程度成为雇员认知能力和成就的一个传递信号，有助于提高劳动生产率。受过专业性教育培训的员工，对专业知识的领悟和运用能力会明显提高。虽然企业能够通过员工的受教育程度大致了解其认知能力，但受教育程度也只是评价人力资源潜在生产力水平完善与否的一个途径。

　　在实际生产过程中，员工所表现出的异质性并不完全取决于其受教育程度。雇用前对人力资本进行甄选测试，有助于改善干中学绩效，同时能够帮助企业选拔出与企业所从事的服务产业相匹配的人力资本。

　　2.2 人力资本开发：专用性人力资本的内部投资。人是提供服务的执行者。服务产品的优劣主要取决于人的服务理念和专业能力。企业要提供优质、高效率的服务产品，首先要重视人的专业技能和职业素质的培训工作。企业应该充分利用内部资源，定期组织服务人员参加业务培训，培育核心人力资本，提高企业的核心竞争力。而企业所具备的核心竞争力是其他企业所不能企及的。

　　2.3 人力资本配置：专用性人力资本的有效使用。以岗定人。根据特定岗位有针对性的培育专用性人力资本，以岗定人，避免各岗位之间因人力分配不合理而相互推诿扯皮。与特定的工作团队相匹配。根据团队需要，将异质性的专用性人力资本优化整合，在专业结构上优势互补，提升整个团队的核心能力。一个能够让团队成员有责任心和归属感的工作团队必然是优秀的工作团队，一个优秀的工作团队往往能造就不菲的业绩。实现权力与专用知识的匹配。专用性人力资本在特定的工作领域具有权威性，其所拥有的专业知识和职业技能就是“王道”，并且是权威性的一个证明。团队成员之间的专业方向和分工越明确，绩效目标就越有可能实现。而专用性人力资本是不可被取代的，团队会对其产生很强的依赖性。鉴于此，企业在配置人力资本时，必须保证权力和专用性知识之间能够形成良性的匹配机制。

　　2.4 人力资本的激励：专用性人力资本积极性的调动。所有权激励制度。作为企业主动性生产要素存在的专用性人力资本，在企业的可持续发展进程中发挥着不可替代的作用，它推动着企业产权制度的改革，并且对优化调整企业法人治理结构有积极意义。尤其是在物质资本与人力资本发生逆转的服务企业中，物质资本有赖于人力资本的协助才能正常运作，要求专用性人力资本所有者用人力资本折股来掌握企业部分产权。应该赋予人力资本所有者剩余索取权，使之承担一定的风险，这样才能达到激励兼容的效果。进入权激励制度。进入权，即委托人赋予代理人进入企业和接触企业关键资源的机会。拥有进入权的代理人能够围绕企业内部的关键资源有针对性的进行专用性的人力资本投资，由此形成专用性人力资本，最大限度发挥关键资源的核心作用。在企业内部，代理人必须符合委托人提出的一系列条件，才有可能被赋予进入权。

　　委托人一般会考虑代理人的专业方向和能力水平与企业的核心资源是否匹配，其专业技能能够为企业创造多大的价值，以此衡量是否赋予其进入权。其他激励方式。服务业生产中的团队特征以及人力资本投入与产出的不确定性决定了企业的治理结构必须应对不确定性并适应团队生产，强调团队精神，重视文化激励和职业发展等激励方式，实现专用性人力资本与企业利益的一致。

　　参考文献：
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