不道德行为是指伤害他人、违反法律或违反普遍道德标准的行为，如欺骗、作弊行为等（Jones,1991）。由于不道德行为破坏社会的秩序，对社会具有一定的危害性。因此，研究不道德行为的产生机制以防范和减少这类行为的发生一直以来是学者们探讨的热点。回顾以往研究，学者们从个体因素，如管理者性别（Jones & Kavanagh,1997），道德观（Kish-Gephartj et al.,2010）；团队氛围，如团队伦理氛围（Kulik et al.,2008）、伦理型领导（Mayer et al.,2010）；组织环境，如组织目标（Schweitzer et al.,2004），企业文化（Trevinos et al.,1998）等方面出发，揭示了不道德行为所产生的动因。总体而言，这些研究大大地丰富了我们对不道德行为产生机制的认识。但从研究的结论来看，以往研究大多遵循着“消极因素 -- 消极结果”的研究范式，认为不利的个人、团队或组织因素（如辱虐领导，组织不公平等）是不道德行为产生的根本诱因（杨伟等，2012）。
最 近，Umphress,Bingham 和Mithchell（2010）研究指出，一些积极的组织因素如组织支持、魅力型领导等也可能是不道德行为的重要诱因。因为这些积极的因素可能增加员工对组织认同和组织承诺，员工为了组织的利益可能会牺牲社会利益，进而做出不道德行为，即不道德亲组织行为（Umphresset al.,2010），例如做假账、故意掩盖产品缺陷，或夸大产品功能等。不道德亲组织行为概念的提出颠覆了传统研究的认识，因而引起了一些学者们的关注。他们开始更为细致的探究这种特殊不道德行为的影响因素与产生机制。例如，Miao 等（2013）研究了领导风格与不道德亲组织行为之间关系，发现伦理型领导与不道德亲组织行为之间呈倒“U”型关系。张宇（2014）研究了组织因素与不道德亲组织行为之间的关系，发现组织支持感会促使员工从事不道德亲组织行为。
不道德亲组织行为对于不道德理论的研究以及管理实践都有重要的意义。理论研究方面，研究者跳出了不道德行为以损害组织为目的的假 设（Molinsky & Margolis,2005）， 并 且 质疑了以前研究关于组织认同和社会交换等机制对道德行为的正向促进作用（Cropanzano & Mitchell,2005），这为不道德理论的研究提供了新的视角，开辟了“积极因素-消极后果”的员工行为研究新领域。同时，研究者从个人特质、组织和社会层面全面探析不道德亲组织行为的前因和后果，梳理整合相关概念之间的联系。管理实践方面，剖析不道德亲组织行为的形成机理及其影响有助于管理者从制度规范着手，在根源处对其遏制（Tenbrunsel et al.,2003）；从领导的行为切入，发挥道德示范作用 （ et al.,2000）；设定道德绩效目标，引导正确的员工行为（Umphress et al.,2011）。通过这些管理措施缓解和减少不道德亲组织行为，为组织健康可持续发展、为营造公平有序的商业环境提供助力。
尽管不道德亲组织行为自概念提出以来，已有了一定研究积累，但相关研究明显不足。以“不道德 - 亲组织行为”作为关键字，对包括 AMJ、JAP 在内排前 20 的国际顶尖管理学期刊进行搜索，得到的匹配结果不足 30 篇；在国内知网数据库中进行搜索，得到匹配结果论文、期刊一共不足 5 篇。从研究内容来看，已有研究的内容也较为分散，缺乏系统与完善的理论梳理。此外，对于这些积极的组织因素所引起的“矛盾式”不道德行为，也鲜有研究给出系统而合理的规避建议。基于此，本文拟对国内外不道德亲组织行为的相关文献进行梳理，从不道德亲组织行为的概念内涵、结构与测量、影响因素以及作用结果等方面对现有研究进行述评与展望，并提出一些解决矛盾的意见与思路。希望以此，为未来的研究提供一些参考与建议。
一、不道德亲组织行为的概念内涵、结构与测量
不 道 德 亲 组 织 行 为（unethical pro-organizationalbehavior,UPB）的概念最早由 Umphress 等人（2010）提出，它是指员工所有意行使的，违反社会道德准则，但却有利于组织的不道德行为。此概念内涵强调两点：一是它的不道德性，这种行为违反了法律或普遍接受的道德标准；二是它的亲组织性，这种行为是有利于或有助于组织的，但不是工作明文规定的也不是上级命令的。但这一概念只强调了不道德亲组织行为有利于组织的一面，而忽略了有利于组织成员的一面。Umphress 和 Bingham（2011）对原来的概念进行修正，并给出了具体明确的不道德亲组织行为定义。即不道德亲组织行为是指：个体做出的能促进组织有效运作或其成员有效工作的，同时又违反核心社会价值观、道德习俗、法律以及正当行为规范的有意行为。这个概念也有两个核心成分 , 一是本身的不道德性；二是行为的故意性。同时他们给出了这个概念的三个边界条件。首先，这种行为必须是一种有意行为，而不是由于错误、失误以及无意识做出的不道德亲组织行为。其次，不道德亲组织行为的判断依据是行为的出发点而非结果。只要不道德行为的出发点是为了组织或其成员，不论其结果对组织是否有利都属于不道德亲组织行为。最后，如果一种不道德行为最初的目的是为了个人私利，即使该行为同时有利于组织或其成员，也不属于不道德亲组织行为，即不道德亲组织行为是基于利他动机的组织不道德行为。
（一） 不道德亲组织行为与相关概念的区别
1. 不 道 德 亲 组 织 行 为 与 必 要 之 恶（Necessaryevils）
个人出于工作需要有时必须做出伤害行为来帮助伤害对象、他人、组织以及社会 , 这类行为被称为必要之恶（Margolis & Molinsky,2008）。例如教师批评学生，警察抓捕犯人等。必要之恶和不道德亲组织行为的共同点在于都是为了组织利益而行动，不同之处有：首先，必要之恶通常都是角色内的道德行为，而不道德亲组织行为的性质是角色外的不道德行为；其次，必要之恶有利的范围包括他人、组织以及社会，而不道德亲组织行为的受益对象仅限于组织内部；最后，必要之恶可能对他人、组织和社会产生不利行为，但不道德亲组织行为的不利行为仅在组织外部。
2. 不道德亲组织行为与越轨行为（Deviance）
Warren（2003）从两个维度来定义越轨行为：行为是否符合或背离社会规范或社会道德标准；行为是否符合或背离组内规范。不道德亲组织行为和越轨行为的相似之处在于两者都是角色外行为。不同之处有两点：首先不道德亲组织行为的受害主体一般在组织外部，而越轨行为的受害主体可以是个人或组织（Alexandra,2012）；其次，越轨行为分为破坏性越轨行为（不道德）和建设性越轨行为（道德），而不道德亲组织行为则属于不道德范畴。
3. 不道德亲组织行为与组织不当行为（Organizationmisbehavior）
组织不当行为有三种类型：行为旨在造福自身；行为意在伤害他人或组织；行为意在造福组织（Vardi &Weitz,2004）。最后一种与不道德亲组织行为相似，都是有利于组织的负向故意行为，但两者也有区别。首先，组织不当行为既包括违反社会标准也包括违反组织标准的行为，而不道德亲组织行为只违反前者；其次，不道德亲组织行为的受害主体仅在组织外部，而后者既可能在内部也可能在外部。
4. 不道德亲组织行为与亲社会违规行为（Pro-socialrule breaking）
亲社会违规行为是指员工为了实现提高组织或利益相关者福利的最初意愿，所做出的任何违反组织正式政策、规定以及禁令的故意行为（Morrison,2006）。亲社会违规行为与不道德亲组织行为相比，共同点是：一是双方都是一种有意识做出的个体故意行为；二是都强调其最初意愿是为了组织或其成员；三是两者都是一种角色外行为。不同点在于：一方面亲社会违规行为违反的是组织规则，而不道德亲组织行为违反的是社会标准；另一方面是不道德亲组织行为受益的对象是组织或组织成员，对社会有害 ,而亲社会违规通常对社会无害（夏福斌，2014）。
为了更清晰地理解不道德亲组织行为概念，笔者将其与相关概念从受益主体、受害主体、道德范畴和职责范畴四个维度进行区分归纳，找出相似和不同之处，如表1所示。
