不道德亲组织行为研究进展(3)

　　通过上述梳理我们可以看出，不道德亲组织行为的影响因素研究已将个人、组织、社会和领导层面基本覆盖，但内容不够全面，有很多地方未涉及到。个人因素作为前因变量的研究较少，社会层面也仅涉及到社会交换概念。笔者将不道德亲组织行为的前因及相关中介、调节变量进行总结，如图 1 所示。
　　
　　三、不道德亲组织行为的作用结果
　　
　　不道德亲组织行为作用结果方面的研究寥寥无几，主要原因有两个方面，一是不道德亲组织行为概念提出较晚，研究时间太短；二是不道德亲组织行为和组织不道德行为相似，结果难以确认和量化。不道德亲组织行为由于其本身的亲组织性，在个人层面的作用结果与不道德行为是不一样的，但是在组织和社会层面，其作用结果与不道德行为有一致性，因为两者归根结底都是不道德行为，长期来看对组织和社会都会产生同样的不利影响。因此笔者认为在组织和社会层面的作用结果研究可以参照组织不道德行为的研究思路。直接结果一般包含三个层面，个人层面、组织层面和社会层面。个人层面的后果包括对他人的后果和对自己的后果（夏福斌，2014）。现有研究已经对员工自己从事不道德亲组织行为的作用结果进行了初探。
　　
　　（一）不道德亲组织行为对个人的作用结果
　　
　　不道德亲组织行为的作用结果在个人层面分为两类，对他人的后果和对当事人的后果。对他人的后果方面，一个是对不道德亲组织行为对象的影响，接受帮助的组织成员很有可能因为帮助者的不道德行为感受到内疾和自责；另一个是对第三方的影响，依据社会学习理论，第三方很有可能学习这种行为，进而造成不道德行为在组织内的扩散 （Pinto et al.,2008）。对第三方的影响很可能将不道德亲组织行为从员工的个人行为扩散成组织行为。
　　
　　不道德亲组织行为对当事人的作用结果主要体现为提升自己的工作态度和对组织的情感，具体原因有：首先，由于进行不道德亲组织行为，员工投入了额外劳动，为了使解释合理化，员工更愿意将其归因于自己对组织的情感。其次，员工做出不道德亲组织行为后可能会体验到内疚和羞愧的情感 （Umphress & Bingham,2011 ）。为了减轻这两种情感体验，员工一种行之有效的方式就是改变行为所涉及对象的态度，即员工会认为自己是出于对工作和组织的支持和喜爱才做出这种不道德行为（夏福斌，2014）。最后，员工在做出不道德亲组织行为后可能会经历认知失调 （Umphress & Bingham,2011 ）。依据认知失调理论，为了使自己能达到认知平衡，员工需要增加组织认同和积极社会交换关系来改变自己对工作和组织的评价。具体参见Umphress 等的模型（图 2）。但是此模型只是通过理论基础构建起来，并没有经过实证检验。
　　
　　（二） 不道德亲组织行为对组织和社会的作用结果
　　
　　组织层面的后果从短期来看可能是有利于组织的 , 但从长期来看 , 即使是短期有利于组织的后果最终也会转变为有害的后果。例如，销售人员通过虚假宣传销售公司产品，可能短期内会大量卖出公司产品，但被揭露后，其造成的后果对组织而言往往有着很大的破坏性。但对组织不道德亲组织行为的后果分析 , 该侧重是间接后果或长期影响 , 其直接后果应该是有利（夏福斌，2014）。Baucus 等（1997）讨论了组织不道德行为对于组织长期绩效的影响作用，发现企业的不道德行为与企业的绩效负相关。Creyer 和Ross（1997）研究了组织的行为-道德行为和不道德行为对于消费者购买意愿的影响作用，结果表明组织的不道德行为对消费者购买意愿呈负相关。Sullivan 等（2007）讨论了不道德行为对于组织间网络的影响作用。研究表明，企业采取不道德行为的程度越高，企业间网络结构和网络质量下降的程度会提高。同理，不道德亲组织行为组织层面的后果研究也可以从组织绩效、消费者购买意愿和组织网络等方面着手进行推进。社会层面可以从社会文化、经济发展以及社会道德发展等的影响作用开展研究。不道德亲组织行为作为一种本质上的不道德行为，其发展和扩散必然会对经济社会等产生负向影响作用。
　　
　　四、未来研究展望
　　
　　尽管不道德亲组织行为作为崭新的研究主题已经被研究者所关注，并且在概念测量、前因探索等方面取得了一定的成果，但是从研究进展来看，该领域的研究尚处于起步阶段，国内外学术界对该行为的研究还不够完善，仍存在一些问题需深入探讨。
　　
　　（一）不道德亲组织行为的内涵与测量
　　
　　Umphress 和 Bingham（2011）提出了不道德亲组织行为具体明确的定义，并给出了边界条件。夏福斌（2014）对先前概念的一维结构提出了质疑，并提出了基于亲组织和利他的二维结构概念。所以不道德亲组织行为是单维的还是多维的需要进一步检验，概念内容也需要进一步梳理和明晰。在测量方面，Umphress 和 Bingham（2010）开发的不道德亲组织行为的六项意愿量表在研究中具有良好的信度与效度，也能较好地反映不道德亲组织行为的内容，使用范围较广。但是量表仅仅体现出了亲组织维度的特征，没有测量有利于组织成员维度的内容，不够完善。Matherne 和Litchfield（2012） 提出了测量不道德亲组织行为频率的五项量表。但是该量表题项的覆盖范围有限，且没有经过大规模验证和不同文化背景的检验。因此未来的研究有必要在此基础上开发出更为完善的量表来支持不道德亲组织行为的研究。
　　
　　（二） 不道德亲组织行为的影响因素
　　
　　1.个人因素
　　
　　除了已研究的部分，还有很多方面的个人因素与不道德亲组织行为紧密相关，需要进一步探索，不道德行为的个人因素研究可以为我们提供一些思路。如个体特征中的底线心智，底线心智是以获取底线结果为中心、忽略竞争事项优先权的一维思维模式 （Greenbaum et al.,2012）。高底线心智的人更强调底线结果的重要性，为了达到目的可以不在乎手段 （ 夏福斌和路平，2013）。因此，与低底线心智的人相比，高底线心智的人在面对道德问题时更可能忽略其道德内涵，更易利用道德推脱来合理化将要从事的不道德亲组织行为。个人控制点也会影响不道德行为，外控型与不道德行为正相关 ; 进取取向与不道德行为正相关 ,保守取向与不道德行为负相关（Kish-Gephart,2010）， 因此我们可以推断外控型取向和进取取向的个人更容易摆脱道德困境从事不道德亲组织行为，而保守取向的个人则相反。除了这些，我们还可以从个人的自我构念、道德观、个体特征、内疚倾向、人际取向和得失等多方面全方位探析个人因素与不道德亲组织行为之间的联系。
　　
　　2.组织因素
　　
　　以往研究主要侧重于组织认同、组织支持、组织文化和组织承诺等隐性的精神层面，而忽略了显性因素的影响。例如组织目标，组织目标决定了个体的目标和努力方向，研究表明组织目标设定的越难以达到，员工就越容易通过不道德行为走捷径完成任务（Schweiter,2004），也就有更大的可能性进行不道德亲组织行为。奖惩系统也在很大程度上引导着员工行为，唯绩效论的奖励方案会促使员工为了利益最大化不择手段的完成目标，而注重行为规范的奖惩制度会引导员工注意做事方法和底线，这也是值得研究的组织层面不道德亲组织行为重要的前因变量。除此之外还有工作压力、角色冲突、组织公平、富裕环境等变量，也是非常值得进一步验证的不道德亲组织行为的影响因素。
　　
　　3.社会因素
　　
　　除了社会交换，还有很多社会变量与不道德亲组织行为的关系亟待研究和验证。首先是社会网络，每个人都镶嵌于不同的社会网络结构中，个人所处的社会网络结构的特征影响着个人的不道德行为（Brass et al.,1998），个人在网络中的位置也会影响个人行为的选择，进而影响着从事不道德亲组织行为的可能性。其次是同事的态度和行为，根据社会学习理论，个人会对周围同事的言谈举止有意的效仿以获得群体的认可，所以，当个体的周围从事不道德亲组织行为的同事很多时，自己也会被带动；同样的，当自己从事不道德亲组织行为获得了同事的认可，此种行为发生的频率会更多。另外，笔者认为包括社会价值观、道德倾向、法律法规在内的社会规范也会作为外部因素影响不道德亲组织行为。在完备的社会规范的制约下，个人出于对后果的考虑在进行不道德亲组织行为时会遇到更多的心理阻力。