人力资源管理与组织行为学的关联(3)

　　（ 二） 招聘与配置职能
　　
　　人力资源管理中招聘与配置的主要职责在于保证最合适的劳动力资源在最适合其特征的岗位上进行实践活动，为组织做出最大的贡献，最终使得劳动力资源、组织内部的岗位、组织三者能够达成“共识”,实现共赢。而组织行为学针对人的行为和心理的研究，能够保证招聘与配置实践活动具有一定的科学依据。组织行为学全面来了解了人员的需求、工作动机、行为规范，同时非人员的能力、审美、情感等因素进行了解和把握，浙江为招聘与配置过程中将合适的劳动力方适合的工作岗位上开展实践活动提供了可行化的措施[8].
　　
　　例如，通过组织行为学已经对某一组织内部的员工进行了一定的研究，研究结论是销售部门的员工普遍在职业生涯规划上体现出了对市场文职类工作的兴趣，这就代表在招聘与配置的环节上出现了一定程度的问题，配置活动没有按照人员的心理规律进行，这将为员工的工作兴趣缺失埋下伏笔。
　　
　　（ 三） 绩效管理职能
　　
　　人力资源管理中的绩效管理职能人力资源管理实践的核心，是现阶段人力资源六大模块的重点。基于组织行为学层面绩效管理职能的联系应该在以下两个方面进行： 第一，必须保证在规定的时间内，对组织内部开展的实践活动在数量、质量、效率等方面进行全方位的考察与认知，对于那些与既定目标存在不一致现象的实践活动要及时的进行反馈处理，总结问题出现的原因，实事求是的进行整改，促进组织绩效的提高。
　　
　　第二，在进行绩效管理的过程中，应该始终将组织绩效的改善和提高是建立在个体绩效的完善和改进的基础上的思想贯穿始终，但是也要认识到个体绩效的提高不是必然能够促进组织绩效的提高。所以在进行绩效管理中，一方面需要利用有效的措施保证个人绩效的提高，另一方面要采用科学的方式保证组织绩效的提高，这样才能保证组织的绩效管理 职能能够充分的发挥[9].
　　
　　（ 四） 薪酬管理职能
　　
　　在组织行为学的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能够实现对劳动力的激励。组织内的劳动力为了能够获得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活质量不断的提高，就要在实践活动中不断的完善自我，通过专业知识的学习以及各项技能的培养，使得自己在实践中为组织创造更高的利润，使得自身的价值得到有效的发挥，进而获得更加丰厚的报酬。
　　
　　所以，在进行薪酬制度的制定过程中，应该整合组织行为学中的激励机制，科学化合理化的设计具有激烈性的薪酬模式，促使劳动力能够发挥最大的个人价值，实现组织经济价值和社会价值的提升。在组织行为学中马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论都能够为薪酬模式激励性提高的理论体系，可以进行灵活的运用[10].
　　
　　（ 五） 培训开发与管理职能
　　
　　知识经济时代，劳动力的学习能力直接关系着劳动力资源创新能力和创新思维的提高，是保证组织能够实现可持续发展的不竭动力，更是推动人类文明不断进步的新鲜血液。人力资源管理中的培训与开发职能是保证劳动力资源学习能力提高的重要环节，是为劳动力资源带来最新知识和信息的基本途径。因此，在进行培训与开发的过程中，需要根据组织行为学对于人员的学习兴趣、职业规划需求设计具有针对性的培训体系，并且将具有激励性的考核机制全面落实在培训开合中，使得劳动力资源能够在竞争中谋得发展，在发展中探寻创新，在创新中实现价值最大化[11].
　　
　　（ 六） 劳资关系管理职能
　　
　　劳资关系主要是协调劳动者与组织之间关系和谐发展的职能，组织行为学将劳动者的工作态度、工作热情、工作能力作为主要研究对象，所以在进行劳资关系管理的过程中应该将组织行为学对于员工的各种态度的认知作为主要依据，使得建立的各种关系能够满足劳动力的总体需求，进而凸显人力资源管理人性化、个性化的特征[12].使得劳动力资源的实践活动能够在积极、热情、满意、心灵净化的基础上展开，进而保证现代社会中“以人为本”理念的全面贯彻和落实。
　　
　　四、结语
　　
　　组织行为学与人力资源管理是管理学专业课程体系中的重要组成部分，如果将二者进行分离对待必然对管理学的发展产生消极的影响。所以将组织行为学中的一些理论和观点与人力资源管理进行有效的整合是继续发展会人力资源管理水平的客观需要，是推动现代化管理模式全面建立的需要，是保证人力资源管理能够在社会层面发挥重要作用的需要。希望通过文章的阐述，不仅能够为企业组织的人力资源管理提供全新的发展思路，同时可以为人力资源管理相关从业人员以及科研人员提供参考和借鉴，使得人力资源管理相关从业人员在日后的研究和实践中能够运用哲学中辨证法的相关方法论进行思考，将组织行为学与人力资源管理进行有效的整合，使得二者共同实现创新发展。
　　
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