积极组织行为学对企业职工积极性的作用及提升对策

　　摘要：积极组织行为是21世纪开始于组织行为学领域的一个新的研究领域。与传统的组织行为学不同的是，积极组织行为学主要强调对人类心理优势的开发与管理。文章介绍了积极组织行为学的理论内涵及其对绩效的影响因素等，通过阐述积极组织行为学对员工绩效的影响，借此为当代企业的管理实践提出新的启示。
　　
　　关键词：积极组织行为学；员工绩效；积极性。
　　
　　0 引言。
　　
　　传统的组织行为侧重于员工的使用，以实现组织的设定目标，实现管理的价值，而忽视主观感受和个人成长。与传统组织行为学将研究重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法促使员工发挥优势以提高组织的绩效水平上。
　　
　　本文通过查阅文献对积极组织行为学进行了系统的阐述，包括积极组织行为学的产生、主要内容等。借此提出积极组织行为学对员工工作绩效的影响，并提出了如何应用积极组织行为学的内涵去提高员工的积极性，进而提高员工直至整个企业的绩效，最后提出对整个企业管理实践和启示。
　　
　　1 积极组织行为学的含义。
　　
　　早在霍桑实验中，组织行为学的研究者们就已经认识到积极的感觉和性能之间的关系。多年来，组织行为学研究人员发现积极地去帮助自己或他人，员工积极的态度等会对绩效有明显的正向影响。即使这样，组织行为学研究的重中之重仍然被放在解决员工负面情绪与障碍等问题上，如研究怎样更有效地解决冲突、压力和惰性；改进不正当的工作态度；如何去鼓励那些处于模棱两可状态的、缺乏工作积极性的员工等。
　　
　　鲁森斯定义的积极组织行为为：提高工作绩效、心理测量能力、有效的管理开发，并对应用型学科提供积极的生命力。这一定义不仅为今后积极组织行为学的发展奠定了研究基础，同时也与传统的组织行为学有了明显的区别。
　　
　　2 积极组织行为学对绩效的影响因素。
　　
　　按照积极组织行为学的概念，它主要包括自我效能感、希望、乐观、主观幸福感、韧性等。另外，自我效能感、主观幸福感、韧性是3个重要的概念。
　　
　　2.1 个体对自我实现特定目标的推测与判断取决于其自我效能感的大小。
　　
　　自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。一个人对自己所选择的事情中信念的强度大小 ,就决定了他们所做的选择需要付出多大努力，以及当面对阻碍以及障碍的时候能够坚持多长时间。自我效能感告诉人们，只有相信自己能够成功并为之付出积极的行动，自己的行为才会取得想要的结果。从这个层面来说，自我效能感是最重要且普遍的心理机制。
　　
　　2.2 个体对自我生活的情感性和严肃性的评价取决于主观幸福感的多少。
　　
　　主观幸福感是个体对自己生活的情感和认知的评价。从这个角度来说，人们幸福与否的不是现实中发生了什么，而是人们对所发生的事情的看法，以及从认知的方面对其进行什么样的诠释。研究发现，个体满足与否与自我经验息息相关。
　　
　　个体的主观幸福感越来越受到大家的倚重，原因在于大家对追求美好生活的向往情绪和感知若是被积极地引导起来，就会提高工作满意度，其主观幸福感也会增加。
　　
　　2.3 个体应对困难和适应环境的能力取决于个体韧性的强弱。
　　
　　韧性指的是当人们面对挫折或者困难时的有效应对方式和适应能力。当生活的改化对人们造成威胁时，自我保护功能被激活。具有较高韧性的人在困难来临时不会被挫折打败，反而还会在逆境中迅速成长。
　　
　　3 积极组织行为学在工作绩效中具体体现。
　　
　　3.1 自我效能的具体体现。
　　
　　很多的研究学者通过研究表示，工作绩效与自我效能感之间存在明显的促进作用。一个有较强自我效能感的人，会更容易投入到自己的事业中去，并且在这个过程中会自觉给自己设定更高的目标，即使他遇到了挫折和磨难，他也能保持一种乐观的心态。但是低自我效能的却完全不同，他们通常觉得自己会失败，在遇到挫折和磨难的时候不能勇于面对，可能会选择逃避责任，完成任务的时候也会有消极的情绪。从这个方面来说，当企业在进行选拔人才时，对应聘者自我效能的考察也是很有必要的。
　　
　　另外，在工作设计中，设计者可根据不同员工的自我效能感，通过增加工作的内容丰富性、提高工作授权的力度、提倡员工挑战困难更大更多的工作等途径来提高员工的忠诚感和满意度。
　　
　　3.2 主观幸福感的具体体现。
　　
　　在当今社会，工作与家庭关系的相互影响越来越紧密，人们也开始意识到主观幸福感对员工个人及家庭的影响也越来越值得关注。当代的人力资源管理在对员工进行管理时，也开始慢慢意识到，要想给企业带来绩效，提高员工工作满意度只是其中一个方面，员工工作外的生活也对其有很大影响。从整个企业的利润以及对人才的利用方面来说，企业对于提高员工主观幸福感的措施包括以下几点：一是劳动报酬公平化；二是创造良好的工作环境，要让员工获得社会认可感；三是员工工作时，要使其工作、家庭及业余生活能够尽量平衡。
　　
　　3.3 韧性的应用。
　　
　　（1）制定员工支援与帮助体系。当一个员工遇到不顺心的事情而无法静心从事工作时，组织就应该根据员工的特点进行帮扶，使员工能够尽快走出困境，更好地为企业服务。
　　
　　（2）对员工自我恢复力的训练。当一个组织能够做到在恰当的时机对员工进行恢复力训练时，能够让员工自己恢复起来，并保持其工作积极性。
　　
　　4 积极组织行为学对提高员工工作绩效的作用。
　　
　　4.1 促进员工自我价值的实现。
　　
　　积极组织行为学自创建时，就专注于个体心理变量的研究，主要侧重于如何使员工的工作积极性怎样能够最大限度地得到开发和采用。对于组织内的各个成员而言，对工作有更多自信的一个方法就是自己的工作特长被发现而且重用，通过这个方式，他们可以获得更多的组织认同感和自我认同感，也就更加能够全心全意地为组织付出自己的才华，也才能更加体现自己的自我价值。
　　
　　4.2 营造群体带动的组织积极效果。
　　
　　组织个体积极乐观、自信、积极的组织行为是积极组织行为学的另一个具体体现。积极主动性具有带动群体性，当组织中出现一个对工作极其富有热情的组员时，他便会很轻易地去感染周边的人，而当一个组织中存在若干这样的人时，随之会带来更多的跟随效应。这种由个体到集体、由点到面的群体带动效应，长期下来，在一个组织中便能形成一种积极向上的工作氛围。
　　
　　4.3 形成积极的组织文化。
　　
　　积极的组织行为能使员工的积极性、工作绩效得到提高，也可以使员工获得组织认同感，提高工作满意度。而对工作满意度的提高则会加强员工对企业的忠诚度，最终形成一个积极的工作环境。积极组织行为还能使员工对工作生活以外的家庭及业余生活有主观幸福感。这也就使其企业形成了共同的价值观和组织文化，使组织能有一种积极向上的组织文化氛围。
　　
　　5 结语。
　　
　　根据积极组织行为学理论的含义来说，组织行为学没有明确的规则，但显而易见的是政治、经济及心理是企业员工个人的组织行为形成的重要因素。因此，对不同的员工，应采取不同的激励方式，这与员工个人的生活环境、教育背景以及性格特点有关，要因人而异。此外把企业的发展目标与员工的管理目标进行适当的协调设置，可以达到事半功倍的效果，可促进共同发展。一方面对企业进行合理的目标设定，有利于提高员工的主人翁意识、工作积极性及参与度。另一方面，目标的设置也是企业激励员工及员工之间相处和谐的一种方式，同时也有利于形成系统的管理和评估。在当代人力资源管理工作中，根据员工的不同特点，因人因时地采取有效的激励措施，能够使员工以更加富有激情的态度去工作，并且能够挖掘员工的最大工作潜能，使其在不断提升自我的同时，为企业工作绩效作出更多的贡献。
　　
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