员工创新行为与组织支持感的关系探析

　　摘    要：　创新是推动企业发展的重要动力，企业有效地激发员工创新行为对其创新能力的提升至关重要。本文在探讨组织支持感对员工创新行为影响的基础上，引入了情感承诺为中介变量并将组织公平作为调节变量。实证分析后的研究结果显示组织支持感对员工创新行为具有显着的正向影响，情感承诺在组织支持感和员工创新行为之间的关系中起中介作用，组织公平能够正向调节组织支持感与员工创新行为之间的关系。本研究在一定程度上丰富了员工创新行为的现有研究内容，以期能够为管理实践提供有益的启发和指导。

　　关键词 :     组织支持感;情感承诺;组织公平;员工创新行为;

　　0 、引言

　　在创新引领发展的时代背景下，创新对企业发展的重要性正变得越来越明显，企业实现创新能够有效地增强组织竞争力和提升组织整体效益，创新也是组织应对未来挑战，在市场中取得竞争优势的重要方式。员工创新能够为企业在发展过程中带来强大的助力，充分激发员工的创新行为是推动企业实现创新的基础。因此，深入研究员工创新行为的影响因素对于组织实施有效的创新管理具有重要的作用。

　　通过回顾相关研究发现，员工的个人特质、创新自我效能感等来自于员工自身的个体因素和组织创新氛围、工作要求等来自于组织中的情境因素都会在不同程度上对员工在工作中的创新行为产生重要影响。由于创新是一项复杂且充满不确定的过程，因此，组织对于员工在创新过程中的支持发挥着重要的作用。当员工在工作中感受到来自组织对自身的支持时，会更愿意主动贡献自己的力量从事对组织发展有利的行为，以此来回报组织对自身的支持和肯定，并且将会以更积极地态度从事创新行为，致力于推动组织的发展。本研究主要探讨组织支持感这一组织层面因素通过何种作用机制对员工创新行为产生影响，利用实证分析的方法得出研究结论以丰富有关员工创新行为的现有研究内容。

　　1 、理论基础与研究假设

　　1.1、 组织支持感与员工创新行为

　　组织支持感一般建立在员工个体感知到的组织对其态度之上，主要是指员工个体关于组织对其关心和重视程度的主观感知和看法。员工感知到的组织支持对其在工作过程中的态度与行为会产生正向的影响，会促使员工付出更多时间与精力努力工作，以实现组织设立的目标。由于创新是一个复杂的过程，其间充满了风险性和不确定性，员工对创新的态度影响着其是否会产生创新行为，当组织鼓励员工积极创新并对创新结果持有包容的态度时，则会在一定程度上消除员工对创新结果的顾虑，使员工能放心的进行创新活动。此外员工在创新的过程中可能会需要一些资源才能实现创新，组织只有为员工提供资金、设备、技术等良好的创新资源，以及积极、舒适、公平的工作环境，才能使创新过程顺利地进行。顾远东等人的研究表明组织支持感能对员工创新行为产生显着的正向影响，组织对员工的创新支持会促使员工产生积极的回报行为，激励员工为实现组织的创新目标而努力。因此，本研究提出以下假设：

　　H1:组织支持感能够对员工创新行为起到显着的正向影响作用。

　　1.2、 组织支持感对情感承诺的影响

　　一般认为情感承诺是组织承诺的重要组成部分，指员工在感情上对所在组织认同和依附的程度。员工对组织的情感承诺通过个体对组织所持有的态度来体现，以及建立在个体愿意为组织的发展而付出努力的行为倾向上，由于员工对组织表现出的态度在很大程度上会影响到其工作行为，因此当员工对组织目标与文化等认同度较高时，在工作中会表现出更多对组织有利的行为。员工对组织的情感承诺作为个体展现的一种积极态度，能影响其在工作中的创新绩效，当组织以实现创新作为推动发展的目标时，员工也会为了实现组织的目标在工作中展现出更多的创新行为。卢纪华等人的研究结果显示组织对员工的重视与支持有利于提升员工情感承诺。由以上内容可知，组织对员工给予的支持能够有效提升员工的情感承诺，员工对组织产生的情感承诺越高也就越有可能促进创新行为的实现。因此本研究提出以下假设：

　　H2:组织支持感对员工情感承诺有显着的正向影响。

　　1.3 、情感承诺的中介作用

　　创新是一项复杂且艰巨的任务，创新的过程可能需要花费较长的时间，需要耗费较大的人力和物力，组织应提倡全员参与创新活动并给予实际支持，当员工感受到组织支持时能满足其被认可和重视的尊重需要，能够有效提升员工对组织价值观和组织文化的认同感，会进一步激发员工在工作过程中做出更多对组织有益的行为。员工在工作中感受到的组织支持感，会使其对组织的情感承诺产生不同程度的影响，两者一般会呈现出正向相关的关系，而高情感承诺的员工一般对组织也会表现出较高的归属感和忠诚度。研究表明情感承诺能够正向影响员工在工作过程中创新构想的产生与实施，对所在组织情感承诺拥有较高表现的员工，在从事创新工作过程中更容易表现出创造性，会更加主动以创新方式完成工作，并且对组织情感承诺高的员工其在工作中的敬业度也越高，会为组织努力工作并表现出较高的忠诚度，当组织将创新作为推动发展的战略目标时，由于对组织怀有特殊情感，员工在工作中产生或实现创新行为的可能性也会提升。因此本研究提出以下假设：

　　H3:情感承诺在组织支持感与员工创新行为的关系中具有中介作用。

　　1.4、 组织公平的调节作用

　　组织公平是指个体对所属组织环境的公平性感知，对组织公平程度的感受会影响到员工对组织的态度与看法。当员工感知到组织中的公平感较高时，员工会认为这是组织对员工为实现组织发展而提供的支持，根据组织与员工双方互惠的原则，员工会以积极主动的态度努力工作，也会进一步增强对组织的情感承诺。组织支持营造公平的文化氛围，体现出组织对员工自身价值的尊重和认可，能够有效提升员工对组织的满意度，进而员工对组织产生的情感承诺也会得到相应的提高，并且能够有效地改善员工对组织原有的态度与行为。当员工认为自己在工作中的付出与回报能够体现出公平匹配时，会提升员工对组织的信任感。当员工在组织中感到受到不公平的对待时，则会影响到员工在工作中的态度与行为，并且会对组织的绩效造成影响。周霞等的研究显示，组织公平能够正向调节组织支持感对组织承诺产生的影响作用，并且组织与员工之间的交换活动应当遵循公平的原则。员工感受到的组织公平感高会有利于激发员工对组织的义务感与责任感，促使其产生有益于组织的创新行为。因此本研究提出以下假设：

　　H4:组织公平能够正向调节组织支持感对员工创新行为产生的影响。

　　2、 研究方法

　　2.1 、研究样本

　　本研究采用问卷调查方式收集样本数据信息，在发放问卷之前会向受访者详细说明问卷的用途及填写方式，以保证收集的数据信息真实有效。在经过一段时间的样本数据信息收集之后，本次调研一共获得有效问卷281份。

　　2.2、 测量工具

　　(1)组织支持感：

　　参考Eisenberger开发的量表，该量表共有8个测量题项，此量表的Cronbach′sα系数为0.837。

　　(2)情感承诺：

　　参考Meyer等开发的量表，该量表共有6个测量题项，此量表的Cronbach'sα系数为0.871。

　　(3)组织公平：

　　参考Colquitt编制的量表，该量表共由20个测量题项构成，此量表的Cronbach'sα系数为0.914。

　　(4)员工创新行为：

　　参考刘云和石金涛使用的量表，该量表一共有5个测量题项组成。此量表的Cronbach'sα系数为0.821。

　　3 、数据分析

　　3.1 、共同方法偏差检验

　　本研究使用SPSS23.0和AMOS24.0等统计工具对样本数据信息进行分析，采用Harman单因子检验方法来检验共同方法偏差的问题，检验后的结果表明，在未经旋转的情况下第一主成分未达到总方差解释量的一半，因此说明样本数据信息产生的同源偏差均在可接受的适当范围内。

　　区分效度的分析结果显示，四因子模型的各项拟合指标(X2=1217.6,df=681,X2/df=1.788,RMSEA=0.053,TLI=0.901,CFI=0.909)基本上都达到了判断标准的要求，表明各变量之间的区分效度较好。

　　3.2、 描述性统计和相关性分析

　　通过对收集的数据信息进行分析后，各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示，组织支持感与员工创新行为显着正相关(r=0.435,p<0.01),组织支持感与情感承诺显着正相关(r=0.727,p<0.01),情感承诺与员工创新行为显着正相关(r=0.532,p<0.01),初步验证了本研究中所提出的部分假设。

　　表1 各变量的均值、标准差和相关系数

　　注：***为p<0.001,**为p<0.01,*为p<0.05。

　　3.3 、假设检验

　　研究的假设检验结果如表2、表3所示，模型4表明组织支持感对员工创新行为有显着的正向影响(β=0.410,p<0.001),假设1成立。模型2表明组织支持感对情感承诺具有显着的正向影响(β=0.704,p<0.001),模型5表明情感承诺能够显着的正向影响员工创新行为(β=0.509,p<0.001),假设2成立。模型6显示，将情感承诺加入到模型中后，组织支持感对员工创新行为的影响系数与显着性发生了变化，说明情感承诺具有中介作用，假设3成立。

　　模型8表明，组织支持感对员工创新行为有显着正向影响(β=0.410,p<0.001),模型9表明，组织公平对员工创新行为有显着的正向影响(β=0.525,p<0.001)。模型10的分析结果显示，组织支持感与组织公平的交互项对员工创新行为具有显着的正向影响(β=0.275,p<0.001),说明组织公平具有调节作用，假设4成立。

　　表2 主效应和中介效应检验

　　注：***为p<0.001,**为p<0.01,*为p<0.05。

　　表3 调节效应检验

　　注：***为p<0.001,**为p<0.01,*为p<0.05。

　　4、 结论与讨论

　　4.1、 研究结论

　　第一，验证了组织支持感对员工创新行为的正向影响机制。研究结果显示员工在工作中感受到的组织支持能够正向影响其创新行为，当组织给予工作中的员工更多支持时，不仅能激发员工为组织的发展付出更多的时间与精力，也会增强员工的工作动力。这也要求组织要对员工的工作与生活给予更多的关注，及时帮助员工解决遇到的困难和问题，提升员工为组织贡献力量的动力。

　　第二，证实了情感承诺在组织支持感与员工创新行为的关系中具有中介作用。当员工能够感受到组织对自身工作的支持时，对组织的情感承诺也会增强，有助于员工产生创造力。企业应强化员工对组织的情感承诺，可以加强与员工之间的沟通交流，为员工的职业成长和发展创造条件，让员工能够在情感层面真正融入组织中。

　　第三，明确了组织公平能够正向调节组织支持感对员工创新行为之间的影响。本研究从组织层面证实了员工感知到的组织公平氛围能正向调节这种关系，因此，组织应制定科学合理的分配体系保证分配公平，建立和谐平等的组织人际关系，努力创造一个充满公平氛围的工作环境，使员工能够产生并实现更多的创新行为。

　　4.2、 不足与展望

　　虽然本研究在一定程度上丰富了现有研究内容，但仍然存在一些不足之处。

　　第一，样本在收集的过程中采用的是横截面设计方式，可能会存在同源偏差问题，后续研究可以考虑在不同时间点用不同的方式收集问卷。

　　第二，由于条件的限制研究中收集的样本数量有限，未来的研究适当增加研究所需样本的数量，以提高研究结论的可靠性和适用性。

　　第三，本研究的中介与调节变量只考虑了员工个体层面的主观感知对创新行为产生的影响，未来可以从组织和领导层面的视角进行深入探讨，以丰富现有研究内容。

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