战略领导力对团队成员心理活动的影响(3),组织行为学论文

　　2.3 战略领导力与团队心理资本。
　　
　　2.3.1 团队吸收能力与团队心理资本。
　　
　　Luthans 等人（2006）的研究指出，效能感可以通过体验熟练掌握、替代学习/模仿、社会说服与积极反馈、心理和生理唤醒等途径来开发。具体来说，频繁地达成阶段性目标能够有效地提高效能感。相关研究表明，通过特定技能与能力的相关知识，或通过边学边做的过程，可以使团队拥有阶段性成功的体验甚至开发出新的解决途径。Zahra和George（2002）的研究结果也发现，内化于团队记忆中的过去的成功经历可通过影响信息解释和行动的进程来影响集体效能感。因此，识别与获取外部知识、理解信息、将现有知识与新知识进行组合的能力以及探索新知识的能力对团队获取成功经验起到了关键性作用，进而能帮助增强集体效能感。
　　
　　Schneider（2001）列出了用于开发工作场所中乐观的三种策略，包括包容过去、珍惜现在及寻找未来的机会。包容过去是一种积极重构技术，它需要团队具有学习的能力以接受和重构过去失败，从乐观的角度来看情景中不可控的因素，并且原谅自己所犯的错误。如何处理不可控的因素、如何提高对变化的可预见性、如何减少遭遇损害性事件以及如何识别机会等对处于高度竞争与不确定环境中的团队来说尤为重要。吸收能力不仅能够帮助团队更为有效地追踪变化，而且在更新团队知识技能方面起重要的作用，使团队在变化的环境中更具竞争力。通过开发新的感知模式或对现有资源与进程的重塑，吸收能力所蕴含的转换与利用能力有助于团队在不确定性中识别机会，进而有利于促进团队乐观的开发。
　　
　　Hamel 和 Valikangas（2003）指出，任何团队开发韧性的过程中都必须有效地应对四种挑战，包括认知挑战、战略挑战、政治挑战及意识形态挑战。Lu-thans 和 Lester（2006）的研究针对上述挑战提出了两种人力资源发展策略（积极主动策略与反应策略）以帮助团队获得更高的韧性水平。具体来说，诸如培训等韧性财产策略属于积极主动策略，其主要关注提高应对不可避免的危机所需的知识、技能与能力等。另外，Bonanno（2004）的研究发现，若团队中的成员具有较高的受教育水平，团队将表现出较高水平的韧性。因此，较高水平的学习能力和解决问题的技能有助于团队探寻问题的根源并进行纠正，使团队在提升竞争力的同时降低成本，增加团队所存储的能量与资源，从而能够主动地预测并有效地处理逆境。基于此，本文提出以下假设：H8:团队吸收能力与团队心理资本正相关。
　　
　　2.3.2 团队适应能力与团队心理资本。
　　
　　团队适应能力对团队心理资本的影响可以描述为三个特征的作用。Hamel和Valikangas（2003）认为，团队韧性并不是对单一危机的反应或是从单一挫折中的恢复，而是一种持续的重塑能力并需要创新能力的辅助。适应能力中所包含的灵活性/冗余这一特征有助于团队寻求创新与变革以适应内、外部压力，进而在一定程度上开发或增强团队韧性。另外，团队内部的松耦合架构能够降低团队整体复杂性和依赖性，降低了风险迅速扩散的可能性，并对冲突发展起到缓冲作用，增强团队在高度不确定环境中的生存能力。与之相类似，多重性意味着团队中成员间关系的多样化，蕴含了包容性、解释的多样性和知识的协同作用，可导致较高的团队存活率。
　　
　　拥有上述生存能力的团队相信自身能够控制甚至影响环境。这些积极的影响过程能够提升集体效能感及团队乐观，进而提高团队的韧性水平。基于此，本文提出以下假设：H9:与较低适应能力的团队相比，具有较高适应能力的团队有较高的心理资本水平。
　　
　　2.4 管理智慧与团队心理资本。
　　
　　团队是存在于较大背景环境中的小型社会系统，因此，团队成员需要关注内部与外部之间的关系。过度关注内部关系将增加与外部环境整合时失败的可能性；相反，过度的聚焦外部环境将降低内部沟通的有效性和增大内部冲突的可能性。管理智慧有助于解决上述困境。相关研究表明，具有较高智慧的团队拥有超越基本能力的内在技能与知识，并具备聚集与合成信息的能力，因此，在加强团队外部社会支撑网络的同时有助于提高团队内部的凝聚力和信任水平。较强的社会支撑网络使团队在动荡的环境中具备较高的韧性；较强的内部凝聚力被视为团队的资源，帮助团队克服外部环境的威胁与竞争。
　　
　　简而言之，管理智慧有助于同时降低来自于团队内部与外部的压力，使团队成员相信其可以控制环境并且可以从过去的失败中恢复，从而提升团队成功的信念。与此相类似，由于环境的不确定性，尤其是信息的不完全性，在很大程度上降低了不利因素的可预测性。处于潜在的压力环境中，团队成员间较容易失去内部依赖性，导致沟通有效性和团队协调性水平的降低。具有诸如反馈、培训和信息系统等支持性系统的组织文化在一定程度上可减少不确定因素，促进沟通的有效性，防止团队浪费精力，进而对团队及团队成员的发展产生影响。这些支持性氛围有助于团队智慧的开发，而智慧会加强或变革支持性系统，从而使管理智慧水平螺旋式的上升。因此，嵌入于支持性组织文化中的管理智慧使团队相信其拥有更多的竞争优势，这些竞争优势包括在高负债情境下生存的能力、适应不可预测的变化或压力的能力、从过去负面经历中恢复的能力等，成为提升团队心理资本的因素之一。基于此，本文提出以下假设：H10:管理智慧与团队心理资本正相关。
　　
　　综上所述，团队心理资本在战略领导力与团队活力关系之间起中介作用。基于此，本文提出以下假设：
　　
　　假设：
　　
　　H11:团队心理资本对战略领导力与团队活力之间的关系起中介作用；
　　H11a:团队心理资本对团队吸收能力与团队活力之间的关系起中介作用；
　　H11b:团队心理资本对团队适应与团队活力之间的关系起中介作用；
　　H11c:团队心理资本对管理智慧与团队活力之间的关系起中介作用。
　　
　　3 研究方法
　　
　　3.1 研究方法与变量设计
　　
　　本文在理论研究的基础上，采用多元线性回归的方法，在控制相关变量情况下，实证检验战略领导力与团队活力的关系。因此，本文的自变量为战略领导力，包括团队吸收能力、团队适应能力及管理智慧，因变量为团队活力，包括团队成员满意度、团队凝聚力及团队承诺，中介变量为团队心理资本，其他可能影响团队活力的因素，均设定为控制变量。

表1 相关变量具体度量方法

　　
　　本研究的问卷采用Likert 5分量表，要求被试者根据自己所在的团队情况给出对量表中每个条目的赞同程度变量，从1到5赞同程度逐渐增强，1代表”非常不符合“,5代表”非常符合“,3表示”一般“.本研究模型中各测量题项均来源于国内外学者在相关研究中所采用的量表题项，在对这些题项进行分类整理后结合本次研究的实际情况进行了调整，最终形成了各个变量的量。
　　
　　为了提高测量的信度和效度，在进行大规模调查前，进行了小样本的预调查。发放问卷191份，回收问卷163份，其中有效问卷为152份，共包含43个完整团队数据。对于预调查数据，研究采用CITC方法及CFA方法对问卷数据进行信度效度检验。检验标准是：如果α系数小于0.5,或者删除该题项后该变量的α系数增大，或者该题项因子负载小于0.5,则该题项被剔除。通过计算维度内各条目的相关系数，发现团队吸收能力中的4个条目与其他条目的相关性较低；管理智慧中3个条目与其他条目的相关性较低；团队凝聚力中1个条目与其他条目相关性较低；团队承诺中8个条目与其他条目相关性较低，仅保留情感承诺和规范承诺两个维度。最后保留的题项构成了大规模样本调查的量表。
　　