心理所有权理论及其对人力资源管理的启示

　　一、心理所有权理论

　　早在1991年Pierce等学者就提出了心理所有权的概念。10年之后Pierce等将分散的研究总结成了心理所有权理论框架，标志着该理论的形成。之后，众多研究将代理理论、管家理论与心理所有权理论整合，对心理所有权的内涵及前因后果进行了系统分析。

　　1.法定所有权与心理所有权

　　心理所有权是区别于以往研究中的法定所有权的核心概念。心理所有权描述了个体对标的物的拥有感和心理上与标的物的链接。标的物可能是客观的物，例如产品、企业、技术、机器等，也可能是主观的想法、关系等。标的物往往被视为扩展的“自我”。心理所有权主要关注“我感觉什么是我的？”的问题，反映了主观上个体与标的物的心理联系。心理所有权与法定所有权有显着区别。法定所有权是法律系统确定的权利，而心理所有权是个体心理决定的。个体可能对不具有法定所有权的标的物产生心理所有权。相反，个体可能对拥有法定所有权的标的物赋予很少的心理所有权。法定所有权覆盖的范围受到法律系统的限定，而心理所有权不受此局限。心理所有权满足了个体展现能力、自我识别和获取心理空间的需要，而法定所有权为了满足对相关权利的保护。

　　2.促进心理所有权的来源及其作用

　　Pierce等在1991的研究认为法定所有权是促进心理所有权的重要因素。Pierce等在2001年的研究发现，对标的物的控制程度、熟悉程度和投入程度对心理所有权有显着的促进作用。例如，经理人控制企业的时间越长越容易觉得那是自己的企业。员工会因为对有些标的物比较熟悉或者投入了大量心血而感觉是他的，产生心理上难以割舍的情绪。Liu等在2012年的研究发现决策参与及自我管理氛围有利于提高个体心理所有权。参与决策和自我管理的氛围让员工有机会通过参与决策提高投入和关注，从而对决策对象产生心理上的链接。

　　心理所有权会有正面效应也有负面效应。心理所有权会提高个体承担责任的行为，例如，管家行为、组织公民行为、牺牲、责任感和冒险精神。个体会对自己发起的、渐进性和锦上添花的组织变化有较高的心理所有权，从而积极支持这类变革行为。

　　心理所有权会促进员工满意度，提高基于组织的自尊和对组织的感情投入。Sieger等（2013）发现通过心理所有权，能够将代理人变成心理上的委托人，让非所有者能够像所有者一样为企业工作。心理所有权也会带来负面影响。Pierce等发现心理所有权存在拒绝分享的行为，例如，不愿意授权、拒绝分享信息等。

　　Brown等（2014）发现心理所有权会带来“划地盘”效应，一旦认为标的物是自己的，个体往往会视为自己的领地。

　　二、管理启示

　　代理理论一直是公司治理机制设计的依据。该理论严格区分了委托人和代理人，并假定代理人是自利和风险中性的经济人，强调在信息不对称和目标差异条件下，如何降低代理人的机会主义行为。在代理理论中只有法定所有权，没有心理所有权。

　　委托人拥有对企业资产的法定所有权，代理人在委托人授权下开展管理活动并接受监督。根据代理理论，激励和监督是委托人降低机会主义的两大手段。激励能够降低委托人和代理人之间的目标差异，而监督能够提高信息的透明度。尽管代理理论被奉为经典，然而近年来质疑之声不断，1994年学者提出管家理论对代理理论的前提条件提出质疑，认为代理人并不是完全自利的经济人，反而经常将授权当作信任的标志，将企业作为成就自己事业发展的平台。代理人不仅不会充满机会主义动力，还会像管家一样认真负责地经营企业。心理所有权理论则更进一步地为管家理论提供了心理学研究基础，提出代理人成为心理所有者的可能。根据心理所有权理论，通过决策参与、信息共享、共同分担困难等多种措施塑造经理人的心理所有权，从而从根本上解决委托代理问题。因此，公司治理措施可以区分成三个方面的措施。第一，设计恰当的激励机制来实现激励相容；第二，通过设计监督机制提高信息透明性；第三，通过管理措施塑造高管的心理所有权。

　　代理问题不仅存在于高管层面，也存在员工与企业之间。员工与企业之间的契约关系限定了雇佣关系。然而，心理所有权理论突出了心理所有权在员工管理中的作用，尤其是对知识型员工的管理。当今知识经济环境下，知识型员工已经成为企业竞争的关键资源。通过工作环境、岗位任职时间、岗位职责、工作氛围等要素的设计，企业可以努力塑造员工的心理所有权。通过心理所有权的提高，提高员工的工作积极性和满意度，降低员工离职率。心理所有权塑造应该成为薪酬激励有效补充。另外，在管理过程中应对员工在工作过程中可能产生的“划地盘”效应，避免形成小群体和内部冲突。