论需求型激励理论与过程型激励理论（本科）

　　题目：论需求型激励理论与过程型激励理论

　　目录

　　摘要（详见正文）
　　
　　1 激励与激励理论含义 
　　
　　2 需求型激励理论 
　　2.1 马斯洛的需求层次理论
　　2.2 赫茨伯格的双因素理论  
　　2.3 麦克利兰的成就需要理论
　　2.4 奥德弗的ERG理论 
　　
　　3 过程型激励理论 
　　3.1 弗罗姆的期望理论
　　3.2 亚当斯的公平理论
　　3.3 斯金纳的强化理论 
　　
　　4 总结
　　
　　参考文献
　　

　　以下是论文正文
 

　　摘    要  随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。  激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。  本文通过介绍激励理论的各种理论，分析其特点，从而从不同理论身上得到关于组织管理方面的启示，从而更好地推动企业的发展，推动我国的发展。  
　　
　　关键字：需求型激励理论  过程型激励理论  启示     
　　
　　1 激励与激励理论含义 
　　
　　激励（motivation）本是心理学的概念，从词意上看激励就是激发鼓励的意思，即加法和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式清楚地表明人的行为是由需要引起，需要产生动机，动机导致行为，而行为的目的是为了满足需要。如果我们能够激发人们的动机，满足人们的需要，并使人看到满足需要的可能性，那么我们就可以激励行为。  什么是激励？什么是激励理论？  激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。   管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低  在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 
　　
　　2 需求型激励理论 
　　
　　早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
　　
　　2.1 马斯洛的需求层次理论
　　
　　 需要层次理论(Hierarchy of needs theory)是美国人本主义心理学家马斯洛(A·H·Masslow)在1943年出版的《调动人的积极性的理论》一书中提出的。他认为，需要是人类行为的积极的动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清了人类的基本需求结构或层次，就能很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。  马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和 归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。   马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。  
　　
　　马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。  
　　
　　启示：既然不同的人的需要是不一样的，在进行激励时就应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量；马斯洛理论还指出同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人的会变化的需要。比如有的人对金钱比较敏感且其生活对物质的需要是占主导地位的需要，这时对这种人进行激励就可以采用以物质为主的激励方式，并且当其物质需要已得到比较充分满足时要改变以物质为主的激励方式；而有的人物质条件比较好，对金钱的刺激不怎么敏感，对自己的价值、地位等比较在意，对这类人进行激励时采取多发一定的奖金这种方式就不能起到很好的激励效果，正如日本着名企业家松下幸之助先生所说的：“激励员工并非只是增加薪金即可?”这时应针对其特点采取提高其工作职称或经常当众表扬他的方式以激励他更加努力地工作。
　　
　　 2.2 赫茨伯格的双因素理论 
　　
　　双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F·Herzberg)提出的。他认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可按其作用划分为两类：一类叫保健因素(hy—giene factors)主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素(motivation factors)。主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论。在管理实践中，为了增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个教职工提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就感和责任心，促进他的进取心。 
　　
　　启示：在进行激励时要注意区分这两种不同的因素从而更好地运用好这两种不同的因素，充分发挥激励因素的激励作用和功能。在激励实践中，要调动员工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化为激励因素。例如工作条件十分恶劣，这肯定会引起员工的不满而导致工作效率的下降，在改变工作条件后工作效率不再下降了，但也没有提高，这时就还需要通过丰富工作内容等来进行有效的激励。 
　　
　　2.3 麦克利兰的成就需要理论 
　　
　　美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。  在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。  启示：该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。