领导者情绪智力对员工的行为和工作绩效的影响

　　1、研究背景

    20世纪90年代以来，国内外对情绪智力的研究方兴未艾。学院派的代表者Mayer和Salovey认为，情绪智力是智力的一种类型，是处理、加工情绪信息的能力，包含4个维度---识别情绪的能力、运用情绪的能力、理解情绪的能力和调控情绪的能力[1].由于Mayer和Salovey将情绪智力作为认知能力的一种类型，因此学术界也将他们提出的情绪智力模型称为情绪智力能力模型。基于情形智力能力模型的研究表明，情绪智力能够影响人的判断、记忆、创造力以及推理过程[2],拥有高情绪智力的领导者能够使下属具有高工作满意度、高工作投入和高组织承诺[3-5].领导者的情绪智力不仅能影响自身的绩效及领导有效性[6],而且对下属的工作绩效及组织承诺也有显著的正向影响[7].为了深入认识领导者的情绪智力对下属的行为及结果的影响过程，学者们开始探讨其中的中介机制。

　　组织气氛作为组织内在的心理环境通过影响组织成员的知觉来影响员工的行为动机和表现，组织环境通过影响组织气氛来影响组织成员的行为[8].拥有高情绪智力的领导者能够认识、理解员工的情绪，并通过管理自身和他人的情绪来营造良好的组织气氛。本文以组织气氛作为中介变量，探讨领导者的情绪智力对员工的组织公民行为和任务绩效的作用机制。

　　2、理论与假设

　　2.1领导者情绪智力对下属的组织公民行为和任务绩效的影响。

　　社会交换理论（social exchange theory）指出，人的行为受到某种能带来奖励和报酬的交换活动的支配，交换的隐含条件是双方通过交换各自持有的资源来达到互利的目的[9].人与人之间的交往本质上是一个社会交换过程，双方在交往过程中需要保持交换的对等，即需要遵循“互惠原则”.同时，人与人之间的交换不仅包含物质的交换，而且包括非物质的交换。

　　按照社会交换理论的观点，下属当感知到领导者对自身的尊重、信任和关心时会增进组织认同感、更加用心地工作、努力提高自身工作绩效以保证交换的 对 等，从 而 其 组 织 公 民 行 为 自 然 地 得 到 增强[10].善于识别、控制自己和他人的情绪和情感是领导者具有高情绪智力的表现[11],情绪互动在领导过程中是必不可少的。而具有高情绪智力的领导者能有效地为员工提供必要的社会支持，有效地帮助员工明确工作目标，提供所需的工作信息，清楚地界定员工在组织中的角色，能积极地运用自身情绪影响下属，使下属觉察到上级的影响力[12],进而促进员工提升自身绩效[13].基于不同组织情景的研究均显示，领导认识与理解情绪的能力对其领导力以及 下 属 的 工 作 状 态 和 结 果 均 有 积 极 的 影 响 作用[14-15].鉴于此，本文提出假设1.

　　假设1a:领导者的情绪智力对员工的组织公民行为有正向影响。

　　假设1b:领导者的情绪智力对员工的任务绩效有正向影响。

　　2.2领导者情绪智力对组织气氛的影响

　　领导者作为组织决策的制定者、组织文化最重要的创造者，对组织气氛具有重要的影响作用。领导行为是影响组织气氛的一个重要因素，拥有高情绪智力的领导者能快速识别下属的情绪改变，能有效调整和管理自身和下属的情绪，从而采取相关措施影响、改变组织气氛。拥有高情绪智力的领导者更倾向于照顾和关心他人、保持积极的情绪状态，能够有效地为员工提供必要的社会支持，能够在组织中创造一种积极而高效的工作氛围。由此，本文提出假设2.

　　假设2:领导者的情绪智力对组织气氛有正向影响。

　　2.3组织气氛对员工的组织公民行为和任务绩效的影响

　　组织气氛可被认为是对组织文化外部特征的感知。也就是说，在一定时期内，员工对组织环境的感知和态度构成了组织气氛。组织成员对组织气氛的感知能够影响其自身的态度、动机和行为。不少学者深入探讨了组织气氛与员工的态度和心理的关系，认为组织气氛与员工参与、工作投入存在相关关系[16-18].不过，目前关于组织气氛与员工行为结果间关系的研究仍有待深入。有研究指出，员工对组织气氛的感知会影响绩效管理实施过程中目标的可行性、评估的公平性、反馈的及时性和授权的适度性等措施的制定和实施。因此，良好的组织气氛会对员工的行为和心理产生积极影响，从而影响员工的任务绩效和组织公民行为。鉴于此，本文提出假设3.

　　假设3a:组织气氛与员工的组织公民行为正相关。

　　假设3b:组织气氛与员工的任务绩效正相关。

　　2.4组织气氛在领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效间的中介作用

    组织气氛是组织内部环境属性的集合，一切管理活动都以组织气氛为附属，组织成员对良好组织气氛的感受会带来满意度和生产率的提高和员工离职率的降低[19].从关于领导者情绪智力与组织气氛间关系的已有研究以及组织气氛与员工行为结果间关系的相关研究中可以看出，拥有高情绪智力的领导者更善于察觉自身和下属的情绪变化，进而进行积极的情绪表达，创造出更为积极的工作氛围。

　　根据社会交换理论，这种良好的组织气氛一旦被下属所感知，能有效改善员工的工作态度和动机水平，从而最终提高员工的任务绩效和强化其组织公民行为。鉴于此，本文提出假设4.

　　假设4a:组织气氛在领导者情绪智力与员工组织公民行为之间起中介作用。

　　假设4b:组织气氛在领导者情绪智力与员工任务绩效之间起中介作用。

　　综上，本文的研究假设模型如图1所示。