摘 要
薪酬体系是企业战略和文化的组成部分之一，薪酬不仅是对员工工作贡献的一种承认和回报，从企业的角度来说，其实还是一套能把企业的战略期内的总任务和战略总的价值，转化为具体行动的一个方案，并且支持一家企业所有的员工付诸确切行动的过程。就目前来讲，现在流行的薪酬体系往往存在着这样或那样的问题，每一种薪酬体系都有其不可避免的缺点。所以，这就要求企业必须根据自己的实际情况，设计出一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展来说具有极其重要的意义。
本文以 HQ 银行薪酬体系为研究对象进行了实证案例分析和研究，在认真回顾薪酬这一基本概念和薪酬体系相关基本理论的一系列理论的基础上，根据 HQ 省省情以及金融同业的薪酬情况，以 HQ 银行的实际情况作为出发点，通过进一步诊断 HQ 银行人力资源和薪酬体系现有的情况，从而找出 HQ 银行员工薪酬体系所存在的一系列问题：HQ 银行一线柜台员工、技术性员工以及信贷客户经理薪酬工资增长空间缓慢，甚至受限；相同岗位的前台柜面人员、客户经理，中后台管理后勤人员在绩效薪酬待遇和等级上区别相差不大，福利津贴待遇相比其他金融机构差距不断增大等。本论文根据相关理论和 HQ省省情以及当地金融同业相比较，对 HQ 银行薪酬体系进行了研究优化。最后，为了保障 HQ 银行员工薪酬体系能够顺利的实施，提出了薪酬体系优化后，应采取的相关组织、制度和文化等一系列保障措施。
本文对 HQ 银行员工薪酬体系的优化研究，一方面可以丰富银行薪酬体系的理论基础，另一方面还能够在—定程度上指导 HQ 银行员工薪酬体系的优化与实践。
关键词： HQ 银行；员工；薪酬体系；优化。
Abstract
Compensation system is one part of corporate strategy and culture, compensation is not only to a kind of recognition and rewards the contribution of staff, from the enterprise point of view, can actually is a set of enterprise strategic period of addition and strategic overall value, into a specific action plan, and support the company all staff put the exact action process. At present, the current popular compensation system often has one or another problems, each of the compensation system has its inevitable shortcomings. Therefore, it requires enterprises to design a compensation system most suitable for the enterprise according to their actual situation, which is of great significance for the survival and development of enterprises.
Based on the HQ bank compensation system as the research object of the empirical case analysis and research, in the basic concepts and reviews earnestly pay compensation systemrelated to the basic theory on the basis of a series of theories, according to the HQ province situation as well as the compensation of the financial trade, with the actual situation of HQ bank as a starting point, through further diagnostic HQ bank human resources and compensation system of the existing situation, so as to find out HQ bank employee compensation system by a series of problems: HQ bank line counter staff, technical staff and credit customer manager compensation slow wage growth space, even limited; There is little difference in performance salary and level between front desk staff, account managers and middle and back office management and logistics personnel in the same position, and the gap in welfare and subsidy treatment is growing compared with other financial institutions. This paper studies and optimizes the compensation system of HQ bank according to the relevant theories, the provincial situation of HQ bank and the comparison of local financial industry.Finally, in order to ensure the smooth implementation of the compensation system for employees of HQ Bank, a series of relevant organizational, institutional and cultural measures should be taken after the compensation system is optimized.
The optimization of HQ bank's employee compensation system in this paper, on the one hand, can enrich the compensation system, especially the theoretical basis of the bank'scompensation system, and on the other hand, can guide the optimization and practice of HQ bank's employee compensation system to a certain extent.
Key words: HQ bank; employees; salary system; optimization。
1、 绪论
1.1、 研究背景及意义。
1.1.1、 研究背景。
当今社会，全球经济仍处在整体下行阶段，中国的经济也面临着种种考验，企业的生存和发展都面临着巨大的竞争与挑战，企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争和较量，人力的多少优劣成为了企业发展的关键中的关键[1]，而一家企业人力资源管理最为核心的问题就是如何能够引进人才、留下人才和激励人才。随着知识经济时代的到来，优秀人才之间的竞争愈发激烈，由此更为加重了企业人力资源管理的压力。薪酬作为企业员工最为关注的企业管理政策之一[2]，薪酬体系所出现的问题正成为企业人才战略发展的约束和限制，薪酬体系的优化势在必行。
十八大以来，新常态、“互联网+”成为了表述中国经济最常用的一批词汇，伴随着百度、阿里巴巴和腾讯等互联网巨头的崛起，在淘宝、京东特别是微信支付等互联网经济的冲击下，实体经济利润率不断收窄，而与此紧密捆绑在一起的商业银行也出现了揽储困难增大、获利空间不断被压缩，不良贷款逐年攀升，银行再也不是躺着也能挣钱的时代了。更为严峻的是，一方面，银行经营利润不断下降，导致银行薪酬体系作用的缺失；另一方面，优秀人才不断被公务员单位、事业单位以及其他银行、金融公司挖走，人才的离开又不断带走优质客户与资源，地方性城市商业银行似乎走入了人才流失-经营困难-人才流失的困局，进入了死循环，由薪酬体系引发的问题愈演愈烈。
我国由于长期受计划经济体制的影响，从性质上来说，我国绝大部分银行属于国有资本，随之而来的是较为传统的管理模式，国有企业要时刻紧跟国家计划走路，人才的引进、薪酬体系的优化改革等方面，相比较于西方发展几百年现代文明的管理体系来说，都处于相对较为落后的境地[3]。在未来十几年乃至几十年中，如何吸引、激励和留住优秀人才是企业获得科学、可持续发展的重要因素之一，国内外优秀的企业家们正面临着极大地挑战[4]。为有效应对这种人力资源上面的挑战，企业的薪酬体系正越来越在企业的生存发展中占据着重要地位。一套科学有效的薪酬体系有助于减少企业人才的流失，吸引并留住优秀人才，增强企业的战斗力、凝聚力，提高员工的综合素质，从而可以完善企业机制，达到人尽其才、才尽其用的理想效果，切实提高企业良性发展和盈利能力。
但是现实情况却不容乐观，目前企业所流行的薪酬体系都存在着这样那样的缺点和问题，这对于人才的去留和企业的发展产生了极大地影响。银行业作为人才流入和流出都比较频繁的一个行业，更是如此。因此，要想在人才竞争上占据优势地位，我国国有商业银行特别是中小型城市商业银行必须根据各地情况找出一套行之有效而又适合本企业的员工薪酬体系，提高员工的工作积极性，为国有商业银行的长远发展提供基础条件。
1.1.2、 研究意义。
1. 理论意义。
企业持续发展的动力来自于不断地竞争优势，其中，能够决定一家企业是否发挥市场竞争优势的极为重要的因素就是这家企业的员工。当今社会是知识经济、人才竞争的信息大时代，人才竞争作为各企业抢夺市场份额的重点，金融业特别是银行业也不例外。
城市商业银行要在激烈的竞争淘汰赛中，立于不败之地从而脱颖而出，一个关键环节是对优秀人才的吸引力。
各家商业银行为促进其全面发展、留住优秀人才，达到增强银行员工工作积极性等一系列目的，“八仙过海，各显神通”，纷纷制定实施了各种各样的薪酬体系，这在一定程度上，对于企业的发展起到了积极地作用。近年来，虽然国有商业银行的薪酬体系改革取得了一定的成效，但却只是局部变革，国有商业银行仍然存在着薪酬体系激励性不足、薪酬体系操作过程缺乏透明性、薪酬等级和职务设置较落后等各种问题。
随着全国大部分银行的考核方式由传统的薪酬体系到以追求经营利润考核为主要指标的转变，再加上近年来社会大环境的影响，经济的不景气，银行出现的呆账坏账呈现不断上升的趋势，这进一步影响了国有商业银行的社会功能和盈利水平，后果是，银行员工的薪酬待遇也将因此呈现前所未有的下降趋势，降薪、裁员在所难免。对于银行来说，一方面，不良资产、贷款清收的压力越来越大，银行优质信贷资源越来越少，自身发展进一步弱化；另一方面，银行一线员工业务量越来越多，工作越来越忙，但是与这种情况不匹配的是，员工们却得不到相对应的薪酬用以支付日益上涨的物价、房价，这一恶性循环的结果是银行员工的工作积极性不断的下降，银行面临着员工不断辞职跳槽的情况。
2. 现实意义。
HQ 银行作为一家立足于 HQ 省的地方性城市商业银行，近年来，随着大型股份制商业银行和民营银行以及其他金融公司的不断进入与开立，再加上银行员工薪酬待遇不断的变化[5]，银行员工离职率呈现逐年升高的趋势。HQ 银行自身的发展受到极大地影响。
与国有五大行和其他股份制银行相比，HQ 银行虽然整体规模和科技水平等诸多方面都处于劣势，但是具有在植根 HQ 省当地时间长，网点机构数目多、服务优质以及当地居民的认可等相对优势，根据以上情况，再设计一套既科学又合理的银行薪酬体系，充分调动银行员工的工作积极性和主动性，就能够实现留住银行金融精英、从外省吸收优秀人才的目的，最大潜能地发挥现有员工的能力，降低员工辞职人数，提高员工的归属感和幸福感，更好的为 HQ 银行良性发展提供坚强有力的动力。
本文从当前银行业的现有竞争状况和国有商业银行，特别是城市商业银行人才竞争压力逐年增大、银行薪酬体系却出现各种各样的问题着手，根据 HQ 银行正在实行的员工薪酬体系，即 HQ 银行岗位工资、绩效和福利津贴这三大部分，综合 HQ 银行现有组织架构和相关业务条线进行扁平化改革后的现状，分析找出 HQ 银行员工薪酬体系中存在的一系列相关问题，提出一一对应的优化设计，再据此将薪酬体系理论与 HQ 银行薪酬体系相结合，最后设计出来一套符合银行业，特别是 HQ 银行经营实际的员工薪酬体系[6]，使 HQ 银行能够更快更好的提升员工工作质效，增加银行的核心竞争力，以便在未来金融行业激烈竞争中拥有一席之地。
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1.2、国内外研究现状
1.2.1、国外研究现状
1.2.2、国内研究现状
1.3、研究内容及方法
1.3.1 、研究内容及框架.
1.3.2 、研究方法
2、薪酬相关概念及理论综述
2.1、薪酬及薪酬体系概念
2.1.1、薪酬的概念
2.1.2、薪酬体系的概念
2.2、薪酬体系优化的理论基础.
2.2.1、需要层次理论.
2.2.2、期望理论
2.2.3、公平理论
2.2.4、双因素理论
3、HQ银行简介及员工薪酬体系现状.
3.1、HQ银行简介，
3.1.1、HQ银行基本情况
3.1.2、HQ银行组织结构
3.1.3、HQ银行员工结构.
3.2 、HQ银行员工薪酬体系现状.
3.2.1、 HQ银行员工工资现状
3.2.2、HQ银行员工绩效现状
3.2.3、HQ银行员工福利津贴现状
4、HQ银行员工薪酬体系存在的问题及成因分析.
4.1、HQ银行员工薪酬体系的问卷调查.
4.2、HQ银行员工薪酬体系存在的问题.
4.2.1、 HQ银行员工工资存在的问题.
4.2.2、HQ银行员工绩效存在的问题.
4.2.3、 HQ银行员工福利津贴存在的问题.
4.3、HQ银行员工薪酬体系存在问题成因分析.
4.3.1、外部因素.
4.3.2、内部因.
5、HQ银行员工薪酬体系优化
5.1、HQ银行员工工资优化
5.1.1、设置与岗、能、绩相对应的薪酬水平.
5.1.2、划分与岗绩----对应的薪酬等级
5.1.3、设置相对应的职称等工资优化
5.2、HQ银行员工绩效优化.
5.2.1、设计定制化的绩效薪酬组成.
5.2.2、设置长效激励机制
5.3、HQ银行员工福利津贴优化.
5.3.1、对员工个人心理和家庭提供福利帮助
5.3.2、对员工个人未来发展提供福利津贴.
5.3.3、提供租房住房补助福利津贴.
6、HQ银行员工薪酬体系优化前后对比分析.
6.1、顺利完成优化设计的目标
6.2、成功优化HQ银行员:工薪酬体系理念
6.3、极大提升员工的幸福感与归属感
7、HQ银行员工薪酬体系保障措施.
7.1、组织方面——组建薪酬管理委员会
7.2、制度保障——完善绩效考评制度
7.3、企业文化方面——建立与薪酬体系配套的沟通机制.
7.4、人力资源保障方面——充实绩效小组队伍
8 、 结束语
本文主要从 HQ 银行员工的薪酬体系为研究对象，通过分析 HQ 银行薪酬体系现状以及从工资、绩效和福利津贴方面所存在的问题，一一找出出现这些问题的成因，并根据薪酬和薪酬体系的相关理论与 HQ 省省情和金融同业薪酬水平对 HQ 银行员工的薪酬体系进行优化研究，并提供相关组织、制度保障，形成如下结论：
第一、本文采用问卷调查法、文献探究法、对比分析法和专家调查（意见）法等研究方法采集相关数据和资料，通过系统全面的分析，发现 HQ 银行员工的薪酬体系存在诸多问题，分析主要原因在于银行一线柜台员工、技术性员工以及信贷客户经理薪酬水平增长空间缓慢，甚至受限。银行相同岗位的前台柜面人员、客户经理，中后台管理后勤人员在薪酬待遇和等级上区别相差不大；HQ 银行外部公平性和内部公平性差；福利津贴政策缺失等。
第二、针对以上问题，经过两个多月的综合调研与考察，对 HQ 银行员工薪酬体系进行诊断，试图通过相关理论基础的支撑，找出 HQ 银行员工薪酬体系的优化方向并对HQ 银行员工的工资、绩效和福利分别进行优化。
第三、本论文在优化的基础上提出了对优化实施具体四项保障措施，分别是组织方面-组建薪酬管理委员会，制度保障-完善绩效考评制度，企业文化方面-建立与薪酬体系配套的沟通机制和人力资源保障方面-充实绩效小组队伍通过优化提升 HQ 银行在 HQ 省金融同业之间的核心竞争力，将更大限度的激发全行员工工作的积极性和效率性，科学合理的建立以岗位创造的价值为基础、按所创造的工作业绩获取劳动报酬为导向的新的薪酬体系，确定 HQ 银行优化设计的战略性理念，提升员工的幸福感和成就感。
本文所研究的 HQ 银行员工薪酬体系能够促使 HQ 银行向更好的方向发展，也取得了一定的进展和成果，但是不可避免的是这其中仍然存在着许多局限性，还需要在以后的研究和实践中不断加以改进和优化。比方说，HQ 银行员工薪酬体系相关研究仅仅是对于一线员工的研究，而对于高级管理层和中层领导干部的研究均不在此次研究的范围之内；这次采取问卷调查法对于问卷的发放和收集，呈现出样本数量的不足，作为一名普通员工，所思所想限制性极大，尚未掌握较为完善的商业银行管理理论。由于种种原因，致使本文在 HQ 银行薪酬体系优化研究中心在以上几个方面尚有所欠缺，进而本次所形成的 HQ 银行员工薪酬体系优化自然而然的也不是完全非常成熟，所以我将会在以后的工作和实践中，提升自己的不足，用自己的实际行动和所学的理论知识为提高我国商业银行薪酬体系的有效性和可行性提供自己的一份力量。
参考文献.
