国内制造业外资企业对于知识技术型员工激励存在的问题

　　4 国内制造业外资企业对于知识技术型员工激励存在的主要问题
　　
　　激励是一个既古老而又常新的问题。它包含着科学的理论，但更多的是艺术，尤其是在当今复杂的经济大环境中要立于不败之地；由于它的多因性，不存在“一呼万应”、现成的“万灵丹”.但激励这一技能毕竟是有一定规律可循的，尤其是对国内制造业外资企业知识技术型员工，我们的企业管理者更应该加以重视。作为管理者，如果可以全方位思考，真诚和员工沟通，在时间达到一定长度上并累积管理经验，同时对当下对各国学者在管理方面的最新研究成果，吸取别人的珍贵经验，知识，就一定可以探索出适合自己发展和运用的对知识技术型员工的管理及激励方法，且可以以有效的实践检验并提高自己的方法。我们将从以下几个方面来描述知识技术型员工激励中存在的问题。[29]

　　4. 1激励形式非多样性
　　
　　激励形式单一，对员工采取“一视同仁”的态度，并未对不同岗位的员工釆取相对应的激励措施，并且漠视对员工深层次的激励。微观地讲在曾经的一段时间内不少管理者曾简单地理解激励就是奖励。而从笔者目前所就职或曾经就职的制造外资企业分析情况来看，大部分员工对物质或金钱激励兴趣最大，“向钱看”往往比向前看更加普遍，而且已成为一种趋势。这种现象说明一个问题，虽说许多管理者都了解一些科学的管理方法，但是对这些方法理解上却不尽全面，执行起来也相差甚远。更有很多企业以物质奖励代替一切。忽视了其他同样行之有效的方法，比如精神激励，情感激励等。还使员工和管理人员的关系渐渐趋于淡薄，甚至有些关系紧张无比，无法理解对方，导致积怨日趋加深。

　　非知识技术型员工在激励需求方面由于其工作情况相对单一，技术需求不具有复杂性，但是具有普遍相似性。因此我们可以在激励方式上实行统一模式。

　　4. 2重视组织价值，忽视个体需要
　　
　　对于制造类企业来讲，知识技术型员工可以说是企业的灵魂与主梁骨，他是不可或缺或不可替代的重要资源。由于他所处当前经济环境和特殊时期，导致了它企业内部的企业文化特殊性--有由优异的个体组成高效的团队，并且以团队为单元在满足个体需要的同时实现组织的价值。但是微观地讲这种认识基本上还是停留于“组织本位论”的水平上。即仅仅把知识技术型员工看作组织运作过程中的资本投入要素，人力成本化理论在企业中被推崇，从组织角度忽视了员工个体价值和需要。

　　当前外资企业中，由于投资者和企业管理这出发点不一致，看待问题的方法也不尽相同，这就导致了企业管理者追求短期效益，他必然不会把重点放在员工的职业发展上，但是这一点在国内民营企业中得到了很好的验证，民营企业家由于企业是自身的，企业的发展直接关系到企业家的未来，所以他们就必须要一批忠实的支持者，具有相应的技术及资深的管理经验来维持企业的发展，当然这也是一个双赢的战略。

　　而非知识技术型员工则犹如企业的每一个细胞组织，他们具有高流动性，随意性，简易性等特点。

　　4. 3薪酬制度欠合理
　　
　　在当前充满竞争的复杂经济时代，员工价值贡献差异也水涨船高，对价值回报的渴望也随之增长。这是知识技术型员工的特点之一，他们希望付出与回报程平衡趋势，但是现实情况却事与愿违，一般企业中的薪酬制度是企业单方面制定的，员工并没有选择的权利，在员工进入当前企业之后。企业是站在利益最大化的出发点上来来进行薪酬设计的，它的前提是以员工为成本因素的考虑，而员工则是参照工作量的付出计算与之相匹配的薪资待遇，这是一种极不合理的恒等式。在现实情况中，企业职员的工作量与之如之前相比均表现出严重超标；据笔者问卷调查（图6），当前外企中有84.9%的制造类外资员工认为工作量与入职前有增长；有53.7%的职员认为工作量超过一倍之多；仅有12.7%的被调查者认为工作量与入职前没有变化。同时有82.4%的职员人为当前所得薪资太低且薪资制度不合理（图7）。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用也不能解决当前工作中激烈问题。从而导致职员的保健因素的不满意。

　　以上数据均来自知识技术型员工的反馈，非知识技术型员工的压力和满意度情况则好很多，例如，非知识技术型员工的满意度则是大于80%,由于知识技术型员工在工作过程中不需要太多的技能和付出，相对应的汇报将被认为对等性的满足，当然，由于当前企业竞争性日益加剧，成本控制要求日趋严格，从而导致的非知识技术型员工的工作量也较前期有所增长，介于当前激烈的竞争大环境压力，这也将被大部分非知识技术型员工所认可，我们也必须随着世界变化而改变我们自己，否则将被这个社会遗弃。

　　4. 4重视激励的短期作用、忽视激励的长期作用
　　
　　当前疲软的经济环境及激烈的市场竞争导致企业管理层短期换届，这就固定了管理者的企业发展思维模式为短期考虑而采取短期效应。企业管理者必须要在任期内做出成绩，这些成绩包括企业运营成本的控制，短期内优异的绩效数据等指标数据。从根本上限制了企业的人才发展空间，人才稳定性差从侧面体现出这一数据，但是从管理者短期绩效数据并未体现出来，这就导致了这种机制长期存在的恶性循环，企业投资者无法从中了解根本原因及影响。从企业的长期目标及利益为出发点来看，员工激励的长期作用远大大于短期作用，其长期作用可以为企业培养知识技术型人才，为企业积累战略人才储备，规避企业的人才风险。

　　这也是当前企业中必须考虑的一大难题，当前激烈的竞争环境与迅速变化的经济时代己经迫使我们加快自我变化以适应生存，当前变化节奏已经越来越快，作为企业来说，必须要随时绷紧神经，同时也为企业管理者、知识技术型员工甚至非知识技术型员工提出更高的要求和希望。当然压力承受的主体仍然是知识技术型员工而非非知识技术型员工。企业的管理者所需要考虑则是企业的长远发展而不是近期成绩。

　　4. 5激励政策过于统一化
　　
　　在国内制造业外资企业中，许多企业在实施激励措施时，并未对企业当前人员激励制度进行深度分析和激励效果的评估；企业当前环境也不具备条件供其激励制度多样性实施，而是采取统一的激励政策，在运行过程中采取模糊策略或者主观性的人为考核策略。从外部看，统一激励措施在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从组织行为学的观点来看，激励至少存在两个层面，一方面是企业所有者对经营者的激励，另一方面是管理人员对1及采取有效措施，不能起到绩效考评的激励作用，相反会导致员工误解严重滞后员工积极性的发挥。

　　刘力和李兵是同事，两人的能力相当，在过去的一年当中都为公司新产品的研制付出了辛勤的劳动并最终取得了成功，为企业成功地占领市场立下了汗马功劳。企业决定每人奖励两万元，希望他们在以后的工作中继续努力。

　　但不久公司领导就发现了刘力的干劲更大了，而李兵却显得无精打采的，其工作绩效明显不如从前。经过调査才明白，刘力刚从学校毕业，而且家庭比较困难，所以奖金能够缓解他的经济困难；而李兵则需求不同，他经过前期丰富的工作经验积累，在薪资福利上并不看重，他看中的十个人至于发展，他更希望自己事业有一定番作为，也就是说，从短期来说更期望得到提升。

　　由此可知激励模式针对同一件事情的两个不同当事人，效果是不相同的，激励政策统一化实行存在弊端。

　　我国建国初期的实践也证明，“大锅饭”式生存模式或者经营环境并不能激发人们的工作激情，相反对于20世纪80年代的中国土地改革很好的证明了，人们的工作模式、激励策略的正确方式是“按需配置，对症下药”,企业当前激励政策过于统一化，我们是发展中国家，需要摸索着前进，建立灵活多变的激励体制，这当然包括企业中的所有层面的员工，例如适合技术知识型员工和非知识技术型员工。此种制度的优化，受益者将是企业本身和员工。